上海市二、三级医疗机构儿科护理从业人员执业环境调查研究

目的 调查上海市二、三级医疗机构儿科护理从业人员执业环境现况。方法 采用《护士执业环境量表》,选取上海市三级甲等儿科专科医院、三级甲等综合医院儿科、二级甲等综合医院儿科及二、三级妇幼保健院儿科1610名儿科护理从业人员参与网络问卷调查。结果 《护士执业环境量表》各维度得分排序由高到低分别为有提供高质量护理服务的基础、护理管理者的能力及领导方式、医护合作、护士参与医院事物、充足的人力和物力。四类参研单位儿科护士执业环境得分比较差异无统计学意义。结论 各单位护理理念、制度、流程及领导力较完善,儿科护士参与医院事务管理较少、人力物力不足,医护合作有待更紧密,MDT建设需加强,儿科医联体为儿科护理质量同质化提供保障。管理者需在更高的平台为儿科护理人员进行呼吁,稳定儿科护理队伍。     

宁夏地区三甲医院护士感知工作环境与组织承诺相关性研究

目的:调查宁夏地区3所三级甲等综合医院护士感知的工作环境和组织承诺状况,并研究其相关性。方法:采用国际通用的《护理工作环境量表》和《中国职工组织承诺问卷》,对3所医院816名临床护士进行现场问卷调查。结果:本组护士感知工作环境得分较高,得分由高到低依次为医护合作、高质量护理服务的基础、护理管理者的能力及领导方式、护士参与医院事物、充足的人力和物力;护士组织承诺总体水平较高,各维度得分由高到底依次为理想、规范、感情、经济、机会;护理工作环境与组织承诺无相关性(P0.05)。结论:宁夏地区三甲医院护士感知的工作环境较好,尤其在5个维度中对医护合作最满意,护理人员对医院组织承诺最高的是理想承诺。     

门诊护士执业环境及身心健康的现况分析

目的 调查门诊护士执业环境及身心健康现状,为改善护士执业环境,提高护士身心健康提供依据。方法 采用《护士执业环境测评量表》、《症状自评量表SCL-90》,对上海4家三级甲等综合医院168名门诊护士进行问卷调查。结果 回收有效问卷168份,4家医院执业环境得分较高的维度优质护理服务的基础、护理管理者的能力、领导力及支持、医护合作。得分较低的维度护士参与医院事务。有一家医院各维度得分均低于其它3家医院。4家医院门诊护士SCL-90得分,各因子分和阳性项目数显著高于国内常模(P <0．05或P<0．O1)。结论 改善护士执业环境及身心健康重点在于护理管理者给予门诊护士更多参与医院行政管理的机会,采取更多有效措施,缓解工作压力,提高身心健康,营造健康的护理工作环境。     

基层医院护理工作环境现状调查及分析

目的:调查基层医院护理工作环境现状,为护理管理者创建健康的护理工作环境提供相关的科学依据。方法:采用自行设计的问卷和中文版护理工作环境量表,对东莞市4家二级综合医院的400名护士进行问卷调查。结果:高质量护理服务的基础(3.09±0.11)分、护理管理者的能力及领导能力(3.01±0.15)分、医护合作(2.92±0.09)分、护士参与医院事务(2.85±0.32)分、充足的人力与物力(2.36±0.10)分。结论:人力和物力资源的缺乏是基层医院护理工作环境存在的主要问题,护士参与医院事务决策的机会较少、需引起相关管理者的重视。     

北京市三级甲等综合医院护士工作满意度影响因素的研究

目的了解北京市三级甲等综合医院护士工作满意度的影响因素,为提高我国护士工作满意度,稳定护理队伍提供科学的依据和建议。方法随机抽取北京市4家三级甲等综合医院的1400名护士作为测量对象,工作满意度现状采用MMSS量表进行调查,影响因素采用工作诊断调查表、护理工作相关环境调查表、自行设计的一般资料调查表和医院组织因素调查表分别进行测量。以护士工作满意度平均得分为因变量,工作特征、工作环境、个体差异和病区组织各因素为自变量,建立多元回归模型。结果工作特征因素包括工作自主性和他人反馈;工作相关环境因素包括护士参与医院事务、护理管理者的能力和对护理工作的支持、充足的人力和物力、医护合作;组织因素包括病区转入患者数与床位数比值、床位使用率;一般资料中包括有无子女、班次、学历、科室和人格与工作的匹配13个变量进入回归模型,解释护士工作满意度总变异的56.2%。结论工作自主性、他人反馈、护士参与医院事务、护理管理者的能力和对护理工作的支持、充足的人力和物力、医护合作、病区转入患者数、床位使用率、有无子女、班次、学历、科室和人格与工作的匹配是护士工作满意度的影响因素。     

