医保支付方式改革下公立医院绩效分配策略探讨*

以DRG/DIP为主的医保支付方式改革将推动建立基于价值的优质医疗服务体系,公立医院需要相应地建立基于价值的绩效分配体系,促进医院发展符合医改要求。文章通过运用以资源消耗为标准的相对价值比率(Resource-basedrelative valvescale,RBRVS)与DRG管理工具,从分配理念、分配方法、实施路径和处理策略等角度,构建以相对价值为测算基础, 以质量为激励导向,以成本为约束条件,以医疗效果为考核目标的绩效考核分配体系,面向医师、护理、医技和药技等不同人员设计相应的分配方法,并突出特色技术与质量目标,推动公立医院向价值医疗和精益绩效方向的高质量发展迈进。     

基于RBRVS的医技科室绩效分配实践与思考

随着医药卫生体制改革的不断深入,公立医院薪酬制度改革也逐步开展。武汉某三甲医院基于RBRVS的理念,以工作量为基础,以可控成本作为重点,综合BSC（平衡积分卡）四个维度进行考评,建立了适合医技科室的绩效方案。该方案能客观反映医务人员的工作强度、工作难度和工作风险,激活了医技科室人员工作的积极性和创造性,有效提升了医院的管理效能     

绩效考核体系在公立医院的实践与探索△

目的：探索并建立适合公立医院长期发展的绩效考核体系。方法：通过月度关键绩效考核指标,结合权重系数客观评价科室绩效工作量的差异性;季度门急诊诊察、手术、医技等与个人挂钩的补贴分配方案;年度以平衡计分卡模式设计5个维度,13个二级指标,52个三级指标对科室进行“千分考核”评价;形成院级、科室全面的绩效评价体系。结果：建立符合公立医院实际情况的考核体系,提高公立医院科学化、精细化管理水平,使医院经济运行呈良好发展态势。结论：科学合理且导向积极的绩效考核体系有助于提高公立医院运营效率,形成较为完善的经济运行及管理模式,提高医护人员积极性,促进医院良性发展。     

RBRVS在医技单元绩效考评中的应用

目的：构建新医改背景下体现公平性的新型医技绩效评价与分配体系。方法：引入以资源投入为基础的相对价值比率绩效体系，建立医院内部岗位相对价值比较机制，实现医疗、护理、医技、行政分开考核，独立设置医技单元绩效分配方案，抽取绩效改革前、后医技单元同期月均绩效进行比较。结果：新绩效分配方案实施后，绩效分配向医技工作量大、技术强的单元倾斜。结论：基于RBRVS以工作量为基础的医技绩效分配方案，能够体现医技工作的数量、质量，可以充分调动医技人员积极性，并作为医技绩效分配的依据。     

基于RBRVS和KPI的公立医院绩效考核与分配体系研究

基于持续改进理念,结合国家三级公立医院绩效考核指标和医院实际,优化内部绩效考核与分配体系。在坚持公益性基础上,建立以RBRVS为核心,以工作量为基础,以技术难度为标准,以质量考核为重点,以关键绩效指标（KPI）为补充的公立医院绩效考核与分配体系。经实践,新体系进一步调动了医务人员积极性,提升了医院运行效率,且病种结构不断优化,成本管控效果明显,体现了三级公立医院功能定位。     

RBRVS在护理绩效考评中的应用

目的：在新医改背景下,构建体现公平性的新型护理绩效评价与分配体系。方法：引入以资源投入为基础的相对价值比率绩效体系,成立医院绩效考核办公室,建立医院内部岗位相对价值比较机制,实现医疗、护理、医技、行政分开考核,独立设置护理单元绩效分配方案,抽取绩效改革前、后护理单元同期月均绩效进行比较。结果：新绩效分配方案实施后,绩效分配向病区护理工作量大、风险高、技术强的单元倾斜,同期月均护理单元绩效有所提高。结论：基于RBRVS以工作量为基础的护理绩效分配方案,能够体现护理工作的数量、难度、强度、质量,可以调动护理人员积极性,并作为护理绩效分配的依据。     

