护理人员分配制度改革在护理管理中的应用

我院在运行机制改革中,采取护理人员的奖金由护理部统一发放。在分配中,护理部依据护理工作量、护理效益、科室经济效益三部分进行考核,科室质量考核实行“一票否决制”,取得了较好的效果。实践证明,建立自主灵活、形式多样的分配激励机制,在护理人员内部拉开分配档次,是充分调动广大护理人员积极性和创造性的关键。同时对稳定护理队伍,提高护理服务质量起到了积极的作用。     

基于量化赋分的眼科病房护理绩效奖金二次分配方案及效果

目的:探讨基于量化赋分的眼科病房护理绩效奖金二次分配方案及效果。方法:在医院绩效管理的基础上,护理部垂直管理,根据技术含量、岗位风险和劳动强度等因素,对眼科病房护理项目进行量化赋分,设立以工作量、服务质量为主的变量指标,以护理职称、层级、出勤为主的恒量指标,进行双层指标考核的绩效奖金二次分配。结果:实施后患者和护理人员的满意度评分均高于实施前(P0.05)。结论:基于量化赋分的眼科病房护理绩效奖金二次分配模式,体现了能级对应、多劳多得、优劳优酬,提高了患者和护理人员的满意度。     

双因素理论在护士绩效奖金分配管理中的应用

奖金分配制度是医院改革的重点内容，直接关系到职工的切身利益，奖金分配若合理得当，就能大大激发职工的工作积极性，增强职工的凝聚力，提高医院经济效益，奖金分配若不得当，就会挫伤职工的工作积极性，激化医院内部矛盾，损害医院整体利益。我院作为绩效奖金改革试点医院，改变了原来以科室为单位进行按收分配奖金的核算方式，实行全院按照岗位分配群体奖金的核算方式，护士群体奖金=（全院收入-全院支出）X奖金比例，由护理部统一分配，为了在个体之间合理分配群体奖金，我院护理部运用双因素理论，采取多种方式，进行奖金系数设置和二次分配，收到较好的效果。     

肿瘤医院垂直管理模式下护理绩效奖金分配方案的实施

目的在肿瘤医院垂直管理模式下建立新的绩效奖金分配方案,实现同工同酬,按工作岗位及劳动强度取酬。方法确立护理部独立的经济管理权,主导护士的薪酬考核与分配。护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险较高、技术性强、有放射辐射的岗位倾斜,体现多劳多得、优劳优酬。结果实施垂直管理模式下绩效奖金分配方案后(2014年),全院护理服务满意度较实施前(2011年)明显提高(P0.05);护士对绩效奖金分配方案的认同度高达85.8%;护士辞职及申请调离一线岗位的人数明显减少(P0.05)。结论护理垂直管理模式下的绩效奖金分配方案能促进护士工作积极性,稳定了一线护士队伍,兼顾了肿瘤专科医院护理岗位的特殊性,提高了护理质量,强化了护理部的管理职能。     

某中小医院护理部统筹分配奖金对护士流失率的影响

目的 探索中小医院护理部统筹分配奖金对护士流失率的影响.方法 护理部统筹奖金分配方案,提出向临床一线、夜班岗位、风险或责任和技术含量高的岗位护士倾斜的原则,每月取全院医疗外收费的固定比例作为护士奖金,由护理部分配到护理单元,再由护理单元进行二次分配,对比实施护理部统筹分配奖金方案前后相关科室护士流失率.结果 对原护士流失率最高的神经科和骨科及护士流失率最低的心内科进行统计,在未改变其他条件的情况下,比较近3年来的护士流失情况,实施护理部统筹分配奖金方案后,心内科护士流失率变化差异无统计学意义,神经科、骨科护士流失率较调整奖金方案前明显下降.结论 实施护理部统筹分配奖金方案后,护士流失率明显下降,该方案对稳定护理队伍起到积极作用.     

