医务人员血源性职业暴露防护行为影响因素通径分析

摘要:目的　探讨医务人员工作效能感、组织环境满意度对血源性职业暴露防护行为的影响,并建立三者之间的关系模型。方法　采用自制《医务人员职业伤害调查表》回顾性调查贵州省25家综合医院1 601名医务人员工作效能感、组织环境满意度及血源性职业暴露防护行为,并采用CALIS过程进行隐变量通径分析。结果　医务人员血源性职业暴露防护行为、工作效能感、组织环境各维度满意度总体得分均达到中等水平,工作效能感、组织环境各维度满意度与防护行为均有显著相关性,差异均有统计学意义（P＜0.001）。工作效能感对防护行为具有直接效应作用（效应系数为0.11）;组织环境各维度满意度对防护行为影响程度不一致,防护设施对防护行为起正向影响（效应系数0.50）,可分解为直接影响和通过工作效能感而间接影响（效应系数分别为0.51、0.02）,环境压力对防护行为起负向影响（效应系数-0.16）,可分解为直接影响和通过工作效能感而间接影响（效应系数分别为-0.15、-0.01）,工作场所对防护行为起负向影响（效应系数-0.11）,可分解为直接影响和通过工作效能感而间接影响（效应系数分别为-0.12、0.01）,安全政策对防护行为起直接影响（效应系数0.08）;安全文化直接效应不明显,通过工作效能感间接影响（效应系数0.03）。结论　提升医务人员应对职业安全能力的工作效能感和组织环境满意度,可增强其血源性职业暴露防护行为。     

工作倦怠对自贡市三级公立医院行政管理人员离职倾向的影响

目的 探讨工作倦怠、工作满意度与组织支持感对自贡市三级公立医院行政管理人员离职倾向的影响过程和影响机制。方法 采用离职倾向问卷、工作倦怠量表（MBI-GS）、工作满意度量表（JSS）和组织支持感问卷,对自贡市6家三级公立医院的150名行政管理人员进行调查;采用SPSS19.0进行数据分析。结果 工作倦怠对离职倾向有显著的正向预测作用;工作满意度在工作倦怠与离职倾向的关系间起部分中介效应;组织支持感对工作倦怠与离职倾向的关系有负向调节作用。结论 工作倦怠能够直接正向影响自贡市三级公立医院行政管理人员的离职倾向,也可以通过工作满意度产生间接影响,还可以与组织支持感交互对离职倾向产生影响。     

组织支持感与心理资本对医生工作满意度的影响

目的 探讨医生组织支持感和心理资本对工作满意度的影响，为提高医生工作满意度和医疗服务质量提供科学依据。方法 随机抽取沈阳市三甲医院1 100名医生进行问卷调查，收集其一般情况、组织支持感、心理资本和工作满意度情况，回收有效问卷815份（74.1%）。利用多元分层回归分析探讨组织支持感对医生工作满意度的影响，渐进-再抽样策略检验心理资本在组织支持感与工作满意度关系的中介作用。结果 组织支持感与心理资本对医生工作满意度具有正向预测作用。组织支持感占总变异量的46.3%，加入心理资本的4个维度后，总变异量增加了12.7%。心理资本中的自我效能与希望两个维度在组织支持感与工作满意度之间起到部分中介作用，其中自我效能的中介效应值为0.124（95%CI 0.071?0.180），希望的中介效应值为0.138（95%CI 0.087?0.192）。结论 医院管理者可以通过鼓励医生、提供组织支持以及构建和谐的工作氛围来改善医生的组织支持感，提升心理资本和工作满意度。     

HIV职业暴露风险认知对医务人员态度和行为意向的影响

目的探讨HIV职业暴露风险认知对医务人员的相关态度和行为意向的影响。方法采用便利抽样的方法,用自行设计的HIV职业暴露风险认知问卷对武汉市5所医院的在职医务人员进行匿名问卷调查,应用AMOS18对数据进行结构方程模型分析。结果风险认知对态度的总体影响系数为-0.56,其中影响程度认知为直接影响,大小为-0.36,可能性认知和严重性认知均为间接影响,大小分别为-0.11、-0.09;风险认知对行为意向是通过影响态度产生间接影响,间接影响系数为-0.20;自我效能对风险认知、态度和行为意向均有影响,总体的影响系数分别为-0.51,0.33,0.61。结论 HIV职业暴露风险认知对医务人员的态度和行为意向均有负向影响,自我效能能降低医务人员HIV职业暴露的风险认知水平,应提高医务人员采取正向的态度和行为意向的可能性。     

