新医改以来我国社区卫生服务中心卫生人力资源配置现状分析

目的 了解新医改以来我国社区卫生服务中心卫生人力资源配置现状和问题,为我国合理配置社区卫生人力资源提供依据。方法 运用描述性分析方法分析我国社区卫生服务中心人力资源的数量、结构,利用洛伦兹曲线和基尼系数分析我国社区卫生服务中心人力资源分布的公平性。结果 2009－2015年,我国社区卫生服务中心卫生人员以省为单位的东、中、西部地区卫生服务中心卫生技术人员Gini系数从0.331 1下降到0.294 6;社区卫生人员数量有所增加,新增卫生人员291.24万人,其中社区卫生人员20.97万人,占新增卫生人员的7.2%;2015年社区卫生服务中心执业(助理)医师本科及以上学历占比为39.8%,医护比从2009年的1.4改善为2015年的1.2。结论 新医改以来,我国社区卫生服务中心人才队伍总的来说向好的趋势变化,我国东、中、西部社区卫生服务中心的卫生人员分布公平上存在的差异在逐步缩小,但仍存在人员数量不足、学历、职称、医护比结构失衡问题。     

医疗卫生治理与行业组织关系的国际经验与启示

医疗卫生领域存在着明显的“政府失灵”和“市场失灵”。在我国推进社会治理体系创新的过程中,理顺行业组织与医疗卫生治理体系间的关系显得十分重要。介绍了相关理论基础和借鉴国际经验及政府与行业组织在医疗卫生治理体系中政府与行业组织的互动合作关系,以期为我国构建和完善多元化医疗卫生治理体系,促进医疗卫生行业组织发展提供参考。     

韩国癌症预防控制体系概况及对我国的启示

通过分析韩国癌症防控体系的机构设置、筹资渠道和法律保障的概况与特点,提出了可供我国癌症防控工作借鉴的几点启示。韩国癌症防控体系的主要特征包括:①自上而下的综合防控体系,国家癌症中心为韩国癌症防控的主力军;②基层保健机构及地方医院存在着人力、物力不足的现象;③健康保险部门在一级预防中起到重要作用。借鉴韩国的经验与教训,我国应通过立法等手段加快健全癌症防控体系,加大对社区癌症预防控制工作的投入力度,并充分发挥健康保险在癌症等慢性病一级预防中的作用。     

我国SARS和人感染H7N9禽流感疫情防控中多部门合作

目的对我国SARS和人感染H7N9禽流感暴发疫情中的多部门合作情况进行回顾性研究分析,为加强突发传染病疫情应急管理提供依据。方法通过文献调研和对主要利益相关者进行深度访谈,用定性分析软件Nvivo 10进行访谈数据整理,分析SARS和H7N9疫情防控中多部门合作情况。结果在2003年SARS疫情暴发早期,正式的合作沟通机制以及相邻地区之间的协调、相关部门和机构之间的合作是缺位的,除了卫生部门系统内部中存在的合作与信息共享问题外,卫生、交通、旅游及其它部门之间的合作问题同样也成了疫情防控工作有效展开的障碍。在2013年H7N9疫情暴发期间,不同的层面的多部门联防联控机制促进了政府机构之间的信息共享和协调响应,医疗卫生部门内部、部门之间以及国际社会之间的合作贯穿整个过程。结论 SARS和H7N9疫情有效的应急管理很大程度上依赖于多部门及利益相关者之间的合作。有效的应对突发传染病疫情需要多部门横向和纵向的有效合作。     

部分国家公共卫生信息化共享建设经验及启示

从战略规划、主要措施及实施成效几方面对美国、加拿大、日本3个国家在公共卫生信息化互联共享建设中具体做法与联通机制等进行介绍与比较,提出相关启示,以期为我国公共卫生信息化互联互通建设提供借鉴。     

北京市二级及以上公立综合医院疾病预防控制服务效率研究

对北京市部分公立二级及以上综合医院疾病预防控制服务效率进行分析,为公立综合医院合理配置疾病预防控制服务资源提供参考。于2018年9—10月对北京市72家二级公立及以上公立综合医院进行普查,最终选取48家医院。采用自行设计调查表和数据包络分析法,分析2017年北京市二级公立及以上综合医院疾病预防控制服务效率。48家综合医院的DEA总体效率、技术效率和规模效率的平均值分别为0.815、0.944和0.863。总体有效和规模有效的医院均为13家(27.1%),技术有效的医院28家(58.3%);非总体有效的35家综合医院在疾控服务门诊人次数、医院开展疾控工作职能数和各疾控职能工作量3项产出上均存在不足;部分医院在疾控人员总数(12家)、疾控服务总支出(13家)和实有床位数(9家)3项投入上存在不同程度的冗余。北京市二级及以上公立综合医院疾病预防控制服务效率总体一般,应合理配置综合医院疾病预防控制服务资源,重视效率测算,提高医院疾病预防控制服务的运营效率和现有资源的利用效率。     

四国全科医生薪酬制度对比研究

全科医生作为基层医疗卫生机构主要服务提供者，承担着居民健康"守门人"的职责。大力培养全科医生可助力我国医疗服务模式转型，缓解居民"看病难，看病贵"问题。但当前我国合格的全科医生数量不足，而薪酬水平是影响其从业意愿的主要因素之一。如何让全科医生"下得去、留得住、用得好"是我国基层卫生人才队伍建设亟待解决的问题。本研究通过检索文献、浏览相关国家官方网站，对英国、美国、澳大利亚、中国4个国家全科医生的收入来源、收入水平、薪资支付方式、薪资构成、绩效考核等方面主要特点进行梳理与归纳，旨在为我国全科医生薪酬制度的完善提供决策支持。经研究发现，四国均建立了全科医生薪酬制度及用于考核全科医生服务质量和效果的评价指标体系；四国均采用混合方式向全科医生支付薪酬，以经济手段激励全科医生提升服务质量。另外，美国和中国探索下放医保基金管理权，基层医疗卫生机构可自主将结余基金进行再分配，提高了全科医生的工作积极性；澳大利亚通过设置"差异系数"和奖学金/补助金、免费对偏远地区全科医生开展能力提升培训等方式，增强全科医生岗位吸引力。     

基于主题框架分析的公共卫生信息化建设典型案例研究

运用主题框架分析法,从建设过程、运行机制、实施效果等方面对上海闵行、福建厦门、湖北宜昌、宁波鄞州4个典型案例公共卫生信息化项目建设情况进行比较分析,总结经验与启示,为其他地区进一步推动公共卫生信息化建设提供参考借鉴。