绩效奖金制度在ICU护士奖金分配中的应用

目的探讨绩效奖金制度在重症医学科护士奖金分配中的应用。方法通过实行绩效奖金制度对ICU护士的奖金进行统一分配,以进行绩效奖金制度改革月份为界点,对比改革3个月前和改革后第3个月ICU护士对奖金分配的满意度。结果实行绩效奖金制度改革后,ICU护士对奖金分配满意度显著提高,与改革前相比差异有统计学意义(P0.05)。结论在ICU实行绩效奖金制度更有利于提高ICU护士对奖金分配的满意度,改善护理工作质量。     

绩效考核在神经内科护理管理中的应用效果

目的:探讨实施护理人员绩效考核的方法,通过绩效考评激励机制调动护士工作主动性,提高护理质量管理效果。方法:制定适合神经内科护理人员奖金分配的考核标准,把每月奖金定为岗位奖金、职称奖金和绩效奖金。结果:实施绩效分配6个月(2011年7～12月)后,护理质量及医、护、患满意度明显提高,护理质量管理得到提升。结论:绩效管理是护理管理的发展趋势,绩效考评可以明显调动护士工作主动性,提高护理质量管理效果。但在实施时应因地适宜,并不断持续改进,才能更好地发挥其节约成本、激励先进的作用。     

结合三级医院评审制定外科护理绩效考评体系的实施与体会

目的:按照卫生部2011年版《三级综合医院评审标准实施细则》中护理绩效考核的要求,在外科系统内实行护理人员绩效考核方案,以体现公平性、科学性、合理性,稳定护理队伍,提高护理管理效能。方法:将外科系统护理绩效考核分为护理项目季度经济收入总数、护理人员出勤岗位分值、护理人员工作质量考核(定性)、护理人员在职培训效果四大板块进行考核,奖金总额的1%作为科护士长基金奖励护士,剩余部分按照四大块不同权重系数计算最后奖金总额,划拨到各病区进行二次分配发放。结果:实施后外科系统内不同科室护理人员奖金数明显拉开了距离,基础护理任务重、工作强度大及风险高的科室护士奖金高于其他科室护士,季度护理质量检查排名与奖金分配排序关联不密切,护理人员离职率和调岗率与工作强度和风险相关,与奖金排序不相关。结论:建立外科系统内护理绩效考评体系能真正体现护理人员劳动价值,科学分配护理人员绩效薪酬能维持护理队伍稳定性,提高护理管理效能。     

护理部垂直管理下护理人员绩效工资改革方法与成效

目的：探索建立护理部垂直管理下合理、科学、可行的护理人员绩效薪酬分配体制。方法2009年我院展开了护理垂直管理改革,通过护理工作量标准化计算,细化护理质量考核,护士能级评定及患者满意度考核护理人员绩效薪酬。比较改革前后护理人员绩效成果。结果护理绩效改革使绩效分配切实反映护理工作量,改革后绩效工资分配方案和改革前按科室效益分配绩效比较,31个科室中16个科室提高、6个科室持平、9个科室减少。并且提升患者及护士满意度,改革前为90．12％,改革后为95．37％,保证护理质量,稳定护理队伍。结论护理部垂直管理下的绩效改革实现了护理部对全院护士人、财、物的统一管理及调配,加强了医院管理。     

护理分配制度的改革

分配制度改革是人事制度改革的重要部分。2 0 0 2年6月,我院护理部在医院总体改革思路的指导下,率先将分配制度改革引入到护理管理中,建立起重实绩、重贡献,向临床一线岗位、关键岗位倾斜[1] 的分配制度。经过1a多的实践,体现了各护理岗位的绩效、责任、风险、劳动强度,从而调动了护理人员工作的积极性和创造性,稳定了护理队伍,为医院创下了经济和社会双效益。1　计划经济模式下的医院护理工作现状　　长期以来医院一直沿用计划经济体制下的分配办法,在护理人员的工资和奖金中体现不出工作绩效、责任、风险、劳动强度等要素。因此,工作氛围…     

采用计分制进行护理岗位考评改革初探

采用计分制进行护理岗位考评改革初探王梅林，吕洪英２５６６００山东滨州医学院附属医院薄本芝，许玉华我院护理部在实行护理质量控制的基础上，于１９９２年采用计分的方法，对护理岗位考评进行了改革，将各班护理质量与得分、奖金分配等有机地结合起来，着重体现轮班护...     

护理绩效管理的探索和实践

目的 探索以提高护理质量、满足患者需求为目的 的护理绩效管理模式的效果.方法 护理部成立考核小组,从工作效率、工作质量、工作效益方面制定详细量化考核细则,作为奖金分配依据.强调向高风险、高强度岗位倾斜分配.结果 护理绩效管理实施前后护理质量、患者满意度及护士对奖金分配满意度均有所提高,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 绩效考核在护理管理中具有重要意义,有效激发了护理人员的工作积极性、提高了患者的满意度和护理质量.     

