湖南省卫生监督机构人力资源配置情况调查与分析

目的了解湖南省三级卫生监督机构人力资源配置的现况,为建立结构合理的卫生监督执法队伍提供参考。方法采取多阶段分层随机抽样方法确定被调查的卫生监督机构,对湖南省2007年度省、市、县三级卫生监督机构配置人力资源的基本情况按年龄、学历、职称及所学专业等方面进行统计和分析。结果2007年度湖南省卫生监督机构中学预防医学和法律专业的人才及高级技术职称人才所占比重偏低,省、市、县三级卫生监督机构人员在学历、所学专业和技术职称等的构成方面均存在显著性差异（P〈0.01）。结论合理配置卫生监督人力资源,加强在岗人员的继续教育和岗位培训,是提高卫生监督执法效能的有效措施。     

黑龙江省卫生监督机构人力资源及应对突发公共卫生事件的现状研究

目的：了解黑龙江省卫生监督机构突发公共卫生事件应急人力资源现状、发现问题、研究影响因素,为卫生监督队伍应急建设提供依据。方法：对黑龙江省的三级卫生监督机构采取分层整群抽样,采用定量问卷调查与定性访谈相结合的方法进行调查研究。结果：卫生监督机构突发公共卫生事件应急相关信息、职责知晓率较低。结论：黑龙江省卫生监督机构人力资源学历构成、职称构成、年龄构成市级和县区级与省级比较有待调整。卫生监督应急人员总体数量匮乏。卫生监督应急人员专业构成呈现单一化。培训、演练不足。应进一步加强相关的制度和机制建设,并引入绩效管理机制。     

湖北省卫生综合监督人力资源配置分析及对策

目的分析湖北省卫生综合监督人力资源配置现状,为人力资源合理配置与队伍建设提供依据。方法采用多阶段分层随机抽样调查方式,对湖北省5家卫生监督机构人员构成情况进行问卷调查。结果2016年湖北省卫生监督执法人员总数2 448人,占全省常住人口比重为0.418/万人,人力资源配备明显低于国家规定标准。人员构成以46岁～55岁为主（37.6%）;43.6%的人员学历在本科以下,教育水平偏低,法学（10.5%）和临床医学专业（28.4%）人员偏少,专业性还有待提高。结论湖北省卫生综合监督人力资源数量较为缺乏,专业结构有待改善,应增加人员数量;加强队伍建设,提高执法专业性;完善继续教育体系,提高卫生监督人力资源素质;明确卫生监督机构定位,确定卫生监督机构人员性质。     

新医改前后我国省市县三级卫生监督机构人员配备比较研究

目的:了解新医改前后我国省市县三级卫生监督人员变化趋势,为建立结构合理的卫生监督队伍提供依据。方法:对新医改前后我国卫生监督机构人员配备情况进行定量分析。结果:(1)卫生监督人员数量注重往县级发展,但与监督执法工作的客观需求仍有差距。(2)不同卫生监督岗位人员比例基本合理,卫生执法人员比例在县级逐渐增多。(3)卫生监督人员总体学历有所提高,但仍然偏低。结论:(1)新医改后我国卫生监督人员队伍已具有一定规模,但总体人员数量仍不足,学历仍然偏低。(2)应进一步吸引人才,加强人员在职培训。     

青海省卫生监督机构及人力资源配置现状分析

目的了解青海省卫生监督机构及卫生人力资源配置现状,为合理配置卫生监督人员提供依据。方法采用青海省卫生计生监督信息平台报告并导出进行分析。结果 55家卫生监督机构中职业卫生科室配置过少。卫生监督机构中行政级别以科级以下为主,占98.18%;性别比例男性占45.14%,女性占54.86%;年龄分布主要集中在30~49岁之间,比例为75.00%;人员学历以大学本科(161人)和大学专科(203人)为主,占84.26%。结论青海省卫生监督机构职级配置不合理,卫生监督人员的晋升空间狭小,待遇较低。卫生监督人员数量偏少,整体素质与全国平均水平相差较大,高学历人才短缺,全省具有研究生学历的卫生监督人员明显不足。建议加强卫生监督机构建设和科室人员配置,提高卫生监督人才队伍建设。作者认为,增加卫生监督人员数量,提升卫生监督员级别和待遇,是目前提高卫生监督水平的首要选择。     

