精神病专科医院合同制护士离职率调查与原因分析

目的对精神病专科医院合同制护士的离职率进行调查,并就离职原因进行分析探讨。方法对离职护士以谈话或电话访问方式,就其离职原因进行随访,并对合同制护士离职率、不同性别护士离职情况及离职护士工作年限等指标进行统计。结果精神病专科医院合同制护士离职率为18.67%,高于文献报道的护士流失率(5.8%);离职高峰在合同制护士工作1年以内;精神病专科医院合同制男护士离职率显著高于女护士;造成精神病专科医院合同制护士离职的原因有薪酬待遇较低、集体归属感缺失、工作压力过大、人身安全保障缺失、职业前景暗淡、社会地位不高等。结论针对精神病专科医院合同制护士高离职率现象,医院管理层有必要采取相应措施来稳定护理队伍,从而保证护理质量。     

二级医院合同制护士工作压力源和离职意向调查

目的:了解合同制护士的主要压力源及离职意向,分析压力源与离职意向之间的关系。方法:采用工作压力源问卷、离职意向问卷、一般资料问卷对某二甲医院150名合同制护士进行测评。结果:临床护士的压力源依次为:工作量及时间分配问题、护理专业及工作方面的问题、患者护理方面的问题、工作环境及资源方面的问题、管理及人际关系方面的问题。离职意向平均分为(2.68±0.68)分,离职意向与工作压力源前两项呈正相关,多元回归分析发现,护理专业及工作方面的问题和与正式护士的收入差距是合同制护士离职的主要影响因素。结论:合同制护士工作压力与离职意向有密切关系,护理专业及工作方面的压力及其与正式护士的收入差距越大,离职意向越高。     

精神病专科医院护士现状调查分析

目的了解精神病专科医院护士的现状并寻求相应的应对措施。方法采用护士工作压力源量表（NJSQ）对2008年1月-2009年12月一直在岗的我院正式护士60人、聘用合同制护士83人进行调查,自设问卷调查对此期间先后离职的47人进行了信息收集,采用t检验、χ^2检验对相关数据进行统计分析。结果在NJSQ的5个维度中：工作环境及资源方面,管理及人际方面两者有统计学差异（P〈0.05）,聘用合同制护士的压力程度比正式护士的压力程度稍低。NJSQ各条目中：工资及其他福利待遇低、晋升、继续深造的机会少、频繁倒班聘用合同制护士得分均高于正式护士（P〈0.01）;担心工作中出现差错事故、护士工作未被患者及家属承认、病区太拥挤、工作环境差、非护理性工作太多得分均低于正式护士（P〈0.01）,均有显著性差异。聘用合同制护士的整体素质比正式护士低（P〈0.05）,差异有显著性。离职原因居前三位的为工资及其他福利待遇低、社会因素、不适应“三基”考试与“三严”管理。结论对不同人事管理体系的护士不同压力应采取有针对性的措施,采取长效激励机制,稳定聘用合同制护士。     

广东省合同制护士离职意愿及其影响因素分析

目的：评估广东省合同制护士离职意愿现状,探讨合同制护士离职意愿的影响因素。方法研究为横断面描述性研究设计,采用多阶段抽样法,使用中国医院护士调查问卷对广东省20家医院共590名合同制护士进行调查,分析调查结果,研究合同制护士离职医院影响因素。结果合同制护士中有离职意愿者占10.66％。医院技术、医院地点、医疗福利、收入、职业满意度、工作年限均为合同制护士离职意愿的影响因素。结论合同制护士存在较高的离职意愿,广州地区医院和二级医院尤其应重视合同制护士的离职问题,降低合同制护士的离职意愿可以从提高护士工作满意度、加强低年资合同制护士培训和管理着手。     

