现代人力资源管理在医院护理工作中的应用

目的:探讨人力资源管理在临床护理工作中的应用.方法:以护理人力资源的合理分配和科学管理为理念,建立健全护理人力资源管理制度,完善绩效考核管理机制.结果:充分调动了护理人员的工作积极性,深刻挖掘了其工作潜力.结论:提高护理人员整体素质,开发护理人力资源潜能,保证医院护理工作强有力的发展势头,提供高质量的医疗护理服务,是保障医院可持续发展的关键因素之一.     

临床护理人力资源配置研究

目的 通过对部分军队医院护理人力资源现况的调研，依据卫生资源配置的有关理论，通过专家调查、护理人力资源利用效率情况分析及护理项目的分级研究，提出医院护理人力资源微观配置结构比例标准。方法 采用整群抽样的方法调查部分军队医院护理人员利用情况，进行了描述性分析研究。结果 不同等级的医院、不同的科室工作量和工作效率并不完全相同，忙闲不均，各级护理人员在多数操作项目中没有层次差别，因而人力资源的能级浪费与不适宜服务并存。结论 对护理项目进行分级研究，从而配置护理人员内部结构，将护理人员按照完成的护理项目合理组合，形成最佳的能力结构和职称结构，真正实现以病人为中心的整体护理。     

医院护理人员任务分析及工时研究

[目的]探讨医院护理人员主要工作任务及花费时间。[方法]采用整群抽样方法在两所3级综合医院抽取调查科室,采用专门设计的工作量调查表对所选科室的所有护士进行现场追踪调查。调查内容包括年龄、学历、职称、工作年限及1周（5个工作日）护理服务内容、花费工时、服务量。[结果]医院护理人员一周各项护理总时间439671min,总服务时间占总有效工作时间的比例为96.9%,护士每天平均工作时间为5.8h。花费时间在前5位的项目依次为巡视病人观察病情、静脉输液、床头交班、测体温脉搏呼吸及抢救病人。[结论]护理人员接近满负荷运转。医院护理工作仍以常规医疗护理为主,心理护理、健康教育等人文关怀服务工作量较少。     

中山市镇级医院护理人力资源配置现状及建议

目的探讨镇级医院护理人力资源的配置现状,为医院和卫生行政部门合理配置护理人力资源提供依据,从而加强对护理人力资源的合理使用,保证护理工作质量。方法采用问卷调查的方法,了解中山市镇级医院护理人员学历、年龄、职称结构等方面的配置现状。结果中山市21家镇级医院共有护士1 637人,年龄以中青年为主;学历以中专为主;职称以初级职称为主;床位与护士总人数之比为1.00∶0.59;医护比为1.00∶1.33。结论护理人员配置不足,护理人员的学历、职称结构、年龄构成相对不合理。建议合理配置护理人力资源,建立科学用人机制,保证护理质量。     

浅谈医院护理质量教育与培训

培训工作是医院人力资源战略的重要组成部分，是开发员工技能和能力的主要手段。培训可提高员工的工作能力，提升医院的核心竞争力。医院护理人员是医院人力资源的重要组成部分，如果对护理人员的质量教育与培训重视不够，将会影响到医院医疗、护理质量的提高，同时也制约医院的发展。     

中山市镇级医院护理人力资源配置现状及建议

目的探讨镇级医院护理人力资源的配置现状，为医院和卫生行政部门合理配置护理人力资源提供依据，从而加强对护理人力资源的合理使用，保证护理工作质量。方法采用问卷调查的方法，了解中山市镇级医院护理人员学历、年龄、职称结构等方面的配置现状。结果中山市21家镇级医院共有护士1637人，年龄以中青年为主；学历以中专为主；职称以初级职称为主；床位与护士总人数之比为1．00：0．59；医护比为1．00：1．33。结论护理人员配置不足，护理人员的学历、职称结构、年龄构成相对不合理。建议合理配置护理人力资源，建立科学用人机制，保证护理质量。     

手术室护理人力资源的管理

护理人力资源的有效利用是医院护理管理改革的重要内容^[1]，手术室作为医院的重要部门，它的工作质量和效率直接关系并影响到医院的医疗水平和发展，在手术室进行护理人力资源优化配置、合理使用各级护理人员，已成为手术室护理管理者的共识。近2a我们对我院手术室护理人力资源管理进行了新的尝试，取得了较好效果，现介绍如下。     