价值共创视角下公立医院绩效考核体系优化路径与实践

目的：通过对公立医院绩效考核体系的优化,提升公立医院公益属性,激发医护人员工作热情,使其医疗服务质量和水平持续提升。方法：在价值共创视角下考虑医院、患者、科室三方价值主体,引入DRG核心指标和RBRVS核算方法,构建公立医院医疗科室层面的绩效考核体系。结果：样本医院在应用基于DRG和RBRVS的医疗科室绩效考核体系中发现：科室医务人员绩效考核评价的公平性、医院运营能力的效率性、患者和科室医务人员的满意度均得到显著提升。结论：基于价值共创理论,样本医院绩效考核体系优化为费用控制考核、KPI指标考核和工作量考核3个维度,进而实现绩效考核工作目标和价值共创的结果变量相一致,促进医疗服务提供者的服务质量和数量达到均衡,促使医院、科室和患者的效益最大化。     

以服务为导向临床科室绩效考核与薪酬分配制度设计

公立医院科室的薪酬分配及绩效考核工作是加强医疗质量安全和经济运行监管、完善满意度工作、转变公立医院管理机制的一项重要工作。从医院管理者的立场出发,提出了以服务为导向的公立医院薪酬分配及绩效考核的重点内容和思路设计,宏观统筹服务效率、服务质量、服务态度、成本控制、科研教学可持续发展等因素,系统化建构新医改大背景下院科两级的薪酬分配新模式,期望在现有大环境下医务人员、医院管理者、社会等多方达到共赢的稳态发展状态。     

公立医院绩效薪酬分配方法演进研究

目的梳理并分析公立医院绩效薪酬分配方法的演进过程,为公立医院绩效薪酬改革提供参考。方法运用文献分析法和政策分析法,剖析公立医院内部绩效考核与分配方法。结果经济导向的绩效考核模式存在追逐经济利益倾向;KPI与BSC虽然可以根据考核要求设置具体指标,但指标取数困难,容易机械化;以工作量为基础的综合绩效考核模式备受欢迎。结论RBRVS与DRGs组合,综合考虑了工作数量与工作质量,逐渐成为医院绩效管理新方向。公立医院需根据自身发展阶段与需求,选择适宜的绩效分配模式。     

我院持续改进绩效考核管理实施策略探讨

绩效考核是深化公立医院改革、推进现代医院管理制度建设的重要环节。阐述了在全国三级公立医院绩效考核这一新形势下,临汾市人民医院以考核为导向,实施了统筹管理考核工作、标准化数据的提取及上报路径、持续改进院内绩效考核方案、推进全面质量管理、加大管理的引导性和针对性等策略,促进医院质量和运行效率的双提升。     

临床与医技科室主任考核体系的探索和实践

加强对临床医技科室主任的管理,是现代医院管理的重要内容。经过多年的探索和实践,结合医院管理年和医院管理评审要求,利用关键业绩指标法和平衡记分卡的原理,设计了一套较为科学合理的临床科室主任考核体系,以"责、权、利"相结合为原则,以年度考核和月度考核为基础实施考核。通过科室主任绩效考核调动了科室主任管理的积极性,增强了科室职工的质量管理意识和医疗安全意识,促进了医院的发展。     

精神专科医院绩效考核体系的现状及思考

绩效考核是医院改革发展中必不可少的环节,它直接影响到医院的改革进程以及软硬实力的提升.医院现有绩效考核体系不完善,将影响医院医疗水平的提升.作者对某精神专科医院绩效考核现有体系进行分析,从绩效考核的深层次涵义与作用出发,指出该医院目前的绩效考核体系存在着临床科室责任权力过于集中和临床医技科室合作协调度不高等问题,提出建立病区主任和病区护士长考核标准体系、建立各医技科室考核指标和标准等完善绩效考核的方法.     

内部转移价格在医院部门成本分配中的应用——以时间驱动作业成本法为基础

医院中有些部门是不能直接获取收益的,而是通过服务于其他科室创造价值,为了合理界定医院内部各部门的经济责任、有效测定其资金流量、科学考核其绩效水平,需要将这些部门的成本分配到受益科室,以时间驱动作业成本法为基础的内部转移价格为这一成本分配过程提供了科学依据。     

基于项目权重的医技科室绩效二次分配实践与思考

公立医院科室绩效二次分配在合理性和激励性、规范和监督、信息一体化方面存在一定的缺失，医技科室作为提升医院效益的科室，面临如何通过合理的绩效二次分配，激发医技人员的工作积极性和主动性的难题。对此，S医院超声科搭建了基于项目权重的绩效二次分配框架，取得了一定成效，为公立医院科室绩效合理二次分配、深化运营管理提供了借鉴。     