护士人文执业能力与护理执业环境现状及相关性研究

目的:了解乌鲁木齐市三级甲等医院护理执业环境和护士人文执业能力现状及其相关性,为提高护士人文执业能力提供理论依据。方法:采用便利抽样法抽取乌鲁木齐市三级甲等医5所三级甲等医院的2376名临床护士,应用一般资料调查表、护士人文执业能力量表、医院护士执业环境量表进行问卷调查和统计分析。结果:医院护士人文执业能力与护理执业环境总分分别为(82.20±12.81)分、(72.81±27.65)分,人文执业能力及各维度与护理执业环境及各维度呈正相关(r为0.201~0.649,均P<0.05)。回归分析结果显示,年龄、性别、职称及工作年限对人文执业能力有预测作用;护理执业环境对护士人文执业能力有一定影响因素,共解释25.7%的变异量。结论:乌鲁木齐市三级甲等医院护理执业环境及护士人文执业能力处于一般水平,医院管理者应继续深化优质护理服务,加强医护合作,保证充足人力、物力,营造和谐向上的团队氛围,以此来提高护士的人文执业能力,使医患关系更加和谐。     

河北省综合医院护理工作环境现状及与护理质量安全的相关性研究

目的调查河北省综合医院护理工作环境的现状,并分析其与护理质量安全的相关性。方法采用护士工作环境量表和护理质量安全问卷对河北省20所二级、三级综合医院的1023名护士进行问卷调查。结果护理工作环境得分为（3．45±0．55）分,得分最高的维度为医护合作,最低的维度为充足的人力和物力。良好的医护合作可使护士对病区护理质量和出院后患者自我护理有正性影响;鼓励护士参与医院事务、重视高质量护理服务的基础工作,对护士的患者安全评价有正性影响。结论河北省综合医院护理工作环境总体较好,良好的护理工作环境有利于护理质量和患者安全的保障,医疗主管部门和护理管理者应当继续优化护理工作环境的各要素,以进一步提升护理质量和患者安全。     

不同级别医院护士执业环境现状及影响因素的对比研究

目的了解长沙市二、三级医院护理人员的执业环境现状,总结分析本市临床护理队伍发展的制约因素,为政府部门制定和完善相关配套政策提供参考依据。方法自行设计问卷,采取分层整群抽样方法,于2017年10月对长沙市3家三级医院、4家二级医院进行调查,采用SPSS录入分析数据。结果护士执业环境平均得分较低;卡方分析结果显示二级医院与三级医院在每周工作时间、目前月收入、合理月收入等5个方面差异有统计学意义(P0.05);多元线性回归分析显示工作负荷、薪酬福利、管理者能力及领导方式、护士参与医院事物、团队文化、充足的人力和物力等10方面与护士执业环境相关。结论不同级别医院护士执业环境存在差异,护士执业环境受多种因素制约,改善护士执业环境应从多角度进行。     

天津市6所二级医院护士执业环境现状及对离职意愿的影响

目的：分析天津市二级医院临床护士工作执业环境、离职意愿状况及其相互关系,为护理管理者采取针对性的改善措施提供依据和方向。方法：采用护士执业环境测评量表（PES-NWI）和离职意愿量表,对天津市6所二级医院分层随机抽样法抽取的414名临床护士进行一般情况、护士执业环境及离职意愿的调查。结果：414名二级医院临床护士执业环境测评得分为（79.81±14.90）分,不同工作科室的护士执业环境测评得分有统计学差异（P<0.05）,且护士执业环境测评6个维度水平由高至低依次为优质护理服务的基础,医护合作,护理管理者的能力、领导力及支持,人力和物力配备,薪酬待遇和社会地位,护士参与医院事务;离职意愿总分为（2.26±0.71）分,指标值为56.65%;不同医院类别、就业状况、职称、职务、工作年限、工作科室的护士离职意愿得分比较有统计学差异(P<0.05);护士执业环境测评6个维度和离职意愿均成负相关(P<0.01),其中薪酬待遇和社会地位是影响离职意愿的重要因素。结论：天津市6所二级医院临床护士的离职意愿在中等水平,但处于不稳定状态且对工作环境的认知状况不容乐观,医院应采取有效措施积极改善临床护士的执业环境,提高护理人员的待遇,建立护士参与医院事务的民主机制,以提高护士工作的积极性和主动性,进一步降低离职意愿,促进护理事业的持续稳定健康发展。     