大学生压力、心理一致感、应对效能与生活满意度的关系

目的 考察大学生压力、心理一致感、应对效能对生活满意度的影响及作用机制。方法 2020年11月采用大学生压力量表、生活满意度量表、心理一致感量表和应对效能量表对陕西省某高校513名大学生进行问卷调查，采用SPSS 26.0及PROCESS V 3.4插件进行数据分析。结果 大学生压力、心理一致感、生活满意度和应对效能得分分别为（0.71±0.51）、（4.35±0.82）、（3.76±1.11）和（2.77±0.55）分。不同性别、年级大学生的压力、心理一致感、生活满意度的得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.01）。大学生压力与生活满意度和心理一致感呈显著负相关（r=-0.341、-0.511，均P<0.01）。心理一致感在大学生压力和生活满意度之间起部分中介作用，效应值为-0.485，占总效应的68.33%。应对效能正向调节大学生压力与生活满意度的关系（β=0.081,t=2.200,P<0.05）及心理一致感中介效应的前半路径（β=0.081,t=2.422,P<0.05），随着应对效能水平的提升，压力对大学生生活满意度的预测作用呈逐渐降低的趋势。结论 ...     

农村基层医务人员获得感与离职意愿的关系研究——以工作满意度为中介

目的：探讨农村基层医务人员工作满意度在获得感和离职意愿中的中介关系,为降低基层医务人员离职意愿,提高农村基层医务人员队伍的稳定性提供科学依据。方法：采用整群抽样法在湖北省竹山县共抽取5家县级医疗机构和4家乡镇卫生院的511名医务人员,采用工作满意度量表、获得感量表、离职意愿量表进行调查。结果：调查对象工作满意度和获得感得分较高,分别为3.59和3.64分,离职意愿较低,得分为2.17分。获得感与工作满意度呈正相关（P<0.01）,与离职意愿呈负相关（P<0.01）;工作满意度与离职意愿呈负相关（P<0.01）。工作满意度在获得感与离职意愿之间的关系中起较大的中介作用,中介效应大小为-0.35,占总效应的57.38%。结论：基层医务人员工作满意度对强化获得感和离职意愿之间关系具有中介效应,高获得感可以通过工作满意度来降低离职意愿,医疗卫生机构应该切实重视工作满意度建设。     

自我效能感在社区医护人员职业倦怠和主观幸福感之间的中介作用

目的 探讨社区医护人员职业倦怠、自我效能感与主观幸福感的关系以及自我效能感的中介作用。方法 2021年10月—2022年1月,采取多阶段分层随机抽样方法,选取山东省潍坊市384名社区医护人员为研究对象,使用职业倦怠量表（MBI）、自我效能感量表、主观幸福感量表进行问卷调查,采用SPSS 21.0进行独立样本t检验、单因素方差分析及相关性分析。结果 社区医护人员职业倦怠、自我效能感和主观幸福感总分分别为:（45.86±18.12）、（27.07±6.43）、（13.44±3.04）;职业倦怠与自我效能、主观幸福感呈负相关（r = - 0.29,P＜0.05）（r = - 0.30,P＜0.05）。自我效能感与主观幸福感呈正相关（r = 0.93,P＜0.05）;中介作用结果显示,社区医护人员自我效能感在职业倦怠和主观幸福感之间起完全中介作用,中介总效应值为 - 0.313。结论 在自我效能感作用下,社区医护人员职业倦怠对主观幸福感的直接作用不显著,但职业倦怠可以通过自我效能感的中介作用,间接影响社区医护人员的主观幸福感。自我效能感在社区医护人员职业倦怠和主观幸福感之间起完全中介作用。     