科学合理构建绩效考核体系客观公平实施护士奖金分配

一直以来,我国大多数医院护士奖金主要由科室效益决定,未体现全面、客观、公平、多劳多得,极大地挫伤了广大护理人员的积极性,也是困扰护理管理者的难点问题。新医改方案的出台,强调建立以服务质量为核心,以岗位责任、绩效为基础的考核与激励制度,形成保障公平、效率的长效机制,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,以调动护理人员的积极性。我院从2003年开始实施护理人员绩效考核体系,取得了明显的成效,本文就我院如何科学合理构建绩效考核体系,客观公平实施护士奖金分配展开阐述。     

量化管理在妇产科护理管理工作中的应用

为顺应医院运行机制改革和完善护理管理,本着培养"业务技术、职业道德"双优护士的目标,引入竞争激励机制,我科于2007年1月开始实行绩效奖金分配制.采取按量计酬,百分制考评,体现奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则,打破科室内部"大锅饭",避免奖金分配不公,充分调动护理人员的积极性,坚持个人所得同目标考核和经济指标相结合,保证正确的分配导向.现将具体实施方案介绍如下.     

基于RBRVS的护理单元绩效奖金分配研究

目的在医护分开考评核算模式下,构建体现导向性和公平性的新型护理单元绩效评价与分配模型,按工作岗位及专业技术难度取酬,实现同工同酬。方法成立绩效考评与分配办公室,使用以资源投入为基础的相对价值系数评价护理项目,设置护理单元绩效分配方案,以护理单元绩效津贴的总额为效果评价指标,随机抽取绩效改革实施前与实施后同期月度的结果进行对比。结果新绩效分配方案实施后,绩效分配向临床一线护理工作量大、技术难度强、风险程度高的护理单元倾斜,同期月度护理单元绩效奖金有所提高。结论基于RBRVS的护理绩效评价与分配方案,能够体现护理工作的数量、强度、难度、效率和质量,可以作为护理绩效奖金分配的依据。     

绩效考核在无陪护病房管理中的应用

目的 探讨绩效考核在无陪护病房中的应用及效果.方法 按照绩效考核原则,建立一套较完善的护理绩效分配方案,根据工作量、满意度、星级考核、岗位系数和职称系数分别给予护理人员不同的绩效比例,并按照绩效比例进行奖金发放.通过问卷调查的方法比较实施绩效考核前后患者对护理工作的满意度.结果 在无陪护病房管理中实施绩效考核后,护理人...     

效益工资分配改革在护理管理中的效应

为适应市场经济的发展,本院在2001年推广实施各项改革措施,特别是对效益工资分配作了重大调整,将护士的奖金分配权下放到护理部。护理部本着公平、公正、公开的原则制定分配方案,经院部同意后实施,护士长再根据本科特点,进行具体操作。经过1年多的运行,打破了吃大锅饭的平均主义现象,调动了护理人员的工作积极性,使各项管理事半功倍。现将有关方法     

奖金分配制度在县级医院手术室管理中的作用

随着医疗卫生事业的不断改革，我院实行了中层干部竞聘上岗。科室实行定编定员，科内对奖金的分配也实行了改革。根据职称系数、工作量、劳动纪律、合理地分配奖金，调动了护理人员的工作积极性，打破了平均主义，体现了多劳多得，奖惩分明，有效地提高了管理效率和护理质量，收到了良好的效果。     

以能级、风险、工作量为基础的护士绩效考核方法初探

2010年是公立医院改革试点正式启动之年,实施“优质护理服务示范工程”是此项活动的重要工作之一。为有效推动优质护理示范工程开展,调动护理人员参与优质护理服务的积极性,我院在原有护士绩效分配制度和方案的基础上,突出工作量和岗位风险权重,体现能级对应,多劳多得、优劳优得,对护士奖金分配方法进一步优化。     

护士奖金分配改革的做法与体会

为了充分调动护理人员工作积极性,体现多劳多得、奖勤罚懒、拉开分配档次的原则,将奖金分配制度改革引入科室护理管理中,建立以护理人员的奖金与工作数量、工作质量、职称系数、团结协作等指标综合考核相挂钩的奖金分配制度,从而调动各级护理人员的积极性和创造性,创造更大的社会效益和经济效益。