医院工会工作对提升职工满意度及降低离职率的影响研究

目的：探讨医院工会提升职工满意度以及降低离职率的影响。方法：选取南京市儿童医院2022年9月至2023年9月期间的在职职工200位,离职职工30位,以问卷调查的形式对比医院工会采取措施前后医院职工的满意度和离职意愿,并进行综合分析。结果：医院工会干预措施实施后,医院职工离职意愿评分较实施干预前显著降低（P <0.05）;医院职工满意度评分较实施干预前显著提高（P <0.05）;45岁及以上、工作年限11年以上和教育程度为硕士及以上的职工工作满意度得分最高,差异有统计学意义（P <0.05）;因工作特性离职的职工为3(10%)、个人特性离职的职工为11(36.66%)、职业发展机会离职的职工为7(23.33%)、福利待遇离职的职工为5(16.66%)、工作环境离职的职工为4(13.33%)。结论：通过医院工会的积极干预和多方面的服务,成功提升了医院职工的满意度,降低了职工的离职意愿。     

上海某三甲医院员工满意度现状及其影响因素调查

目的：了解医院员工满意度现状及其影响因素,全力聚焦瓶颈,探索员工认可、具有可操作性的改善途径,提高员工满意度,提升员工凝聚力,为医院改革发展提供群众基础。方法通过文献法和德尔菲法,获取医院员工满意度的6个一级指标及20个二级指标,制定适合三级医院满意度调查问卷。以本院全体职工为调查范围,共发放问卷3000份,回收2492份,回收率83．1％。用SPSS 17．0统计软件进行分析。结果医院员工总体满意度达到7．82分（满分10分）;满意度最低的是“福利待遇”,最高的是“医院文化情感”。另外医师群体的满意度较其他岗位偏低,行政管理人员满意度则相对较高。结论薪酬福利待遇是影响满意度的较大因素,但不是决定性因素。“自身职业发展规划”“拥有更为公平的政策制度环境”以及“人性化管理流程”是医院提升员工满意度的重要着力点。结合医院实际工作,加强制度建设,创新服务员工的载体,着力改善和解决瓶颈,将有效提升员工凝聚力。     

多部门联合人文关怀建设在公立医院人力资源管理中的效果评价

目的：探讨多部门联合人文关怀建设在公立医院人力资源管理中的效果。方法：以我院2018年至2021年在职人员作为研究对象，比较医院员工离职率、医院员工工作满意度。结果：医院员工的离职率逐年下降，2020年和2021年的离职率与2018年比较，差异具有统计学意义（P＜0.05）；医院员工工作满意度逐年上升，2019年至2021年逐年与2018年比较，差异均具有统计学意义（P＜0.05）。结论：医院人事部门联合其他多部门在人力资源管理中注重人文建设，有助于促进医院不断发展，提升医院整体竞争力。     

基于医务人员满意度视角的医院托管效果评价

目的构建医院托管模式下医院员工满意度调查表,分析医院员工对医院托管运营效果的满意度,为管理和决策部门提供参考依据。方法采用自制问卷,利用方便抽样方法对3所被托管医院员工满意度进行调查。结果托管总体满意度A医院为（4.51±0.63）分、B医院为（4.39±0.76）分,满意度较高。C医院为（2.86±1.38）分,满意度较低。结论科学的员工满意度调查为医院重大决策提供有效抓手,医院管理者应当高度重视员工满意度并及时应对提升。     

江苏省某三甲综合医院员工满意度影响因素研究

目的：通过调查研究江苏省某三级甲等综合医院的员工满意度、分析影响员工满意度的多种因素,为完善医院管理提出建议。方法：以分层抽样方法抽取1 179名员工,通过调查问卷进行调查分析。结果：医院员工对医院管理的总体满意度为84.32%;员工对工资绩效（77.63%）和食堂工作（76.02%）的满意度最低。结论：后勤保障服务和工资薪酬是员工满意度的主要影响因素。     

军队某医院员工满意度调查

目的：利用满意度测评调查分析,对医院服务进行诊断,发现医疗质量、就医环节等方面存在的具体问题,使持续改进更加具有针对性。方法发放满意度调查问卷,采用国际上通用的李克特量表5级评分,并用方差分析统计方法分析满意度数据。结果方差分析显示5个维度间满意度均值差异有统计学意义（P＜0．05）,其中管理机制最低,组织氛围次之,自我认同最高。不同岗位、不同性别、不同身份的员工满意度均值差异均有统计学意义（P＜0．05）。结论医院员工的总体满意度不高,均值为3．776分,各维度的满意度得分均值均处于3～4分（“不确定”和“同意”之间）,为基本满意状态。     