工作量、质量指标和风险系数对医院发展的多因素分析

目的探讨工作量、工作质量指标及风险系数在绩效考核体系中的应用。方法通过文献法、综合评价分析等研究方法,依据科学现代化的绩效评价方法和医院实际工作经验,建立以工作量核算、技术难度、劳动强度和风险系数为基础、以质量考核控制为重点、以综合评价为手段的绩效管理体系。结果建立了符合医院工作流程和特点、与综合目标管理相结合的绩效考核体系,体现绩效分配的科学合理和公平公正。结论应用工作量、质量指标和风险系数对绩效考核体系进行评价,能引导鼓励科室科学合理降低成本、提高医疗质量和服务质量,实现医院社会效益和经济效益的健康稳步提升。     

公立医院行政管理人员绩效考核改革探索与实践

对行政管理人员的绩效考核是公立医院绩效改革的难点, 构建合理的行政管理人员绩效考核方案有利于推动医院的高质高效发展。H医院自2019年开始探索实施行政管理人员绩效考核改革, 首先明确了全院各行政管理岗位职责, 并采用海氏职位评估法进行岗位价值评估;其次, 在此基础上构建了涵盖共性指标、个性指标、隐性能力指标的绩效考核指标体系并明确绩效奖金核算及分配方法, 其中共性指标的制定以医院"十四五"规划作为出发点, 个性指标为各部门根据医院年度重点工作分解及"十四五"规划制定的本部门绩效考核重点, 隐性能力指标为根据胜任力模型构建的引导促进职工个人发展的指标;最后, 建立反馈和监察机制, 以确保绩效考核方案的稳步运行。通过以岗位价值评估为基础的行政管理人员绩效改革, H医院消除了行政管理人员绩效分配的"平均主义"现象, 发挥了绩效考核对职工的导向和激励作用, 使得医院的战略目标得到较好落实, 可为其他医疗机构的行政管理人员绩效改革提供参考。     

内蒙古地区公立医院医务人员绩效考核分配现状与思考

[目的]对内蒙古地区公立医院医务人员绩效考核分配现状进行调查分析,为促进医院绩效改革提供依据。[方法]采用分层抽样和整群抽样方法选取内蒙古4个样本地区8家公立医院进行机构问卷调查,使用SPSS19. 0软件对数据进行一般描述性统计分析,并结合访谈法及文件资料收集法获取其他相关信息。[结果]内蒙古地区8家公立医院绩效考核分配方案有以下共性特征:考核分配方案制定依据、考核机构设置和方案制定程序、考核分配原则大体相同,核算及考核思路基本一致。但各家医院也存在一些个性特点:考核指标、权重分配不一致,绩效工资总额确定方式不同,年薪额度差距较大等。[结论] 8家医院绩效考核分配制度存在共性和个性特点。绩效考核充分发挥了激励、"开源节流"、有效引导医生规范诊疗服务行为的作用,但也存在绩效考核的经济效益和社会效益难以平衡、指标体系及权重的确定缺乏政策指导而不健全、绩效考核医院自评效果不高、配套政策不完善等诸多显性和深层次隐性问题,需出台医务人员绩效考核政策,引导医院完善绩效考核制度。     

医院检验科试剂成本增长的原因及对策

随着公立医院改革的深入，开源节流、控制成本已经成为医院占有市场、提高核心竞争力的最有效手段。检验科是医院主要医技科室之一，检验试剂成本占医院卫生材料消耗较大比重，是医院实现成本有效管理的关键点。但由于检验项目的复杂性，检验试剂项目之间存在较大的差异，使检验成本管理存在较多难点和瓶颈，     

RBRVS在产科绩效管理中的应用

科学合理的绩效管理方法是调动产科医务人员积极性、促进科室长远发展的重要保障。文章基于RBRVS构建劳动价值评价指标表,对科室专科项目进行相对价值评估,建立以工作量为基础,以可控成本结余、综合质量考核、其他专项绩效为抓手的医护绩效分配体系。实际运行后,诊疗结构调整合理,成本费用有效控制,职工满意度提高,有效提升了医院及科室管理效能。该方案可以客观反映产科医护人员劳动价值,但仍需进一步优化医院绩效分配,完善产科质量控制指标体系,将治病导向转变为健康导向     

基于工资总量控制的绩效分配探索和实践

文章分析了以收支结余为基础和以工作量为基础的绩效分配模式的优劣,在此基础上,根据各个科室的工作重点以及对医院的贡献大小,将其分为外科、内科、医技、实验室、行政及后勤等科室,选择合适的指标建立了基于工资总量控制的绩效考核方案。