监狱干警组织支持感与工作满意度关系

目的探讨监狱干警组织支持感与工作满意度的关系,以及组织承诺在两者之间的中介作用。方法采用整群抽样的方法对辽宁省3所监狱的1 048名干警进行问卷调查,采用SPSS 17.0和Amos 7.0软件进行数据分析。结果监狱警察的组织支持感与工作满意度呈明显正相关(β=0.621,P<0.001),其对工作满意度的变异解释度为38.1%;组织承诺与工作满意度也呈明显的正相关(β=0.287,P<0.001),其对工作满意度的变异解释度为7.6%;组织支持感对工作满意度的直接效应为0.53,间接效应为0.13,总效应为0.66。结论组织支持感和组织承诺是工作满意度的重要预测变量,组织承诺在组织支持与工作满意度的关系中起部分中介作用,组织支持对工作满意度的直接作用大于间接作用。     

江苏省助产士职业尊重感在职业应对自我效能与工作幸福感间的中介效应

目的 了解江苏省助产士职业应对自我效能、职业尊重感和工作幸福感的关系,分析助产士职业尊重感在职业应对自我效能与工作幸福感间的作用机制。方法 2022年10月—2023年1月,选取江苏省267名助产士,采用一般资料调查表、职业应对自我效能量表、职业尊重感量表、医院工作幸福感量表进行问卷调查,并对数据进行分析。结果 江苏省267名助产士职业应对自我效能得分为（39.76±2.36）分,职业尊重感得分为（99.70±7.91）分,工作幸福感得分为（88.12±3.47）分。职业应对自我效能、职业尊重感和工作幸福感间均呈正相关（均P<0.01）。职业应对自我效能和职业尊重感对助产士工作幸福感均存在直接效应（β=0.426、0.164,均P<0.01）,且职业尊重感在助产士职业应对自我效能和工作幸福感间起部分中介作用,中介效应值为0.110,占总效应的20.52%。结论 职业应对效能可以直接影响江苏省助产士工作幸福感,还可以通过职业尊重间接影响其工作幸福感水平。     

青少年社交自我效能感和满意度对移动社交网络使用与交往焦虑的作用

探讨社交自我效能感与社交满意度在移动社交网络使用与交往焦虑间的作用,为寻求移动社交网络使用改善青少年社交能力的路径提供参考.方法 采用移动社交网络过度使用问卷、手机移动社交网络使用偏好影响因素问卷和交往焦虑量表,按照年级整群分层方式选取全国11所中学和大学的2 056名学生进行调查,采用SPSS 18.0和偏差校对非参数百分位Bootstrap置信区间法进行分析.结果 青少年移动社交网络使用与社交自我效能感和交往焦虑呈正相关(r值分别为0.354和0.318,P值均<0.01),社交自我效能感与社交满意度呈正相关(r=0.224,P<0.01).移动社交网络使用对交往焦虑具有正向预测作用(β=0.187,P<0.01),社交自我效能感和社交满意度对交往焦虑具有负向预测作用(β值分别为-0.370和-0.090,P<0.01).移动社交网络使用可以分别通过社交自我效能感和社交自我效能感→社交满意度2条间接路径对交往焦虑产生中介效应(直接效应为0.152,95%CI=0.119~0.185).结论 移动社交网络使用可以通过社交自我效能感和社交满意度降低青少年的交往焦虑,改善和提高社会交往能力.     

医护人员工作综合满意度影响因素的通径分析

目的 通过对医护人员的工作综合满意度现状进行调查研究,摸清医护人员工作综合满意度的影响因素,探讨各因素之间的内在关系,为提高医护人员的综合满意度提供依据.方法 采用自行设计的〈医护人员工作满意度影响因素研究调查问卷〉,问卷内容主要包括领导状况、医院综合状况、工作状况、工作回报及公平性、人际关系、职业发展、工作综合满意度等纬度.在4家医院随机抽取总计300例医护人员进行调查,其中医生125例,护士175例.应用多元线性回归、相关及通径分析等方法,对工作综合满意度的影响因素进行分析,揭示因素间的内在关系.结果 本研究的剩余通径系数U为0.305,U2为0.093,其值较小,说明工作综合满意度的大部分都可以通过已纳入的纬度指标来解释,其不能解释的部分仅为9.3%.医护人员的综合满意度的直接影响因素有职业发展、医院综合状况、工作状况,其通径系数分别为0.470、0.326、0.214;而领导状况、工作回报及公平性、人际关系是间接影响工作满意度.结论 初步确定了影响医护人员工作综合满意度的直接因素为职业发展、医院综合状况、工作状况,而间接因素为领导状况、工作回报及公平性、人际关系;通过本次研究,希望能为今后提高医护人员工作综合满意度的政策研究及决策提供依据.     

