绩效考核法在临床护理管理中的应用

目的 探讨绩效考核管理法在临床护理管理中应用的效果.方法 从基础绩效、工作量绩效、工作质量和奖惩绩效等几个方面组成绩效考核公式进行考核,并作为奖金分配、评功评奖和晋升晋级的考核依据.制定绩效管理实施方案,成立绩效考核管理小组,确保方案实施的公平性、公开性和有效性.结果 绩效考评实施后1年患者满意度明显高于实施前（P＜0.05）,护理质量检查得分显著高于实施前（P＜0.05）.结论 实施有效的绩效管理方案,优劳优酬能够有效发挥管理效能,提高护士满意度,实现奖金分配的科学性、合理性,提高护理质量,提高患者满意度.     

绩效管理在泌尿外科护理管理中的应用

目的探讨绩效管理在泌尿外科护理管理中的应用效果。方法制订绩效分配和考核方法,包括护理质量、服务态度、护理工作量,工作效益及技术职称等,将考核结果与绩效挂钩。结果实施绩效考核分配方案后医护患3者满意度及护理质量优于实施前,实施前后比较,均P<0.01,差异具有统计学意义。实施绩效考核分配方案后基础护理工作量较实施前提高。结论实施绩效管理可充分调动护士工作积极性,提高护理质量,是落实基础护理的保证。     

用“规划”引领考核重事前强化管理——访首都医科大学护理学院院长、原首都医科大学宣武医院副院长李淑迦

一年一度的护理工作总结在即,各医院的护理工作总结往往通过护理工作绩效考核来进行评价。绩效考核首先应明确考核的目的、考核指标的设计、权重的分配、考核的周期、考核的主体及考核所采用的方法等。为使护理同行之间相互借鉴,我刊特策划了本期——护理工作绩效评价:我们选择了不同管理体制医院护理工作绩效的考核的内容与方法及相同体制医院不同侧面的护理绩效考核、评价的相关文章,并以护理副院长对护理部以及对护理工作总体考核、评价的要求贯穿其中;还从社会评价的角度向护理管理者们提供了较为客观的病人对护理工作满意度的评价方法,力求给读者展示出护理工作绩效评价的立体结构。绩效考核是绩效管理的重要组成部分,有效、及时的绩效考核能明显提升绩效管理的效果,从而提高整体护理管理水平。因此要动态地关注考核的状况,从制度上保障绩效考核的运行,完善考核的流程,注重考核后的反馈、沟通、指导、改进工作,以期达到预期的目的。     

关于举办医院绩效管理专题学习班的通知

为建立符合医疗事业单位特点及科学化的绩效考核制度，提高医疗机构管理者的绩效考核制度管理能力。特邀请全国绩效管理最显著的医院，绩效考核制度的直接操盘手进行交流学习，拟于2011年4月在海口举办“医院绩效管理专题学习班”。培训由中国医院协会评价与评估部和海南省医院协会联合举办。现将有关事宜通知如下。     

编者·作者·读者

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩,包括工作数量、质量、工作能力、工作态度等进行全面评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,以提高工作效率和经营效益。参与员工绩效考核的管理人员,应对绩效考核有一个全面的认识和正确的把握,要破除绩效考核中的错误认识:一是认为绩效考评就是对人进行考核;二是认为绩效等于业绩。要达到预期的考核效果,就要选择适合企业自身情况的考核方法,适合的就是最好的。当今绩效考核模式方法繁多,常用的绩效考核模式有:①关键绩效指标(KPI)考核。KPI 考核是通过对工作绩效特征的分析,提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系,并以此为基础进行绩效考核的模式。②目标管理法。③平衡记分卡(BSC)。平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长4个方面来衡量绩效。     

绩效管理在门急诊输液室护士绩效工资分配中的应用与体会

目的探讨门急诊输液室护士绩效工资的分配方法与效果。方法采取以工作质量、工作数量、专业技能、护理安全、附加分值多项指标相结合的方法进行绩效考核,按照考核结果分配绩效工资。结果实施绩效管理后提高了护士、患者对输液室工作的满意度(P<0.05)。结论科学的绩效管理方法可以使绩效工资的分配更加合理,利于提高护士的工作积极性,提高患者的满意度。     

一种量化考核方案在手术室绩效管理中的应用

目的通过量化考核与绩效分配挂钩,建立有效的人力资源激励机制。方法把护理工作强度内容量化为标准值,再对护理工作服务过程进行量化考核,使手术室的工作质量及数量量化到人,并作为绩效分配的依据。结果合理拉开科室人员的绩效分配档次,有效激发了护士的工作积极性,提高了手术的配合质量,使护士、医生和患者三方满意度明显提高。结论通过近十年的不断改进,建立了一个相对科学、合理的绩效考核方案,有效的绩效管理在人力资源管理中具有重要的意义。     