三级医院合同制护士工作压力与离职倾向的相关性研究

目的:调查长春市三级医院合同制护士的工作压力源与离职倾向的相关性。方法:采用分层抽样和配额抽样,选取长春市6家三级医院的350名合同制护士进行问卷调查。内容包括一般资料、工作压力源、离职倾向等。结果:工作压力源维度得分由高到低分别为护理工作及专业方面2.82±0.68、工作量及时间分配2.75±0.67、管理及人际关系方面2.75±0.67、患者护理方面2.55±0.58和工作环境及资源方面2.07±0.72。离职倾向得分为2.25±0.82,其中护理专业及工作、工作量及时间分配和管理及人际关系与离职倾向成正相关,可解释离职倾向变异的22.3%,其中护理专业及工作是离职倾向的主要影响因素。结论:护理管理者适当减轻合同制护士工作中的压力,进行职业生涯规划管理,为其提供专业发展的机会和精神鼓励,以稳定合同制护士队伍。     

基层医院聘用护士的管理难点及对策

目的:探讨合同制聘用护士的管理难点及对策。方法:通过多年实际工作经验,对合同制聘用护士管理难点进行分析并提出管理对策。结果:合同制聘用护士的工作态度变得积极,专业技术水平得到提高,离职现象减少,能安心工作。结论:通过对合同制聘用护士进行规范化培训及人性化管理,对提高医院护理质量和护理安全起到积极作用。     

影响结核病专科医院护理人员稳定的若干因素分析

目的:分析影响结核病专科医院护理队伍稳定的原因,寻求解决问题的对策。方法:通过对某市结核病防治院2005-2011年56名不同用工性质的护理人员待遇、流动情况、医院感染和心理状况等进行回顾性调查并分析。结果:在编人员、人事代理人员、合同工待遇有一定差别,人员流动率分别是14.3%、7.1%、21.4%;护士结核病感染率为24.3%,患病率7.1%;护士普遍对结核病有恐惧心理。结论:职业性高感染率引起的恐惧心理、工作量大是护理队伍不稳定的主要因素;同工不同酬、归属感不强和受重视程度差别是合同制护士离职的重要原因。     

深圳市临时聘用护士离职现状调查

目的对深圳市临时聘用护士的离职现状进行调查，探讨其不稳定因素，为规范化管理聘用护士提供基础，使其人员数量保持相对稳定。方法于2007年12月，收集深圳市63所政府办医疗机构，2005-2007年每年的护士总数，正式与聘用护士总数与离职人数。部分医院填写“聘用护士调查表”，某三甲医院填写“护士工作调查表”。结果3年间聘用护士所占比例逐年上升，正式护士所占比例逐年下降；聘用护士离职率居高不下；聘用护士离职率与正式护士离职率的差别有统计学意义。结论聘用护士人数逐年上升而离职数量居高不下，护士队伍人力不稳定。     

ICU离职护士状况调查及相关因素分析

目的:分析ICU护士离职原因,为ICU护理管理提供改善人力资源管理的依据.方法:通过实地走访、电话或电子邮件等形式收集离职护士的基本资料及离职原因,经过分析提出降低ICU护士离职率的对策.结果:ICU护士离职与年龄、学历、任职方式等因素有关;ICU护理工作任务重、压力大;ICU护理风险大、极易发生差错事故;ICU护士薪酬待遇低,与工作付出不成比例;ICU护理工作环境封闭、气氛压抑.结论:合理配置人员,减轻护士工作量;增加岗位人员配置,杜绝差错事故;按绩效考核,提高ICU护士待遇;加强ICU护士的业余生活,重视护士的心理素质等是减少ICU护士离职的重要措施.     

三甲医院护士流失危机管理初探

从危机管理的角度研究医院护理人员流失，分析了护士离职的主要因素，提出护士离职的事前、事中和事后全面管理模式，通过不断完善各项人力资源管理举措来应对护士离职危机，维护护理队伍的稳定，保障医院护理工作正常开展及医疗质量和安全。     

721名临床护士离职意愿的现况调查

目的：了解陕西省临床护士的离职意愿现状。方法：通过复杂抽样法随机抽取陕西省721名临床护士为研究对象,采用国际广泛认可的离职意愿量表和自制的一般个人情况问卷对其进行问卷调查。结果：问卷有效回收率为90.35%,721名临床护士离职意愿总分为15.33±3.29,指标值为63.88%,离职意愿Ⅲ维度（获得外部工作的可能性）得分最低（4.88±1.14）,不同医院、不同医院等级及不同编制护士离职意愿得分有显著性差异。结论：陕西省临床护士的离职意愿整体处于较低水平,获得外部工作的可能性高,护理管理者应注重对护士进行职业生涯规划,并减少不同编制护士之间的各种差别。     