ICU护士工作环境与工作满意度相关性分析

目的:分析ICU护士工作环境与工作满意度的关系,为提高护理人员工作满意度提供策略指导。方法:采用一般资料调查表、护理工作环境量表及护士工作满意度评定量表对济南市4所三级甲等综合性医院的300名ICU护士进行调查。结果:护理工作环境各维度得分及总分和护士工作满意度各维度得分及总分之间呈显著正相关,护士参与医院事务维度、高质量护理服务的基础维度、充足的人力和物力维度对护士工作满意度有正向影响。结论:济南市三级甲等医院ICU护理工作环境对护士工作满意度有显著影响,管理者应改进管理策略,为护士创建一个健康的护理工作环境,从而有效提高护理服务质量,提高护士工作满意度。     

我院护理工作环境现状及对策

目的了解我院护理工作环境的现状,为制订相关的对策提供理论依据。方法采用一般资料调查表和护理工作环境量表(practice environment scale,PES)对我院338名护士进行问卷调查。结果 PES各维度的平均得分由高到低依次为:护理管理者的能力及领导能力、医护合作、高质量护理服务的基础、护士参与医院事务、充足的人力和物力。结论护理管理者应合理配置和使用护理人力资源,实施激励机制,从而为护理人员提供良好和健康的工作环境。     

广东省二级及三级综合医院护理工作环境现状及变化调查

[目的]了解2014年广东省二级、三级综合医院护理工作环境现状,并与2009年情况进行比较。[方法]采用护士一般资料调查表和护理工作环境量表(PES-NWI)对广东省23所二级、三级综合医院133个病区2 066名护士进行抽样调查,并与2009年《全国医院护理人力资源研究》中广东省的有关数据进行比较。[结果]2014年PES-NWI量表5个维度得分居后2位的分别是"人力物力充足性"和"护士参与医院事务",分别为2.85分和2.88分;多水平模型分析结果显示,2014年护士对于"人力物力充足性""护士参与医院事务"和"医护合作关系"3个维度评价下降(P0.05)。[结论]在控制了医院结构性因素及护士个人因素的影响后,2014年广东省二级、三级医院护士对护理工作环境的评价较2009年水平无显著提高,尤其是人力物力充足性、护士参与医院事务和医护合作关系亟待改进。     

四川省护士感知的工作环境与工作满意度的相关性研究

[目的]调查四川省护士感知的工作环境和工作满意度现况,为提高护士工作满意度提供干预依据。[方法]采用护理工作环境量表及工作满意度调查表,调查四川省20所二级、三级综合医院1 112名护士。[结果]护士感知的工作环境中"医护合作关系"得分最高,其次为"护士参与医院事务","充足的人力和物力"得分最低。护士工作满意度维度中"工作独立性"满意度得分最高,其次为"工作安排"满意度,收入得分最低。工作环境各维度与工作满意度呈正相关(P0.05或P0.01);护士在目前医院的工作年限和充足的人力与物力对护士工作满意度具有预测作用(P0.05)。[结论]关注护士感知的工作环境对工作满意度的预测作用,并就其影响因素制定干预措施,以期提升护士工作满意度,留任护理人才,提升护理品质。     

西藏自治区三级综合医院护士执业环境的调查及影响因素分析

目的 :对西藏自治区三级综合医院护士的执业环境现状进行调查分析,为改善护士执业环境提供参考。方法 :采用自行设计的一般情况调查表和护士执业环境测评量表,采用方便抽样法抽取西藏自治区7个地市级7所三级综合医院953名护士进行问卷调查。结果 :护士对执业环境的总体评价为(73.04±23.38)分,其中医护合作维度得分较高,护士参与医院医务维度得分较低;多元线性回归分析结果显示,学历、职称是护士执业环境测评得分的影响因素(P0.05)。结论:西藏自治区三级综合医院护士执业环境处于较低水平,改善护士执业环境的重点在于让护士参与医院管理,提高护士的薪酬待遇等,以构建优良的护士执业环境。     

四川省护士感知的工作环境与工作满意度的相关性研究

[目的]调查四川省护士感知的工作环境和工作满意度现况,为提高护士工作满意度提供干预依据.[方法]采用护理工作环境量表及工作满意度调查表,调查四川省20所二级、三级综合医院1 112名护士.[结果]护士感知的工作环境中“医护合作关系”得分最高,其次为“护士参与医院事务”,“充足的人力和物力”得分最低.护士工作满意度维度中“工作独立性”满意度得分最高,其次为“工作安排”满意度,收入得分最低.工作环境各维度与工作满意度呈正相关（P＜0.05或P＜0.01）;护士在目前医院的工作年限和充足的人力与物力对护士工作满意度具有预测作用（P＜0.05）.[结论]关注护士感知的工作环境对工作满意度的预测作用,并就其影响因素制定干预措施,以期提升护士工作满意度,留任护理人才,提升护理品质.     