量化绩效考核在急诊护理绩效管理中的应用上海梅山医院急诊科 210039 刘玉梅

目的 探求一种科学的绩效考核办法,通过实施,提高护理质量,提升患者满意度。方法 结合现状,制定相应的护理质量及工作量考核标准。护理质量绩效中以工作质量、服务质量、执行力、出勤、医学教育等五大方面为重点,各自所占权重不同,来细化考核。工作量绩效则以各班次岗位风险、劳动强度等不同来制定分值。每月对全科护士进行考核,并将此考核结果与评优、晋升及年终测评等挂钩。 结果 通过量化绩效考核,大大提高了护理质量,提升了病人满意度。 结论 实行量化绩效考核,方法实用且科学,是护理质量持续改进的一种行之有效的管理方法。     

基层医院护理绩效管理的应用

目的:探讨基层医院实施护理绩效管理对提高护理人员满意度及工作质量的效果。方法:构建护理绩效考核体系,并将之运用于护理管理,对实行绩效考核制度前后的护理人员满意度及护理工作质量进行比效。结果:采用护理绩效管理后各考核指标较未使用前有显著的提升(P<0.05)。结论:采用护理绩效管理对提高基层医院护理质量整体水平及护理人员对工作的满意度效果良好,值得在基层医院更进一步的推广应用。     

现代护理绩效管理的理念与方法

随着我国护理事业的发展及优质护理服务的稳步推进,与护理管理相关的各项机制正在不断建立并完善。2012年由原卫生部颁布的《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中明确提出,应完善绩效考核制度,以岗位职责为基础,以日常工作和表现为重点,建立并实施护士定期考核制度,并将考核结果与护士的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩。绩效考核是绩效管理的一个重要步骤,而不是绩效管理的全部。护理管理人员必须掌握绩效管理的内涵和方法,才能更好地利用绩效考核有效提高护理服务质量,提高患者和护士满意度,进而提升护理质量。本期策划邀请到北京大学护理学院人文教研室副教授谢红作为策划顾问,组织专家对绩效管理的概念及方法进行深入剖析,并通过具体实践进一步介绍绩效考核指标的建立、绩效考核的实施及信息技术在绩效考核中的应用,供广大护理管理人员借鉴与参考。     

科护士长负责下的护理绩效管理和分配新尝试

目的为更好地调动护理人员的积极性,提高护士满意度,提高护士的收入水平,尝试科护士长负责下的护理绩效管理和分配新机制。方法成立护理绩效管理、考核和分配小组及指导小组,制订绩效管理、考核和分配方案及实施细则;明确各个护理单元的考核要素、岗位系数、核编人数和各级护理人员的职称系数;将院部核拨护理绩效的80%返回给各科,20%科内调控,并根据具体情况设置单项奖。结果护士收入的整体水平有了提高,护士的工作主动性和积极性得到了很好的体现,护士和患者对护理工作的满意度均有提高,在护理绩效考核和分配中充分体现了公平、公正、公开、向高风险、高难度、高工作量倾斜的原则,同时也形成了良好的激励机制,确保护理目标的实现,增强了护理管理效能。结论科护士长负责下的护理绩效管理和分配新机制,是医院管理上的一大创新。     

护士长综合绩效考核在护理质量管理中的应用及效果

目的探讨护士长综合绩效考核在护理质量管理中的作用。方法根据关键绩效指标法和目标管理法,结合医院实际制订护士长综合绩效考核方案,即月岗位绩效考核(包括月基础绩效和月管理绩效)、季度质量绩效考核、年度综合目标绩效考核,将3项考核得分以各自权重系数进入护士长年度考核总分。结果护士长年度考核优良率达73.33%。护理质量指标和护理满意度提高(P0.05),护理差错和投诉率下降(P0.01)。结论护士长综合绩效考核能充分发挥护士长的主观能动性,增强护士长管理意识和管理效能,有利于提高医院护理管理水平。     

360度绩效考评在高层护理人员绩效考评中的应用

360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程^[1]。360度绩效考评能够保证反馈体系的客观性和全面性，作为绩效管理的一种新工具，已经被管理者越来越广泛地使用^[2]。自2004年起我们采用360度绩效考评法对全院护士长和骨干护师进行阶段性绩效考评，取得了较好的效果。     