医护人员职业倦怠影响因素的结构方程模型分析

  目的  了解医护人员职业倦怠的影响因素及其作用机制,为采取有针对性的干预措施提供科学依据。  方法  采用多阶段随机抽样方法,选取湖北省某地区1 938名医护人员为研究对象进行职业倦怠现况调查,运用结构方程模型探讨其工作压力、焦虑、社会支持、自我效能等对职业倦怠的作用机制。  结果  湖北省某地区医护人员的职业倦怠综合得分为[34.00(25.00, 41.00)]分,职业倦怠检出率为64.09%。工作压力、焦虑与职业倦怠均呈正相关(均有P＜0.05);社会支持、自我效能与职业倦怠均呈负相关(均有P＜0.05)。结构方程模型分析结果显示,工作压力对职业倦怠有直接正向效应(β=0.451, P=0.010),并通过焦虑产生间接影响(β=0.129, P=0.010);焦虑对职业倦怠有直接正向效应(β=0.360, P=0.010);社会支持对职业倦怠有直接负向效应(β=-0.141, P=0.010),调节变量工作压力与支持利用度对职业倦怠有负向效应(β=-0.051, P=0.018)。  结论  工作压力和焦虑为湖北省某地区医护人员职业倦怠的危险因素,提高社会支持特别是支持利用程度可以有效地减少其职业倦怠的发生。     

医务人员整体防护能力的调查

目的探讨有效的干预措施,强化医务人员的防护意识,提高整体防护能力,避免医院交叉感染. 方法抽取120名自愿者问卷调查有关防护、隔离、消毒灭菌知识及实践跟踪观察. 结果护士职业防护认知行为高于医生和其他医技人员,3组人群比较差异有显著性(P＜0.05),医务人员自我防护实施障碍的主要原因有防护用品缺乏、防护方式和流程知晓率低、防护用品配戴影响操作等. 结论提高医院整体防护能力,应重视医疗职业安全教育,加强医院防护基础建设,推行标准化的防护管理,规范防护流程和强化督导干预措施的严格落实.     

某区医务人员职业紧张及其影响因素调查

[目的]评估医务人员职业紧张水平及其影响因素。[方法]整群随机抽取1200名医务人员,填写工作内容问卷与付出-回报失衡问卷,有效问卷1128份。[结果]被调查医务人员分别以工作内容问卷及付出-回报失衡问卷分级职业紧张,职业紧张程度高者分别为916人与262人,分别占81.2%与23.2%;工作内容问卷分析,家庭人均月收入〈1000元人民币与1000~3000元人民币者职业紧张程度高于〉3000元人民币者（P〈0.05）,OR分别为4.34与1.95（P〈0.05）;倒班作业医务人员职业紧张程度高于不需要倒班的医务人员（P〈0.05）,OR为2.54;付出-回报失衡问卷分析,家庭人均月收入〈1000元人民币者职业紧张程度高于〉3000元人民币者（P〈0.05）,OR为3.29;二级与三级医院医务人员职业紧张程度高于一级医院医务人员（P〈0.05）,OR分别为2.70与1.98;护士职业紧张程度高于其他医务人员（P〈0.05）,OR为2.50;每周工作40~60h及〉60h的医务人员职业紧张程度高于〈40h的医务人员（P〈0.05）,OR分别为2.55与6.83。[结论]医务人员属于职业紧张人群,主要影响因素包括家庭人均月收入、医院级别、工种、每周工作时间、倒班作业等,制定相关的卫生调节政策,可缓解他们的工作压力,更好地保护该职业人群的健康。     