护士共情疲劳对离职意愿的影响：应对方式的中介作用

目的：探讨护士共情疲劳对离职意愿的影响并分析应对方式的中介作用，为降低护士离职倾向，稳定护理队伍提供理论支持和依据。方法：对石河子市三甲医院的617名临床护士进行问卷调查，收集人口学资料、工作特征资料、共情疲劳、离职意愿及应对方式特征数据。采用组间比较、相关分析、偏差校正的非参数百分位Bootstrap等方法，探讨不同特征对护士共情疲劳、离职意愿的影响，分析共情疲劳与离职意愿关系，探索积极应对、消极应对的中介作用。结果：护士离职意愿较高，总均分为2.33 (1.83, 2.83)，其中离职意愿较高的护士占比48.29%，离职意愿极高的护士占比13.77%；护士共情疲劳总分42.00(26.00, 65.00)，二次创伤得分13.00 (7.00, 23.00)，职业倦怠得分28.00 (17.00,42.00)；共情疲劳、应对方式是护士离职意愿的影响因素，应对方式起部分中介作用。结论：医院管理者应采取措施帮助护士减轻共情疲劳水平，指导其使用积极应对方式、减少消极应对措施，从而减轻离职倾向，提高护士留职率。     

浅谈可导致消毒供应室护理人员发生职业感染的危险因素及防护方法

目的：探讨可导致乡镇卫生院消毒供应室护士发生职业感染的危险因素，并提出有针对性的防护措施。方法：对2010年2月～2014年2月期间在我院就职的2名正式护士与11名合同制护士进行问卷调查。调查的内容包括这13名护士在职期间发生职业感染的原因、次数及防护的措施等，比较正式护士与合同制护士发生职业感染次数的差别。结果：这13名护士共发生过88次职业感染事件，其中，有39次为化学因素所致，有32次为物理因素所致，有17次为生物因素所致。2名正式护士共发生过16次职业感染，其中，有9次为化学因素所致，有5次为物理因素所致，有2次为生物因素所致。11名合同制护士共发生过72次职业感染，其中，有30次为化学因素所致，有27次为物理因素所致，有15次为生物因素所致。正式护士发生职业感染的次数明显少于合同制护士，二者相比差异有显著性（P＜0.05）。结论：导致乡镇卫生院消毒供应室护士发生职业感染的危险因素主要是化学因素。乡镇卫生院应加强对消毒供应室的资金投入，建立并完善消毒供应室的规章制度，从而降低护士发生职业感染的几率。     

合同制护士职业倦怠原因调查与分析

目的探讨合同制护士职业倦怠的原因,为管理者制定人性化管理措施及政策提供依据。方法采用半结构式的深入会谈法对笔者所在医院各临床科室的64名合同制护士中的40名进行访谈,对访谈资料采用阅读、分析、反思、分类、提炼5个步骤分析其产生职业倦怠的原因。结果合同制护士职业倦怠的原因包括6个方面,即待遇过低、情感受挫、心理负荷过重、职业压力过大、身体健康问题、自我追求受限。结论管理者应高度关注合同制护士的身心健康,加强与其交流,制定适合时代发展的政策,保护合同制护士的权益,解决工作中的困难,运用激励机制调动其工作积极性及热情,稳定护理队伍。     

2007年我院年轻护士“三基”理论考核成绩的分析

目的了解年轻护士“三基”理论掌握情况。方法对82名年轻护士全年“三基”理论考核成绩进行分析。结果考试成绩随工作时间的增长而明显提高,尤其护龄为0～1年的护士对“三基”理论的掌握明显不足;正式编制的护士“三基”理论考核成绩明显优于合同制护士。合格率由第一季度的69.51%提高到年终的91.46%。结论加强新护士的岗前培训和考核力度,完善规范化培训制度,实施个性化教育,重视合同制护士的管理和培养,是提高年轻护士“三基”理论水平,保证护理质量和护理安全的一个重要环节。     