护理部全垂直绩效考核下消毒供应中心二次考核分配探讨

目的在护理部全垂直绩效考核体系下,尝试建立与之相匹配的医院消毒供应中心工作人员绩效考核分配方案,合理分配消毒供应中心各级各类人员绩效。方法成立科室绩效考核分配领导小组,结合医院护士岗位管理、绩效考核分配原则和指导方案,确立考核分配模式和考核指标,对科室护士、工勤人员进行绩效考核分配。比较考核分配前后消毒供应中心工作人员的满意度和临床科室对消毒供应中心的满意度。结果考核分配后,消毒供应中心工作人员的满意度较前提高(P0.01),临床科室对消毒供应中心满意度也较前提高(P0.01)。结论消毒供应中心绩效考核分配,公平、合理,体现了多劳多得、优劳优得和同工同酬,有效激发了工作人员的工作积极性。     

呼吸内科病区绩效分配考核体系的建立与效果评价

目的:探讨"优质护理服务示范工程"活动试点病房呼吸内科绩效分配考核体系的建立与实施效果。方法:依据护理人员职称系数、岗位系数、工作质量系数来建立考核框架,制定绩效工资考核细则,建立绩效考核手册,作为绩效发放依据。结果:绩效分配考核机制的建立,提高了护理质量及病人满意度。结论:有效的激励机制充分激发了护士工作热情,从而提高了护理质量及病人满意度。     

绩效管理在优质护理服务中的应用

目的:探讨有利于优质护理工作开展的绩效管理模式。方法:从岗位层级分值、护理工作量积分、工作质量奖惩、七室规范化管理考核4个方面设计护理人员量化考核标准,进行动态量化绩效考核管理,每月汇总1次,考察护士综合素质、病人满意度等。结果:实行绩效管理后,各项护理质量指标、病人满意度、护士工作积极性和主动性及业务能力均明显提高,差异有显著性意义(P<0.05)。结论:在优质护理服务中实行绩效管理,有利于提高护理质量、病人满意度及护士的综合素质,提升优质护理的服务内涵。     

医院护理人员绩效考核指标筛选的研究

目的构建科学、合理、有效的医院护理人员考核评价指标体系。方法在文献查阅的基础上,将周边绩效理论引入指标体系研究,通过专家咨询进行指标体系的建立与筛选。结果建立了一套任务绩效与周边绩效为一级指标、包含10个二级指标及38个三级指标构成的考核指标体系。结论以任务绩效与周边绩效为维度的护士绩效考核内容及体系涵盖了影响护理工作质量的各个因素,指标设立及权重分配合理,可作为医院护理人员绩效管理的参考。     

二元绩效考核体系的应用效果

目的调动护理人员工作积极性,探索适合基层医院的护理绩效二次分配的考核方案。方法通过多次调研与沟通,建立以工作效率和工作质量为基础的二元绩效考核体系,在反复检验的基础上设立各指标权重和分值,对护理人员绩效二次分配改革工作进行实践。结果护理人员的护理工作满意度显著提升。结论护理人员绩效二次分配的考核改革实现了多劳多得、优绩优酬的激励机制,极大程度调动了护理人员工作积极性,推动了优质护理服务工作的开展。     

双因素理论在聘用护士绩效管理中的应用

目的探讨切实可行的聘用护士绩效管理模式，稳定聘用护士队伍，提高聘用护士专业素养。方法根据双因素理论，改革聘用护士绩效管理办法，制订《聘用护士绩效考核表》，评价聘用护士绩效管理办法实施效果。结果该绩效管理办法实施1年后，聘用护士流失率下降15．3％，护士三基考核及格率上升12．4％，新参加学历教育人数比例增加26．1％，差异均有统计学意义。结论以双因素理论为指导的聘用护士绩效管理办法解决了聘用护士“同工不同酬”的问题，有效调动了聘用护士热爱本职工作，积极参加院内外各项活动，努力追求专业发展的积极性。     

护理绩效动态分配方案在眼科专科护士绩效考评中的应用

目的:探讨护理绩效动态分配方案在眼科专科护士绩效考评中的应用。方法:2019年1~6月利用计算机网络信息资源及计算机软件建立医院绩效考核信息化平台,收集眼科护士工作效率数据,综合考虑眼科护士护理工作质量及科室效益,根据各层级护士能力、岗位责任、班次综合考核护士的个人能力,并利用信息化平台实施绩效分配,比较实施前(2018年7~12月)及实施后(2019年1~6月)眼科专科护士绩效考评总评分、护理质量及护士对考核满意度评分。结果:实施后眼科护士绩效考核总评分、护理质量总评分及考核满意度总评分高于实施前,差异均有统计学意义(均P<0.05)。结论:护理绩效动态分配方案可优化眼科专科护士绩效考评体系,量化护士工作量,提高眼科护士护理管理效率,充分调动护士工作积极性及主观能动性,从而提高护士护理服务质量及其对考核的满意度,实现持续质量改进。