2001～2006年我国卫生监督体系人员流动特征分析

目的通过分析2001～2006年我国卫生监督体系人员流动特征情况,明确机构人力资源的配置是否有所优化。方法通过全国系统抽样,获取6年来卫生监督机构流动人员的年龄、学历、职称、专业和岗位等基本资料。结果（1）人力资源配置有所优化：大量新进毕业生涌入,学历水平有所提高,法律类、非医学专业类人员增多,卫生监督执法队伍壮大;（2）但仍存在不足：职称水平下降,专业人员引进相对较少。     

泰州市卫生监督人力资源现状分析

目的:了解泰州市卫生监督机构的人力资源现状,为合理配置人力资源提供依据。方法:采用普查的方法,对泰州市卫生监督机构人员进行问卷调查。结果:泰州市平均1万人口仅配备0.45名卫生监督员,人力资源数量明显低于国家规定的标准;而在监督人员学历结构方面优于全国平均水平。结论:泰州市卫生监督人力资源数量不足、工作负荷过重、专业结构不够合理, 应适当增加卫生监督人员编制,引进和培养法律、工程、检验、卫生管理等专业人才。     

青海省卫生监督机构及人员情况调查分析

目的了解青海省卫生监督机构及卫生人员情况分布,为合理配置卫生监督人员提供依据。方法采用青海省卫生计生监督信息平台报告并导出,进行分析。结果青海省55家卫生监督机构中职业卫生科室配置过少。卫生监督机构中行政级别以科级、副科级机构及副科级以下机构为主,占比94.55%;性别比例,男性占比42.65%,女性占比57.35%;年龄分布主要集中在30岁—49岁之间,比例为65.20%;学历以大学本科学历(239人)和大学专科学历(184人)人员为主,占比90.77%;专业技术职称以中初级人员分布为主,占监督员人员总数的31.37%,高级职称人员占比1.23%。结论青海省卫生监督机构职级配置不合理,卫生监督人员的晋升空间狭窄,人员待遇低。卫生监督人员数量偏少,整体素质与全国平均水平相差较大,具有研究生学历的人员明显不足。建议加强卫生监督机构建设和科室配置引进,培养高素质的卫生监督人才是解决问题的途径。增加人员数量,提升卫生监督员级别和待遇,是目前提高卫生监督机构水平的首要选择。     

北京安徽广西三地学校卫生监督人力资源及监管现状研究

目的了解北京、安徽、广西卫生监督机构学校卫生监督人力资源、装备及监督监测工作开展情况,分析其差异及存在问题,为加强学校卫生监督队伍建设,提高学校监督效能提供依据。方法采用自制统一的调查表格对三地所有地市级和县级卫生监督机构进行调查,对调查资料进行统计分析。结果所调查的239家卫生监督机构设有独立学校卫生监督科室36个,占15.1%;地市级设有独立学校卫生监督科室比率为26.9%;独立科室学校卫生监督员平均每科3.1人;含有学校卫生监督职能科室(含内设和派出机构)中从事学校卫生监督人员1 078人,其中专职占10.8%,兼职占89.2%。各地学校卫生监督机构设置、人员数量和设备配置及监督监测工作开展不平衡,北京优于安徽和广西。结论学校卫生监督人力资源不足,中西部学校卫生监督监测工作有待加强,需加大对欠发达地区学校卫生监督的投入。     