安徽省三级综合医院护士执业环境的调查研究

目的了解安徽省三级综合医院护士执业环境,为改善护士执业环境提供参考依据。方法采用护士执业环境测评量表对安徽省35所三级综合医院的护士进行调查。结果护士执业环境总评分为(64.79±26.07)分,其中医院对新入职护士有培训计划、工作团队中的护士能够胜任护理工作等条目评分较高,护士薪酬在社会各行业所处水平合适、护士有机会参与医院内部管理、护士有机会参与医院管理决策等条目评分较低;是否为教学医院、工作年限、性别、学历、科室、职称、年龄、是否在编等资料均对护士执业环境评分有影响。结论安徽省护士执业环境测评总评分不高,地区间有差异,医院管理模式和护士薪酬待遇分配制度有待改善,护理管理者应该针对不同人群特点,采取相应的措施来解决现存问题,改善护士执业环境。     

三级乙等综合医院不同层级护士执业环境测评分析

目的了解三级乙等综合医院不同层级护士对执业环境不同维度的评价情况。方法采用分层抽样调查法,抽查四川省不同地区的3家三级乙等综合医院的护士,共338名,其中N1级82名,N2级191名,N3级54名,N4级11名,进行执业环境的测评。结果护士执业环境6个维度得分差异有统计学意义(P0.05),其中医护合作得分最低(76.70±27.22)分,其次为薪酬待遇和社会地位得分(79.42±35.67)分,得分最高为优质护理服务的基础(84.97±24.60)分;不同层级护士对执业环境总体评价得分差异有统计学意义(P0.05),N4级最高(86.24±21.35)分,N2级最低(80.03±27.57)分;同一维度中不同层级护士评分比较,优质护理服务的基础,护理管理者的能力、领导力及支持,医护合作,薪酬待遇和社会地位4个维度评分差异有统计学意义(P0.05),其余差异有统计学意义(P0.05)。结论三级乙等综合医院应建立良好的医护合作环境,改善护理人员的薪酬待遇,护理管理者应重视N2级护士的培养与职业规划,从而营造良好的护士执业环境。     

二级甲等综合医院临床护士工作体验的质性研究

目的:了解上海市二级甲等综合医院临床一线护士的真实护理工作感受,旨在为护理管理者采用行之有效的措施,为解决护士的需求提供参照。方法:2019年5月1日～6月30日,运用现象学研究法,对上海市某二级甲等综合医院10名护士进行深度访谈,将获取的资料进行分析、总结、归纳。结果:提炼出上海市某二级甲等综合医院临床护士工作体验的3个主题分别为工作感受、工作压力、工作期望。结论:建议医院应重视优化人力资源管理,完善绩效考核方案,加强人性化管理,提高护士工作积极性,提升护理质量;同时要完善社会支持系统,建立专科培养机制,提高护士职业成就感。     

上海市二级综合医院护士岗位管理现状调查

目的:了解上海市二级综合医院护士岗位管理实施现状及临床护士满意度。方法:采用问卷调查的方式对上海市20所二级综合医院护理管理者及346名临床护士进行调查。结果:20所调查医院平均床护比1∶0.33,仅14所医院进行护士分层岗位管理,分为5个能级即N0~N4级;在分层依据中同意按工作能力分层的护理人员高于按职称、按学历和按工作年限分层的护理人员。结论:被调查医院护理人力资源数量未达到二级医院护理人力配置标准,结构以低职称、大专学历护士为主,护理人员总体数量不足,导致临床护理工作内容具体分工上很难严格区分。     

医护合作、工作投入对护士工作绩效的影响分析

目的:分析医护合作、工作投入对护士工作绩效的影响,建立三者的关系模型。方法:采用医护合作量表、Utrecht工作投入量表及护士工作绩效量表对北京市某三级甲等综合性医院的309名护士进行调查。结果:医护合作和工作投入对护士工作绩效存在直接正向影响,医护合作还可通过工作投入的中介作用间接影响护士工作绩效。结论:护理管理者应采取措施促进医护合作,通过增强护士工作投入提高护士的工作绩效。