大型公立医院基于RBRVS理论的医技科室绩效改革实践

随着公立医院综合改革进程的深入推进以及高质量发展要求的进一步细化, 公立医院薪酬制度改革也拉开了帷幕。作者以某医院为例, 深入剖析了医技科室基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论, 以工作量考核为基础、多维度成本考核为重点、工作效率为鞭策、工作质量为根本的四维一体绩效考核方案, 并介绍了以知识价值为导向的分配方案落实至科室二次分配的过程。该绩效考核方案科学反映了医技科室医务人员的工作价值, 加强了科室对成本的管控意识, 提升了科室工作的效率与质量, 显著激励了医技科室人员, 深化了医院现代化管理。     

家庭签约医生绩效考核现状与对策分析

我国家庭医生绩效管理主要为政府主导,因为相关政策起步相对较晚,目前无论是国家还是地方,都尚且处在一个尝试摸索的阶段,还没有形成一个完备统一的考核体系。本文中,笔者将对现阶段我国家庭医生绩效考核相关制度及进展现状进行阐述,同时关于我国医生绩效考核机制存在的问题,提出针对性建议,为优化我国家庭医生签约制度提供参考。     

外科医师绩效考核满意度影响因素研究

目的了解外科医师对当前绩效考核方案的认知度及满意度,为后期方案的完善和修订提供基础资料。方法利用自行设计的外科医师奖励性绩效工资满意度问卷,对外科医师进行分层随机抽样,使用SPSS17.0软件进行数据分析。结果总体满意度为64.33%,绩效公平性及绩效考核方案两个维度认同度和满意度最低;个体特征中年龄、工作年限因素组间的满意度相比,差异有统计学意义(P<0.05),性别、职称、学历、政治面貌和日均工作时长五个因素组间相比性,差别无统计学意义(P>0.05)。结论新的绩效考核方案拉大了外科医师间的绩效差距,工作年限较短的年轻外科医师绩效较低,容易产生不公平感,医院管理者需要制定具有"兼顾公平"的奖励性绩效工资二次分配方案,并加强绩效沟通。     

以目标管理为核心的公立医院绩效考核制度建设

我国医改政策对医院绩效考核制度提出了新的要求,某医院以目标管理为核心,在分析自身管理需求的基础上设置整体目标,遴选核心指标将其分解到科室和个人层面,并开展绩效考核和绩效分配工作。客观分析了该院绩效考核取得的成绩,并阐述了对将目标管理应用于绩效考核工作的体会和思考,旨在为公立医院绩效考核制度建设及持续改进提供参考。     

时效激励结合绩效考核管理模式在内分泌科护士管理中的应用研究

目的 探讨时效激励结合绩效考核管理模式在内分泌科护士管理中的应用效果。方法 选取2017年10月-2018年10月我院36名内分泌科护士为研究对象。比较实施时效激励结合绩效考核管理模式前后,病区护理质量和护士工作倦怠情况。结果 实施后,护士的情感枯竭、去人格化倾向评分均低于实施前(t=8.613,P=0.029; t=5.495,P=0.020),而个人成就评分高于实施前(t=3.626,P=0.031);护理工作质量评价量表各维度评分均高于实施前。结论 时效激励结合绩效考核管理模式可有效缓解内分泌科护士的工作倦怠感,提高护理质量,值得临床推广应用。     

浅谈医院行政管理人员绩效考核

行政管理人员绩效考核是医院人力资源管理的重要内容,也是医院建立现代管理制度的客观要求,在规范医院内部运行机制、创新医院用人制度、提高人力资源管理水平方面发挥着不容忽视的作用。该文从分析医院行政管理人员绩效考核存在的问题入手,提出完善绩效考核的对策建议,期望对提升行政管理人员工作效率,助力医院稳定持续发展有所帮助。     

强化高职校教师绩效考核的思考和方法

高等职业技术教育中的绩效考核是现代各类院校生存、发展的重要手段，其中教师绩效考核是核心。然而，对高职校教师的绩效考核既不同于普通中学，也不同于高等院校。本文将在分析高职校教师绩效考核存在问题的基础上，探索高职校教师绩效考核的改进措施。     

绩效考核对提高护士积极性的影响

目的为了进一步促进科室内护士的工作积极并增加其责任感,探讨和研究在胸外科实施绩效考核的价值和意义。方法在我院胸外科于2012年1月至2013年1月对值班护士执行常规临床管理方案并设为对照组,而2013年2月至2014年2月对值班护士实行绩效考核管理办法并列为观察组,对比和分析不同管理办法对护士在自我管理、患者满意度及护理质量及护理能力四方面的影响。结果经过统计分析发现,观察组在自我管理、患者满意度及护理质量三方面的改变均显著优于对照组,且两组比较差异具体统计学意义(P<0.05);观察组的护理能力(三基理论、胸外科知识、实践技能)和对照组相比有显著提升,且两组比较差异具体统计学意义(P<0.05)。结论在胸外科临床护士日常工作中执行绩效考核的管理办法,不仅能够提高护士服务质量,增加患者的满意度,而且有利于提供护理人员的专业技能和服务水平,有效减少不良事件的发生率,值得推广和借鉴。     

医院绩效管理思考

医院绩效管理主要是针对医院战略的实现、医院管理水平的提升、配套绩效工资制的实施、执行力的落实、科学人才机制的建立等各项工作的有效开展而建立起来的一种管理工具,其对医院的健康发展具有重要意义。     

综合指数法用于门诊自动化药房药师工作绩效考核

目的 探讨药房药师工作绩效考核体系的建立。 方法 用KPI关键指标法筛选评价指标,建立评价指标体系,用专家集合法（DELPHI法）确定各指标的权重系数,用综合指数法评价药房药师绩效的大小。结果 建立一套包含药房药师工作效率、经济效益、工作质量、服务质量及科研教学的完整的绩效评价指标体系,做绩效考核方案实施前后对比,均得到显著成效。结论 通过药房药师工作绩效考核体系的建立,可以科学合理地横向、纵向比较,评价药房、个人之间药师工作绩效大小,调动药师工作积极性,提升工作效率,优化人力资源。