建立护士绩效考核体系的实践效果

目的:通过建立护士工作绩效考核体系,为合理分配薪酬、人力资源管理、护理质量管理提供科学依据。方法:以岗位管理、层级管理、工作量、工作质量、护士职业规划等方面为切入点建立护理绩效考核体系,使用自制调查问卷收集资料,并对考核结果进行分析。结果:绩效考核体系建立后,护士绩效工资体现多劳多得、优绩优酬,护理管理者满意度、护士满意度、患者满意度均有提高。结论:建立行之有效的护士绩效考核体系,有利于形成良好的管理导向,提高临床护理质量,调动护理人员的积极性。     

综合医院临床教师教学绩效考核模式研究

教学管理是综合医院日常管理活动中不可或缺的组成部分,科学、高效的临床教师绩效评估体系正逐步成为显示医院教学管理工作先进与否的重要标志。本文通过运用综合评分法,设计绩效考核关键指标,并在此基础上建立新型考评计算公式,初步形成了一套较为系统的绩效考核模式。为日后完善综合医院教学绩效考核体系提供参考方法和策略依据。     

我院实施护士绩效考核管理的探索

目的:探讨建立科学高效的护理绩效考核方法,对调动临床护士的积极性,提高护理质量和患者满意度的影响。方法:制定护士绩效考核评价分配方案,设计护士工作绩效考核项目、具体内容及每项分值,进行量化考核,考核成绩与当月奖金挂钩并作为评先、评优的依据。结果:实施绩效考核后患者综合满意度、护理人员对奖金分配满意度有提高,与实施绩效考核前比较均有显著性差异(P0.01)。结论:实施护士绩效考核,激发护士工作积极性,提高了护理质量和患者满意度,进一步推进优质护理工作深入持久地开展。     

公立医院绩效考核体系构建的探讨

文章以公立医院改革试点指导意见为背景,针对公立医疗绩效考核制度现状,借鉴国外医疗绩效考核的成功经验,提出了公立医院绩效考核制度设计原则、指标体系和应遵循的考核方法。     

医院护理岗位实施绩效考核的经验探讨

[目的]通过实施绩效考核分配方案,达到公平、公正的科学绩效管理体系,实现了合同制护士与在编护士的同工同酬。[方法]通过对各个护理单元、不同年龄、不同职称、不同班次护士的近10次绩效改革方案的问卷调研,重点突出工作量和岗位风险权重,体现能级对应,多劳多得、优劳优得。并在实践中循序渐进地不断修订,期间经济核算科给予各护理单元日常成本控制和人力资源利用程度两方面的数据测评、院领导大力支持、多科协助,制定护理单元及护士绩效考核办法,科室同时也成立了奖金分配小组,使此方案能够顺利开展。[结果]利用绩效分配的杠杆激励护理人员努力工作,刻苦钻研,提高工作热情,主动关心病人的身心状态和健康,努力为病人解决各种需要明显增加,病人满意度大幅提高,护理缺陷及纠纷明显减少,提高了护理服务的质量。形成有激励、有约束的内部竞争机制,体现了向高风险、高难度、高工作量倾斜,定编定岗,同等级别的合同制护士与在编护士同工同酬、多劳多得、优绩优酬。[结论]护士的个人收入与绩效考核结果挂钩,以护理工作质量、技术含量、劳动强度、岗位风险、病人满意度、出勤天数等分配要素的得分和岗位系数为分配依据。有效地克服了平均主义,调动了护士工作的积极性、打破了传统的分配方式。     

两种薪酬考核方法在老年护理院护工管理中的应用

目的：不同薪酬绩效考核机制对提高老年护理院护工积极性、提升护理院服务质量中的作用。方法将32名护工作为研究对象,其中22名护工采用工资固定、定工定额的考核方法并列入定额考核组。另10名护工实行多劳多得、优胜劣汰、机动考核的方法并列入机动考核组。观察2013年5月至2014年5月两组护工护理质量以及患者生活质量的变化,评价工作满意度、不良事件发生率、患者整体QL、症状总分、功能总分等。结果经过一年护理干预后,机动考核组的功能总分、整体QL高于定额考核组,症状总分低于定额考核组（均P＜0.005）。机动考核组三项不良事件发生率（意外拔管、院内压疮、意外跌倒及坠床）显著低于定额考核组（ P＜0.05） ,而误吸发生率在两组无明显差异。在观察终点的满意度调查当中,机动考核组的护工自身满意度、医护人员满意度、患者满意度、家属满意度均高于定额考核组（均P＜0.05）。结论采用机动绩效考核方法,通过能级量化指标为考核内容,能有效提高老年护理院护工的工作积极性,从而提升老年护理院的护理质量及老人、家属以及医护人员对护工的满意度。     

依托信息化手段构建医院感染绩效考核一体化管理体系

目的探索一种科学、客观、高效的医院感染管理新模式,提高医院感染管理质量。方法依托计算机网络技术研发一套医院感染绩效考核一体化管理体系,医院感染管理对应用医院感染绩效考核一体化管理体系前后医院感染发病率、病原送检率、医院感染知识培训参学率、住院患者抗菌药物使用率、洗手液和手消毒剂消耗量进行比效。结果在应用绩效考核一体化管理体系前医务人员医院感染知识培训参学率、病原送检率分别为91.30%、34.87%;应用后分别为97.80%、47.98%,洗手液和手消毒剂消耗量明显提高;医院感染发病率、住院患者抗菌药物使用率应用前分别为3.78%、58.93%,应用后分别为2.20%、43.72%,差异均有统计学意义(P<0.05)。结论应用依托信息化手段构建医院感染绩效考核一体化管理体系,可有效提高全院医院感染管理质量与管理效能。     

以科室考核为突破口自下而上推行绩效考核

医院绩效管理体系的建立是一项长期的系统工程,如何将医院目标与全员个人行为结合起来,建立一套有效的绩效考评体系是各个医院管理者积极探索的课题。该文总结了医院通过先自下而上推进绩效考核,再自上而下推进绩效管理的做法、成效与体会。     

绩效工资背景下医院职工思想状况及对策思考

医疗卫生系统执行绩效工资,是深化卫生体制改革的重要举措,自2012年上半年起,我市医院管理中心下属8家公立医院就积极筹备绩效工资执行的相关工作,但医疗卫生工作者对绩效工资政策执行中的不理解、不配合,给人事分配制度的改革增加了阻力。作为无锡卫生的一部分,我院多方考虑、周     

门店考核应市而变

笔者认为绩效考核和薪酬管理可以用“目标管理”和“过程管理”来实行。“目标管理”就是要达成内部员工的自我管理,即不要让员工仅仅成为被考核的对象,而是充分调动他们的积极性,让他们为了达成目标而主动调整自己的工作,成为考核的主人,而不是考核的奴隶;“过程管理”就是一方面强调对销售、毛利等经营性指标的考核,