来安县人民医院人力资源现状与对策

目的:了解来安县人民医院人力资源配置现状,分析其在人力资源配置方面存在的问题并提出相应的对策和建议。方法:通过文献复习法、机构调查法和访谈法,收集该院人力资源的定性和定量数据,再运用SPSS软件进行统计描述和分析。结果:医院人力资源存在人员总量不足,编制短缺;人员类别复杂,管理困难;人才引进渠道单一,制度僵硬,手续繁琐;缺少科学合理的薪酬管理体系,员工待遇低,人才流失现象严重;离退休人员带来经济负担。结论:加大政府投入;合理增加人员编制;构建灵活的人才引进机制;建立有效的薪酬管理和激励机制。     

浅谈医院思想政治工作与人力资源管理的相互作用

在中国新一轮医疗体制改革发展的大潮流下,许多医院面临大幅度扩张,医院员工的原有观念和价值观容易出现波动,这对医院的思想政治工作提出了更高的要求。思想政治工作与人力资源管理是新时期医院运营管理工作中的两大核心板块,如何有效发挥思想政治工作对人力资源管理的积极作用,对稳定医院职工、明确医院未来的发展方向有着极其重要的意义。     

江苏省卫生人力资源现状及配置公平性分析△

目的：了解江苏省卫生人力资源现状和配置公平性，找到存在问题并提出相应的建议。方法：查阅2015年江苏省卫生人员的统计数据，对卫生人员现状进行描述性分析，并通过用洛伦兹曲线和基尼系数分析卫生人员按人口和地理分布的公平性。结果：江苏省卫生人员保持增长趋势，注册护士增长最快，2011—2015年年均增长率为10.75%；卫生人员学历主要集中在专科和本科之间，占87.21%；卫生人员职称分布呈金字塔型，执业医师职称分布相对均衡，注册护士初级职称占比68.81%，卫生管理人员无职称占比40.53%；江苏省基层医疗卫生机构数占医疗卫生机构总数的90.34%，但仅有33.01%的卫生人员；卫生人员、卫技人员、执业（助理）医师、执业医师、注册护士、管理人员按人口分布基尼系数分别为0.06、0.07、0.05、0.11、0.09、0.17，均处于绝对公平状态（＜0.2），按地理面积分布的基尼系数是0.25，0.26，0.24，0.30，0.27，0.29，均处于最佳公平状态（0.2~0.3）。结论：江苏省卫生人员职称学历结构偏低，基层医疗卫生机构卫生人员严重缺乏，卫生管理人员增长较慢且无职称人员相对较多，建议深入医学教育改革，促进医学专业合理配置解决基层人才匮乏问题，充分利用信息化技术，深入推广在线教育和继续教育提高人员素质，同时借鉴相对成熟的医师职称体系建设，重视卫生管理人员的培养。     

基层医院护理人力资源管理与护士职业满意度相关性分析

目的:分析护士职业满意度与人力资源管理之间存在的相关性。方法:本次研究的对象均为基层医院的护理人员,共计64名,对比完善护理管理工作前后护理人员的离职倾向及护士职业满意度,并探究护士职业满意度与人力资源管理之间存在的相关性。结果:完善护理管理前后,研究对象对护士职业满意度的量表得分情况:满意度方面得分由第1次调查的(45.22±6.98)分逐渐提升至(64.25±7.98)分,改进前后比较,差异具有统计学意义(P0.05);离职倾向评分方面得分由第1次调查的(16.33±3.98)分逐渐减少至(6.60±2.28)分,改进前后比较,差异具有统计学意义(P0.05)。结论:对基层医院的护理管理工作进行科学的完善,有利于人力资源管理整体工作水平的提升,最终可提高护理水平和护理人员对护理工作的满意度。     

人事考核测评数据的科学分析与标准化

目的应用人事考核测评数据分析系统,将人事考核群众测评的定性资料转化为定量数据后,实现人事考核测评数据的科学分析与标准化。方法通过考核评价指标体系的建立以及数据分析系统的分析与处理,系统即可自动形成含有测评数据以及测评结论的群众测评信息反馈表。结果在15人参加的测评数据中,经过极端值的甄别与处置,共有三组6个数据被剔除,有效确保了测评数据的真实性和客观性。测评结果平均分为79.96,其中90分以上1人,70分以下2人。利用测评数据离散度分析与偏离度的监控,不仅可以了解测评对象相互间的和谐度以及在团队中的认同性;还可进一步了解测评者的心理素质以及自我评价的客观性,极大地丰富了群众测评工作的内涵以及测评数据的信息含量。结论人事考核测评数据科学分析与标准化的实施与应用,为人事考核测评数据的科学利用提供了高效、便捷的操作平台和标准借鉴。     

市级医院护理人力资源配置现状及研究

目的了解市级医院护理人力资源配置现状和存在的问题,分析其影响因素,并提出对策。方法对本市3所三级医院护理部及注册护士200人进行问卷调查。结果医院护理人力资源配置明显不足,护士对自身的社会地位及职业劳动力价值等不满意。结论科学合理地配置护理人力资源是护理学科发展的关键,改善被忽视的职业环境,提高护士满意度是保证护理学科发展的基础。     

我省2位专家入选第二届“国医大师”

<正>2014年10月30日,江苏省中医院干祖望、夏桂成2位教授光荣入选第二届"国医大师"。评选表彰工作由人力资源社会保障部、国家卫生计生委和国家中医药管理局共同组织,第二届共授予30位"国医大师"荣誉称号。加上冶选首届"国医大师"的南京中医药大学周仲瑛、江苏省中医院徐景藩、南通市中医院朱良春3位大师,江苏已拥有5位"国医大师",是入选人数最多的省     

切线迭代法在卫生人力资源管理中的应用

目的探讨数理统计方法在人力资源管理方面的应用效果，为合理地制订区域卫生规划提供科学依据。方法应用切线迭代法和几何平均法分别计算深圳市1979～2009年每千人口卫生技术人员数增长的平均发展速度．根据两种统计方法求得的平均发展速度分别推算各年每千人口卫生技术人员数的理论值，通过计算实际值和各理论值的绝对误差大小及其之和进行准确性分析。结果应用切线迭代法求得深圳市31年间每千人口卫生技术人员数的平均发展速度为元：1．0145，应用几何平均法求得平均发展速度为元：1．0219，分别推算各年每千人151卫生技术人员数的理论值，计算结果显示：实际值和切线迭代法的相应理论值的绝对误差大小及其之和均小于几何平均法，其准确性优于几何平均法。结论切线迭代法用于描述深圳市1979-2009年每千人口卫生技术人员数增长的平均发展速度更为客观、准确，因而在人力资源管理工作中有一定的应用价值，但也应当与实际情况相结合才能做出综合评判。