医院护理人员任务分析及工时研究

[目的]探讨医院护理人员主要工作任务及花费时间。[方法]采用整群抽样方法在两所3级综合医院抽取调查科室,采用专门设计的工作量调查表对所选科室的所有护士进行现场追踪调查。调查内容包括年龄、学历、职称、工作年限及1周(5个工作日)护理服务内容、花费工时、服务量。[结果]医院护理人员一周各项护理总时间439671min,总服务时间占总有效工作时间的比例为96.9%,护士每天平均工作时间为5.8h。花费时间在前5位的项目依次为巡视病人观察病情、静脉输液、床头交班、测体温脉搏呼吸及抢救病人。[结论]护理人员接近满负荷运转。医院护理工作仍以常规医疗护理为主,心理护理、健康教育等人文关怀服务工作量较少。     

综合医院护理工时测定及影响因素分析

护理人力资源作为医疗卫生人力资源的重要组成部分,担负着维护和促进人民身体健康和生命安全的重大责任。研究表明,护理工作量的测量是衡量护理劳动强度、确定临床护理人员配置的重要依据[1];护士人力配置与病人住院日、医源性泌尿系感染、呼吸道感染、压疮发生率和抢救成功率等指标高度相关[2]。护理工作量的测量是了解护理工作量的最基本方法[3],而护理项目操作时间是进行护理工作量测算的基础,也是护理管理者进行护理人力成本测算的基础。本研究对某综合医院护     

护理人力资源管理的实践

护理人力资源管理作为医院护理管理的重要组成部分,在医院管理中扮演着很重要的角色。与过去相比,今天的护士人力资源管理环境发生了许多变化,越来越多的护士把职业回报看做是护士价值的体现,但是目前普遍存在护士学历较低、工作累、收入低,越来越多的年轻人不愿意从事护理工作,医院护理人员紧缺、流动性大,这已成为医院护理人力资源管理的一大难题。     

军营内的社区护理干预

军事训练伤是影响部队官兵健康和完成训练任务的重要因素之一，为部队服务，确保官兵的身心健康是军队医院社区护理的重点。针对部队年轻人多，身体素质好，但因训练任务紧、强度大、训练伤多的特点，加之驻地离医院较远，卫生保健知识缺乏等因素，2000年对某种特兵团的全体官兵进行有目的、有步骤、有层次的社区护理，采取建立健康教育及训练伤档案，组成帮带体系，深入训练场实地指导，进行多种形式的卫生宣教及心理疏导等方法，使该团的军事训练伤下降了5．86％。     

北京市护理队伍现状及需求预测

目的通过对北京市护理人力资源构成现状和需求的调查研究,掌握未来"十二五"期间北京市护理卫生人才的需求状况,为高校护理人才培养规模的确定提供参考依据。方法对北京市2所三级甲等医院、2所二级医院、2所社区卫生服务中心和2所乡镇卫生院进行护理人力资源现况和需求的调查。结果各级各类医院护理人力资源结构存在着差异,北京市护理人才培养存在着需求大于供应的现状,人才培养层次偏低。结论需要进一步扩大招生规模,适度增加本专科护理专业学生的培养,逐步减少中专生的培养规模。     

护理人员继续医学教育的现状分析与思考

目的:通过对河北省临床护理人员继续医学教育的现状进行调查,以了解继续教育完成情况,便于发现其存在的主要问题,为今后更好地开展护理人员继续医学教育提供依据。方法:本研究采用问卷调查法对全省230所二级及以上综合医院的护理人员继续医学教育完成情况、完成途径以及继续医学教育的内容方面进行调查。结果:虽然各医院均在对护理人员进行在职教育培训,但只有52%的医院能较好地完成继续教育。继续教育的途径:院内培训占77%,护理人员外出进修学习占11%,外聘讲师占12%。教育内容:基础知识占75%,人文知识和新技术分别占12%,13%。结论:护理人员整体水平和继续教育的不完善制度制约了护理学科的发展,要想尽快提高护理人员的综合素质,满足人类健康需要,加强护理人员的继续医学教育是一个主要途径。     

护理工作环境现状调查

目的:调查护理工作环境的现状.方法:采用自行设计的问卷和护理工作环境量表对长沙市9家综合性医院的858名护士进行问卷调查.结果:问卷调查表各维度的条目平均得分由高到低依次为:医护合作(2.988分)、高质量护理服务的基础(2.957分)、护理管理者的能力及领导能力(2.915分),护士参与医院事务(2.650分),充足...     