昆山市卫生监督人员配置情况分析

目的:通过对昆山市卫生监督机构人员配置情况的调查,分析人员配置结构及问题,为建立一支适应卫生监督体系建设现代化要求的队伍提供科学依据。方法:通过调查表,对昆山市卫生监督机构从业人员的基本情况进行调查,对得到的调查数据从年龄、学历、职称及所学专业等方面进行统计和分析。结果:昆山市卫生监督人员数量逐年增加,2012年达到150人,其中事业编制占90.21%,人员平均年龄为34.29岁,大专以上学历占92.31%,中级以上职称占44.06%,预防医学专业和法学专业分别占84.62%和33.57%,全市卫生监督人员综合素质评分平均得分为7.76分。结论:昆山市卫生监督人员以年富力强的中青年为主,年龄结构较为合理,学历水平较高,专业构成和职称分布较为合理,监督人员整体综合素质水平较高,但人员总量相对不足。建议进一步增加人员配置,加强培训,建设成一支高素质的复合型卫生监督队伍。     

山东省卫生监督人力资源配置现状及其公平性分析

目的了解2014—2016年山东省卫生监督人力资源配置现状及其公平性。方法采用描述性分析、洛伦兹曲线、基尼系数及卫生资源密度指数(HRDI)进行公平性分析与评价。结果山东省卫生监督人力资源总量呈上升趋势,但配置数量仍然不足;除其他技术人员外,以45～54岁年龄段人员为主;专科及以上学历占比较高,机构基本合理;各类卫生监督人力资源按人口分布的洛伦兹曲线优于按地理分布,其他技术人员配置公平性最差;卫生监督人力资源按人口分布和按地理分布的基尼系数,除其他技术人员外,均处于配置基本公平状态;卫生监督人力资源配置地域间差异明显。结论山东省卫生监督人力资源总量呈上升趋势,但配置数量不足,公平性有待提高,卫生监督人员结构需要进一步优化,各类型人员按人口分布优于按地理分布。     

泰州市卫生监督机构人力资源配置研究

为了解泰州市卫生监督机构人力资源结构现状,探讨人力资源配置的基本依据和方法,以泰州市全部卫生监督人员为研究对象,对其进行问卷调查;并由各单位科室负责人汇总2004年的全部室内、室外工作内容及清单。用任务或职能分析并辅以专家评估法进行理论工作量的测算。结果发现,泰州市共有229名卫生监督工作人员,平均每1万人口仅配备0.45名卫生监督工作人员。各类卫生监督总覆盖率为89.6%,其中职业卫生、放射卫生、学校卫生监督覆盖率较低。公共场所、学校卫生、传染病、职业卫生、生活饮用水卫生存在监督管理空白区。卫生监督总工作量为169235个工作日,理论上应当配备739名工作人员。该结果与2000年国家卫生部提出的标准基本一致。说明泰州市卫生监督人力资源数量不足、工作量负荷过重,市县有关部门应根据实际工作量和工作内容的要求,增加卫生监督员编制。     

江西省县级卫生监督机构卫生人力资源现状分析

目的：了解江西省县级卫生监督机构的卫生人力资源现状,为今后合理的配置县级卫生监督人员提供依据。方法：采用普查方法对2007年江西省11个地级市的95所县级卫生监督机构进行调查。结果：县级卫生监督机构卫生人员数量不足;整体素质尚可;继续教育比例仅占调查总数的65．61％,但整体培训质量尚可。结论：增加县级卫生监督所的人员配置,科学配置人才队伍。     

2006～2009年北京市海淀区卫生监督体系建设研究分析

目的为掌握北京市海淀区卫生局卫生监督所转为行政执法单位后机构建设现状,找出体系建设的不足,加快卫生监督体系建设。方法对2006~2009年北京市海淀区卫生局卫生监督所资源现状(人员、经费、办公条件、执法设备等)进行比较分析。结果与结论北京市海淀区卫生局卫生监督所监督人员学历、专业结构比较合理,监督执法设备比较充足,信息化建设程度比较高,但是存在监督人员数量相对不足、人均办公面积达不到卫生部建设标准等问题,应在以后的体系建设中重点加强。     