肿瘤专科医院医务人员职业倦怠状况及其影响因素分析

目的：了解肿瘤专科医院医务人员的职业倦怠状况及其影响因素,为进一步认识医务人员职业倦怠产生的规律和特点,以便针对影响因素开展有效干预研究奠定基础。方法选取新疆医科大学附属肿瘤医院1034名医务人员为研究对象,采用马斯勒职业倦怠量表-服务行业版(MBI-HSS)和自制个人情况调查问卷对研究对象进行问卷调查。结果分别有83.49%和71.60%的医务人员有一定程度的情绪衰竭和情感淡漠,95.07%的医务人员的个人成就感低;不同性别、年龄、婚姻状况、从事专业类别、学历、职称、日工作时间等人口学特征的医务人员在职业倦怠不同维度上差异有统计学意义(P <0.05)。结论肿瘤专科医院医务人员职业倦怠状况不容乐观,应采取有效应对措施,缓解其职业倦怠状况。     

医务人员颈椎亚健康状态及影响因素分析

目的调查医务人员颈椎亚健康状态及影响因素,为预防和改善医务人员颈椎亚健康状态提供参考资料。方法采用简单抽样法于2022年4—6月对2所三级医院和2所二级医院各个岗位的医务人员进行问卷调查,收集基本信息、生活方式、工作因素及颈椎不适情况,通过单因素及多因素Logistic回归方法对医务人员颈椎亚健康状态及影响因素进行分析。结果实际调查医务人员1196人,有效应答1084人,有效应答率90.64%。颈椎亚健康492例,发生率45.39%(492/1084)。不同年龄、BMI、每日视屏时间、体育锻炼、睡眠时间、工作岗位、工作年限、日均工作时长、夜班频次、强迫体位、重体力工作的医务人员颈椎亚健康状态发生率分别比较,差异均有统计学意义(P<0.05或P<0.01)。多因素Logistic回归分析显示,年龄(OR=1.241)、BMI(OR=1.581)、每日视屏时间(OR=5.825),体育锻炼(OR=0.269)、睡眠时间(OR=0.620)、工作岗位(医师OR=1.389、护师OR=1.634)、日均工作时长(OR=1.822)、夜班频次(OR=1.982)、强迫体位(OR=2.547)、重体力工作(OR=1.673)是医务人员发生颈椎亚健康状态的影响因素。结论医务人员颈椎亚健康状态发生率较高,受到其基本特征、生活方式及工作因素等多方面影响,可关注高发人群针对性调整生活及工作状态,预防颈椎病。     

山西省乡镇卫生院医务人员工作满意度结构方程模型分析

目的分析山西省乡镇卫生院医务人员工作满意度及潜在变量满意度。方法用结构式问卷面对面调查325名乡镇卫生院医务人员的基本情况、社会地位、自我评价及工作环境等满意度内容。探索性因子分析建立测量模型,再构建结构模型。未加权最小二乘法（ULS法）估计参数,通过评价修正确定最佳模型。结果医务人员工作满意度总体得分为（62.40±11.64）分,满意度总体处于一般水平。男性、30～40岁、贫困县和辅助科室的医务人员更容易对工作产生不满情绪。结构方程模型拟合较好,经济特征、社会地位、自我评价和工作环境4项潜在变量与所对应的测量变量系数较大。结论山西省乡镇卫生院医务人员工作满意度受经济、社会关系和工作环境等综合因素的影响,总体处于一般水平,应建立相应的激励制度保证乡镇卫生院医务人员工作稳定性。     

贵州省社会办医卫生技术人员工作满意度因子分析

目的分析贵州省社会办医卫生技术人员工作满意度及影响因素,为社会办医人才队伍建设及管理提供科学依据。方法采用问卷对贵州省社会办医450名卫生技术人员进行调查,通过统计学描述和因子分析研究其工作满意度。结果卫生技术人员工作总体满意度评分不高（3.31±0.84分）,对工作现状、职务晋升、工作收入满意度较低。所有卫生技术人员中,护士、无职称人员、工作时间在8小时以上人员满意度综合得分较低,影响因素为工作回报、医疗设施和技术、医患关系。结论民营医疗机构应通过建立工作回报机制,创造良好工作环境,落实工作负荷制度,以提高卫生技术人员工作满意度。