2000-2014年我国关于护理人力资源配置研究的文献计量分析

目的 系统分析2000-2014年我国关于护理人力资源配置的相关研究文献,为护理人力资源配置的进一步研究和发展提供参考依据.方法 利用中国期刊全文数据库(CNKI)、万方数据库、维普中文科技期刊数据库,对2000-2014年国内公开发表的护理人力资源配置相关的文献进行统计分析.结果 共纳入469篇文献,分别发表在110种期刊上;文献合著率为70.79%,合作度1.91;研究单位以高等医学院校及附属医院为主,研究场所以三级及二级医院为主;文献以调查研究为主;研究热点主要集中在护理人力资源配置现状以及护士工作量测量等方面;论文引文中以中文文献为主(2748,75.08%),研究受科研基金资助的论文占17.48%.结论 目前国内关于护理人力资源配置方面的研究总体呈增长趋势,我国医院普遍存在护理人力资源配置不足及使用不合理的问题,未来的研究应结合我国护理人力资源配置现状,更深入地探索适合于我国护理人力资源配置的方法,同时需要加大对社区医院、养老机构、福利机构等卫生服务机构的护理人力资源配置的相关研究.     

不同省市综合性医院护理人力资源现状调查与分析

目的了解我国800～1000张床位的综合性医院护理人力资源配置现状，探讨护理人力资源合理开发与利用的对策，以提高护理服务的综合质量。方法应用自行设计的调查表对10所相同规模不同区域的综合性医院进行调查，了解护理人员的年龄、学历和职称结构，以及护理人员对自身职业的评价。结果护理人力资源不足，护士综合能力偏低，年龄、学历和职称结构不合理，自身职业评价不满意。结论建议根据不同的岗位、不同的年龄、学历和职称合理配置护理人力资源，达到最优化的组合，从而提高护理工作的质量与效率。     

三级医院护理质量评价指导模式的建设与实践效果观察

目的 探讨医院护理质量评价指导模式的建设与实践效果.方法 建立医院护理部质量评价指导体系,分工明确,落实评价指导工作,将评价结果纳入医院护理单元绩效考核.通过应用模式观察护理不良事件发生率、护理投诉率、患者满意度、护理质量人力成本等指标.结果 模式运用后护理不良事件发生率、护理投诉率、护理质控人力成本均降低,患者满意度提升(P均＜0.01).结论 研究表明模式应用于三级医院护理质量评价与指导工作,有利于提升护理质量管理水平,提升护理人员岗位胜任能力和患者满意度,并降低护理质控人力成本.     

中医医院护理工作量及人力资源配置的研究

目的调查上海市部分中医医院病房护理工作量,制定中医医院普通病房的护理人力资源配置标准。方法对上海2所三级甲等和3所二级甲等医院的肛肠科、肾内科、心内科和骨科等进行工作量的测定,了解中医医院护理人员总体配置、学历、职称结构等方面的现状。结果上海市三级医院的理论床护比为1：0.45,二级医院理论的床护比为1：0.43。结论中医医院护理人力资源配置不足,应适当增加护士人数,优化人才配置结构,提高中医医院护理质量。     

不同护龄护士工作压力与自测健康状况调查

目的 调查军队医院不同护龄护士工作压力与自测健康的状况.方法 采用方便抽样的方法,对某三甲军队医院护士197名进行护士工作压力源量表和自测健康评定量表问卷调查.结果 工作压力总分：〈10年护龄护士为（2.38±0.54）分,10～20年护龄护士为（2.49±0.40）分,〉20年护龄护士为（2.46±0.44）分.不同护龄的护士工作压力与生理、心理健康均呈负相关（P〈0.05）.结论 护理工作中的压力影响着护士群体的身心健康,工作压力越大,护士健康状态越差.医院管理人员应尽快建立护理人员支持系统,根据不同护龄护士采取减压措施,缓解工作压力,维护护士身心健康,提高医院护理服务质量.