大市场监管模式下基层食品安全监管能力分析——以江西省为例

目的:了解机构改革后大市场监管模式下江西省基层食品安全监管能力现状。方法:采用普查法,调查江西省822个乡镇市场监督管理分局的基本情况和房屋建设、装备资源、人力资源情况。结果:共有基层监管人员5 917名,监管对象总数为42万家,平均每名监管人员承担71家的现场检查任务。总体房屋面积达标率为62.9%,装备配备率8.48%;装备达标率仅为4.89%。男女比例4.08∶1;年龄段以45~55岁为主;具有大专以上占78%,食品医药类专业仅占到7.3%。结论:大市场监管模式下基层乡镇力量虽然有了明显增加,但存在装备严重不足、监管人员老化、专业能力不强等问题,需加大财政投入,推行基层所标准化建设,合理制定专业人才引进计划,强化顶层设计。     

山东省公共卫生技术人员配置现状与公平性分析

目的 分析山东省2014—2020年公共卫生技术人员配置现状与公平性。方法 利用描述性分析方法进行现状分析,借助集聚度和泰尔指数进行公平性分析。结果 数量上,2014—2020年山东省公共卫生技术人员总数增幅为121%,个别城市出现人数缩减,2020年山东省每万人口公共卫生技术人员数量为5.47人,其中有10个城市未达省平均标准;结构上,妇幼保健专业技术人员基数大且继续增加,疾病预防控制和卫生监督专业技术人员占比降低,2020年仅占21.45%,高学历人员明显占比提升,但存在年龄结构老化和高职称占比过低的情况;配置公平性上,近10个城市按人口分布的公共卫生技术人力资源配置存在短缺情况,各区域内部差异较大。结论 山东省公共卫生技术人员配置在数量、构成和分布上存在不均衡现象,建议继续扩大公共卫生技术人员数量,加强人才队伍建设,优化人员结构,促进全省公共卫生事业均衡发展。     

四川省CT机配置现状及公平性研究

目的对四川省2007年各市州CT机配置情况及公平性进行分析,为卫生行政部门优化卫生资源配置提供科学依据。方法通过绘制洛伦兹曲线,计算基尼系数（Gini系数）和密度指数HRDI等方法,评价四川省CT机按人口及地理分布的公平性。结果四川省CT机总量合理,人口公平性较好但地理公平性差,民族地区设备资源严重缺乏。结论应通过总量控制、政策倾斜、引导卫生服务需求以及积极寻找资源共享等模式提高CT机配置的公平性。     

2010—2018年全国疾病预防控制中心人力资源变化和公平性研究

目的 从人员数量、素质、人口和地理配置公平性来分析我国疾病预防控制中心人力资源变化,为完善疾病预防控制中心人力资源的配置提供参考意见。方法 分析我国2010—2018年疾病预防控制中心人员的数量、学历、职称、年龄等变化,采用基尼系数和集聚度评价人力资源配置情况。结果 2010—2018年全国疾病预防控制中心数量、卫生人员总数、卫生技术人员数减少,其平均增长速度分别为 - 0.25%、 - 0.50%、 - 0.59%;卫生人员总数的每万人口配置比例平均增长速度为 - 0.64%,2018年全国仅有5个省级行政区中疾控中心人员数量满足1.75人/万人口的配置比例。卫生技术人员中研究生、本科学历标准化率分别上升0.7%、18.9%;高级、副高级职称分别上升1.0%、2.1%。年龄结构方面,55岁以上卫生技术人员占比上升7.2％,呈老龄化趋势。疾控中心人力资源按人口分布公平性好,基尼系数均值为0.15,人口集聚度表示我国东、西部疾控中心人力资源分布不均,中部地区人口公平程度趋于最优状态。按地理配置的基尼系数平均值为0.59,处于高度不公平状态,HRADi/PADi比值表示我国东、中部地区的疾控中心人力资源按地理配置公平性较好,西部地区公平性差。结论 我国疾控中心存在人力资源数量不足、高学历和高级职称人员少、人才队伍老龄化,区域资源配置不均衡的问题。需增加疾控中心人员数量,重视东部地区的人口配置公平性和西部地区的地理配置公平性。