某公立医院离职人员组织认同与离职原因相关分析

目的：通过考察离职医务人员组织认同与离职原因相关关系，探讨稳定医务人员对策。方法以某公立医院51名离职医务人员为对象，采用组织认同量表调查并对离职报告分析。结果离职医务人员组织认同与离职原因存在关联（列联系数C=0.349, P〈0.01）。结论因外部职业机会离职者的组织认同明显低于因其他原因离职者。     

上海市某公立医院人员流失现状调查与思考

对某院1年内主动流失人员的离职原因、影响因素以及离职规律等进行分析,人员主动流失原因有3类,按主次排序为：个人原因、单位原因及社会原因.并指出可从晋升机制、精神激励、物质激励、科学管理等4方面综合调控以降低人员主动流失率.     

聘用护士离职现状分析及对策

目的 分析聘用护士的离职现状,探讨建立健全聘用护士有效的管理机制.方法 收集2005-2007年我院离职聘用护士在院期间个人技术档案,对离职原因等进行统计学分析.结果 2005-2007年聘用护士离职共123人,离职率为10.2%～11.2%.其中62.6%聘用护士在25岁以前离职;主动离职情况所占比率呈下降趋势(P＜0.05);86.2%的聘用护士在工作满5年前离职;离职原因依次为"跳槽"占40%,家庭原因占29%,不能胜任工作占13%;聘用年限与违约离职人数呈反比.结论 在新劳动法框架内制定适合氏院特点的护士聘用规范、减少或避免聘用护士的主动离职是必要的.     

瘫痪病人的医学应对及社会支持的调查研究

目的:探讨瘫痪病人医学应对策略的趋向及社会支持的多少与瘫痪病人医学应对策略的相关性。方法:对45例瘫痪病人进行社会支持评定量表及医学应对的问卷调查。结果:患者的医学应对模式同常模比较,回避及屈服两个因素得分高于常模(P<0.01或0.05),差异均有显著性,患者社会支持及主观支持度与医学应对中的屈服呈负相关(P<0.01)。结论:瘫痪病人在医学应对方式中趋向于回避及屈服,这可能与患者预后不良有关,而社会支持越高的患者越少采用屈服的应对方式。     

护士离职意愿与工作满意度相关性研究

目的 对护理工作人员工作满意度及离职意愿基本情况进行调查并分析两者间的相关性.方法 按随机数字表法对我市2012年1月至2013年2月300名临床护士采用离职意愿量表及工作满意度量表行问卷调查.结果 IWS量表各个维度分值均显著低于理论得分总数,差异均有统计学意义（均P＜ 0.05）.其中总得分占期望值的59.64％,收入最低占49％;在离职量表总分中,实际得分总数显著低于理论得分总数,差异有统计学意义（P＜0.05）.其中调查最高指标为离职意愿Ⅲ占65％,Ⅰ、Ⅱ指标值均为55％.根据Pearson法进行相关性分析后发现,离职意愿与互相合作、职位地位、自主性、组织决策、工作任务以及收入等方面均呈负相关联系.结论 医院努力提高护理人员物质待遇,提供广阔发展空间,促进护理梯队建设,提高护理人员专业价值,可提高护理工作人员满意度,维护队伍,促进学科建设,降低离职意愿.     

Adaptation,response-shift and quality of life ratings in mentally well and unwell groups

In this paper, a novel decomposition of adaptation, focusing on aspirations and resignation, is presented. Adaptation, response-shift and quality of life were assessed over 2 years, using the same methodology in three different health-status groups: severe mental illness (n = 149); common mental disorder (n = 354); and no disorder (n = 583). Adaptation effects occurred in all life domains including health, but in only one third of each sample. As hypothesised, aspirations tended to be associated with lower quality of life (QOL) ratings and resignation was associated with higher QOL scores (although not significantly higher, necessarily). These two effects tended to cancel each other out, so that the overall impact of adaptation was minimal. Health-status, changes in objective situation (e.g. financial circumstances) and changes in depression were all associated with QOL at follow-up, but resignation and aspiration also made independent contributions. Resignation was more closely related to changes in global ratings than to domain-specific ratings, whereas aspirations appeared consistently and made a greater contribution. The results are consistent with other measurement approaches that indicate that adaptation effects in relation to QOL, are not large.     

北京市某公立医院医师离职现状及对策研究

目的 分析公立医院医师离职原因,提出对策建议.方法 采用资料分析法和问卷调查法进行分析.结果医院管理、薪酬待遇、人际关系、医院文化和培训培养等均对医师离职有重大影响.结论 医院应建立公平合理的薪酬体系;分类别、分层次推进人才培养;帮助员工合理确定职业生涯规划;实行人性化管理,营造和谐的医院文化.