我院合同制护士的管理体会

目的探讨我院合同制护士管理,提高医院护理质量和规范护理服务行为。方法对丽水市妇幼保健院43位在岗合同制护士的年龄、学历、职称、工作状况进行问卷调查并分析,对合同制护士采取实施同工同酬、以人为本的护理管理,加强卫生法律法规学习、在职继续教育及沟通技巧的培训、业务理论和操作技能培训、考核等管理措施。结果合同制护士的理论水平、护理操作技术水平、服务能力、沟通能力得到进一步提高,护士理论知识考试、护理操作考核、护理病历书写的合格率分别从2007年的92.3%、88.5%、90.0%上升到2009年的97.4%、95.0%、95.0%;护理服务满意度从2007年的90.0%提高到2009年的98.0%以上。结论加强合同制护士的管理,提升了合同制护士素质,稳定了院内护理队伍,提高了医院护理质量,规范了护理服务行为。     

合同制护士管理模式探讨

为配合医院人事制度改革,改变护士严重缺编现象。合同制护士已逐渐成为护理队伍中的新生力量。要建好一支高素质的护理队伍,为病人提供高品质的护理服务,就必须加强合同制护士的管理。我院从1995年至今陆续录用合同制护士160名,10年来,我们对合同制护士的管理方法进行了积极的探讨,形成了比较完善的管理模式。现报告如下。1管理中存在的问题1·1合同制护士方面1·1·1低龄、低学历、整体素质劣于正式护士我院的合同制护士来院工作时的平均年龄为17·5岁。中专学历占98%,她们几乎是刚从学校毕业,生理的低龄化与心理的不成熟性,与护理工作应具…     

护士离职原因分析与对策探讨

目的:分析护士离职的原因。方法:对离职护士的离职报告和对话访谈进行分析。结果:护士工作量大、精神压力大,专业不理想、地位低、管理欠人性化是离职的主要原因。结论:通过采取针对性的干预措施,激发护士潜能,稳定护理队伍,提高护理质量,降低护士离职率。     

合同制护士岗位流动的影响因素分析

目的研究分析合同制护士岗位流动的影响因素。方法采用问卷调查的方式对我院在岗的合同制护士进行调查,分别从参与调查人员（合同制护士）的基本情况、环境因素、单位关心因素与离职的相关性三个方面进行调查．受调查者在每个因素中可选三项导致离职的因素,对各因素被选次数进行统计排名,并分别对各因素与离职意愿的相关性进行单因素分析比较。结果离职意愿与被调查者的年龄、婚姻状况、工作年限、学历水平均有关（P〈0．05）;选项位列前三位的环境因素依次是婚姻家庭、工作压力、夜班次数,分别被选158、153、128次,工作压力与离职意愿明显相关（r=0．998,P〈0．05）;位列前三位的单位关心因素依次是福利、报酬、专业发展机会,分别被选186、165、146次,离职意愿与福利、报酬明显相关（r=0．999）,与晋升、认同感明显相关（r=0．997,P〈0．05）。结论合同制护士岗位流动性的影响因素,其中环境因素中婚姻家庭、工作压力、夜班次数影响最大,而单位关心因素中福利、报酬、专业发展机会影响最大。护理管理者应给予合同制护士更多的支持,以减轻其岗位的流动性。     

我院如何加强合同制护士的管理

随着人事制度的改革，卫生事业的发展以及降低医院人力资源成本，合同制护士数量不断增加，以缓解医院护理工作量大，护理人员不足的矛盾。合同制护：上的身份，地位及待遇与编制内护士不尽相同，这在某种意义上讲，合同制护土是一个特殊的群体。近年来，我院为提高合同制护士的整体素质，制定了一系列的规章制度和管理办法，有效地稳定了合同制护士队伍，提高了护理质量，促进了医院的发展。