业务、质量、能力多维绩效的医师费制度的实践与探索

目的根据医师费(PF)制度在南京一家三级综合性医院的实践,回顾PF制度的核心要素,深入探讨PF制度实施方案落地的关键因素(价格水平、目标薪资、结构、医院管理要求等)。方法通过回顾分析医院1 a的实施成效和存在问题,总结PF制度在医院成功落地的实战经验和未来改进建议。结果 PF制度是一项基于产出的医生专业技术薪酬制度。结论 PF制度基本理念和运作机制为确定医生合理薪酬提供了有效的方法论,为理顺医疗机构与医生之间的分配关系提供了有益借鉴和思考。为更好地适应医疗发展政策环境的要求和医院发展战略目标的实现,PF制度也要根据医疗机构自身情况不断做出相应调整。     

创新业绩考核体系 提升国企监管绩效

规范的公司治理结构和有效的激励约束机制是现代企业制度的核心,而建立健全业绩考核体系是完善公司法人治理结构、提升国企监管效能的重要内容;同时,作为国有资产的监督管理机构,上海市金山区国资委对所出资企业负责人进行经营业绩考核,是不断完善国有资产管理体制所必须迈出的重要一步。本文通过调研金山区国资委下属9家区属企业的业绩考核情况,探索建立符合区属企业实际的经营业绩考核体系,为构建金山区国有企业业绩评价体系提出合理化建议。     

门诊注射室护士按绩效分配薪酬的实践与体会

目的体现"以人为本",提高门诊注射室护士的工作热情和主动性。方法改进门诊注射室护士薪酬制度,设计各护理班次的工作得分表,每日统计各自的工作量,根据工作流程要求,设定绩效分配系数。结果提高了护士的工作积极性,缩短了病人的治疗时间。结论新的薪酬制度可使护士及时发现和解决护理工作中出现的问题,提高护理管理效能,加强门诊护理的安全性。     

国外全科医生的职业吸引力

对于大多数人来说,一个具备内在吸引力的工作包含五个关键因素,即工作技能的多样性和个人发展;对于一个任务和整个工作的认同感;相信工作具有意义,并能够影响他人的生活;独立、自由、自主;成就感,这种成就感或来自内心的感受,或来自于他人的认可。在欧美发达国家,全科医生便是一个具备内在吸引力和令人尊敬的职业。医生群体中全科医生占有相当大的比例,医学生毕业后愿意选择全科医生岗位。在英国,全科医生的收入是社会平均收入的3.6倍,甚至比专科医生还高些;在澳大利亚,全科医生有舒适的工作场所和良好的执业环境,健全的法律体系是对全科医生执业的最好保障;在德国,医患间有着极高的信任度,几乎     

医院高校生外引内培工作探讨

21世纪伴随着新兴技术为主导的高新技术的发展,人才已成为经济社会发展的第一资源,人才旺,则事业兴。笔者作为一名人力资源管理工作者,备感责任重大,要想为医院持续协调发展提供坚强的人才保证,就必须立足院情,针对性地开展“外引内培”工作。“外引”,就是要坚持从外部引进高层次急需紧缺人才;“内培”,就是要坚持在内部培养好本土人才。高校生的外引内培是医院补充人才资源的主要方式,更多优秀高校生到医院工作将带动医院整体人才素质的提升,保障医院的可持续发展。近年来,随着我院对人才需求的日益紧迫,高校生作为主力人才构成,其引进和培养一直是医院的一项重要工作。特别是近2年来,集团公司经济下行严重,控人员、控编制、减员提效使得高校生的培养使用面临着新的课题,打破过去单一的管理岗位晋升培养模式,探索技能、技术、管理等多渠道成才模式势在必行。我院不断探索总结新形势下高校毕业生引进培养使用方面的新思路、新举措,充分开动思路,大胆实践,因地制宜,以更加开放的制度,更加灵活的政策,更加宽松的环境来吸引人才[1],努力将高校生外引内容工作推上新的台阶。     

护士精神薪酬满意度对其创新行为的影响

目的：探讨护士精神薪酬满意度对其创新行为的影响,为提高护士创新水平提供新的思路。方法采用中文版护士精神薪酬满意度问卷和创新行为量表对488名护士进行问卷调查,探讨护士精神薪酬满意度对其创新行为的影响,采用Pearson相关分析法和分层回归分析法进行分析。结果护士创新行为评分为（4．39±0．72）分,处于中等水平;来自护士长的精神薪酬满意度为（14．21±2．06）分,来自医生的精神薪酬满意度为（12．96±1．89）分,差异有统计学意义（t＝9．877,P＜0．01）。 Pearson相关分析显示,创新行为与来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度均呈正相关（ r值分别为0．423,0．391;P＜0．05）;分层回归分析显示,年龄、职称、聘用方式和精神薪酬满意度为创新行为的预测因素。结论护士创新行为不高,提高护士的精神薪酬满意度有利于改善其创新行为,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其创新水平。     

公立医院绩效考核与薪酬激励的问题及对策

结合公立医院绩效考核与薪酬激励的具体实践,就当前公立医院绩效考核与薪酬激励存在的问题及原因进行了分析探讨,就发挥公立医院绩效考核与薪酬激励的指挥棒、公平秤作用需要遵循的基本原则和有关对策进行了研究,为公立医院实施绩效薪酬管理提供了有益的借鉴与参考。     

公立医院高层次人才薪酬管理现状与思考

高层次人才是医院人才队伍的核心,他们对薪酬是否满意在一定程度上决定着工作的主动性和积极性.通过对新医改试点城市江苏省镇江市某附属医院高层次人才薪酬制度现状分析,指出高层次人才在薪酬制度上存在缺少引进后的有效激励机制和考评体系、对自有高层次人才重视不够、薪酬分配不合理等问题,提出应完善政府补偿政策、制定合理薪酬分配方案、创新“全面薪酬”管理模式、建立有效评价体系,不断完善公立医院高层次人才薪酬管理.     

从创新岗位薪酬制度切入

“再不改就晚了!”2016年8月,宁夏回族自治区人民医院的国家临床重点专科眼科7名骨干人才流向民营医院。加之当时,医院5个院区分散式布局、管理方式粗放等制约医院发展的诸多矛盾愈加突出,这让医院下定决心打出改革的第一拳。于是,宁夏回族自治区人民医院以创新岗位薪酬制度为突破口,以全面预算管理为手段,以激活医师资源和床位资源为切入点,以控规模、转方式、优结构、补短板、建机制为主线,按照“试点先行、先易后难、分步实施.     

垂直管理模式下工作量绩效在PICU的应用效果

目的探讨垂直管理模式下,基于德尔菲法的工作量绩效在儿科重症监护病房(PICU)中的实施效果。方法根据文献检索与访谈调查结果,应用德尔菲法编制PICU护理工作量统计表,实施以工作量为基础的PICU护理绩效薪酬分配。实施前后对护士工作积极性、护理质量得分、工作满意度进行比较。结果经2轮德尔菲法咨询后,PICU护理工作量统计表包含7个一级指标(每日医嘱与药品管理、病区管理、每日患儿危重程度、出入环节、基础护理操作、重症专科护理操作、专科护理照护)、62个2级指标。实施以工作量为基础的PICU护理绩效薪酬分配后护士工作积极性、护理质量得分、护士工作满意度均较实施前提高,具有统计学意义(P0.05,P0.01)。结论实施以工作量为基础的PICU护理绩效薪酬分配,可保证护理绩效薪酬分配公平透明,实现多劳多得、优绩优酬。