福建省二级以上公立医院职工工作满意度调查研究△

目的：分析福建省二级以上公立医院职工工作满意度现状及其影响因素，并提出相应对策建议。方法：按照《福建省二级以上公立医院满意度调查方案》，通过第三方调查评估，以网络调查的方式，于2020年11月至2021年10月，对全省194家二级以上公立医院职工进行满意度调查。对数据分别采用单因素分析、二分类多因素logistic回归分析职工工作满意度的影响因素。结果：2021年福建省二级以上公立医院职工总体满意度较2019年和2020年有较大提升，其中薪资与工作匹配性上升幅度最大，且性别、收入水平、岗位、在岗年限、职称均是影响职工工作满意度的主要因素（P＜0.05）。结论：福建省二级以上公立医院职工工作满意度整体向好，二级公立医院职工满意度有待提高。今后应加大对二级以上公立医院职工满意度中分值较低的发展前景、薪资与工作匹配性等维度的关注，进一步提升福建省二级以上公立医院职工工作满意度，以促进福建省公立医院高质量发展。     

医院员工培训现状研究

目的：了解目前医院员工培训的现状。方法：对样本医院进行机构问卷调查、员工问卷调查、关键知情者访谈和员工小组访谈。结果：15．5％的医院未对新录用人员进行岗前培训；由于经费和人员的限制，医院员工培训次数较少，医院更倾向于短期培训和内部培训；员工期望的培训内容与实际获得的培训内容相差较大；医院员工总体的培训满意度不是很高。结论：医院需要从多个方面着手，改进和完善培训制度。     

高校后勤员工工作倦怠与工作满意度、应对方式的关系研究

目的 了解高校后勤工作员工工作倦怠与工作满意度、应对方式的关系.方法 采用工作倦怠量表、简易应对方式问卷、工作满意度量表等对四川省内2所高校的后勤集团员工（含餐饮、宿舍管理、水电等部门的一线员工与管理者）共460人进行调查分析.结果 员工的工作倦怠中,仅情绪衰竭（t=1.56,P＜0.001）和成就感低落（t=2.33,P＜0.001）维度与常模差异具有统计学意义,而人口统计学变量中,部门差异最为明显;工作倦怠与应对方式的各维度都显著相关,而工作满意度与工作倦怠的显著相关则分维度不同,且工作满意度和应对方式也显著相关;多元回归分析表明,应对方式对于工作满意度和情绪衰竭、玩世不恭关系的调节作用显著.结论 高校后勤员工的工作倦怠状况较为普遍,人口统计学特征、工作满意度和应对方式均是重要的影响因素,且应对方式在工作满意度和工作倦怠关系中有一定的调节作用.     

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摘要：本研究通过调查了解北京市某三甲肿瘤专科医院职工的满意度现状,为改进医院管理提出措施建议与依据,为国家医疗卫生机构体制改革提供参考。研究以明尼苏达满意度量表（ｍｉｎｎｅｓｏｔａｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ,ＭＳＱ）为基础,根据肿瘤专科医院实际情况编制职工满意度调查问卷,对北京市某三甲肿
瘤专科医院的职工以科室为单位进行整群抽样调查,运用单因素方差分析方法对职工满意度进行分析,共纳入有效研究对象７８２人。结果显示：职工的总体满意度得分为（３．６４±０．４８） 分,为比较满意;不同工作岗位、职称、学历之间满意度的差异具有统计学意义（P＜０．０５）,其中医技人员［（３．５３±０．５０） 分］、中级职称职工［（３．５７±０．５０）分］、硕士学历职工［（３．５４±０．４９）分］的满意度处于最低水平。各维度满意度评价中,工作压力［（３．１５±０．８３）分］、绩效考核与收入［（３．４２±０．６２）分］满意度得分较低。医院应在新医改背景下明确未来发展规划,注重职工精神层次鼓励,优化绩效考核管理机制,采取相应措施重点提高低满意度职工群体的满意度水平。     

加强职工健康管理，推动医院高质量发展

目的：医院重视和加强医务员工的健康管理,从而改善职工健康,提升职工幸福度,提高医务职工的服务绩效。方法：建立员工健康管理的“六大体系”,积极落实员工健康管理。结果：员工健康得到关爱,满意度上升,医院运行效率提升。结论：医院通过多途径、全过程、全方位的重视和加强员工健康管理,实行职工防控疾病关口前移,切实关爱员工健康,关心职工生活幸福,使员工对医院产生认同感和归属感,进一步增强医院的凝聚力和向心力。     

医院党务干部培训需求评价研究

目的：调查四川大学华西第四医院党务干部培训需求并评价分析，为医院优化党务干部培训体系提供参考。方法：通过自制调查问卷，调查华西第四医院职能部门和临床医技科室党支部党务干部（63人）对培训的需求。调查内容包括培训意愿、内容和方式方法等。结果：95.24%被调查者对培训需求较迫切，希望得到系统培训；团队管理、党务工作基础知识及操作实务、管理知识及技能位于培训内容需求前三位。对于培训方式，案例式、模拟教学等互动性强的方式最受欢迎。结论：党务干部培训要根据党的建设要求、紧密结合医院高质量发展以及党务干部个人需求，加强顶层设计，创新培训方式，构建动态、模块化课程体系，不断增强培训实效，为医院高质量发展提供坚强有力的组织支撑。     

新生代农民工情感与幸福感体验:工作满意度的 中介作用

摘要:目的　探讨新生代农民工的幸福感与情感、工作满意度之间的关系。方法　采用量表法随机抽样调查新生代农民工,收集其情感、总体幸福感以及工作满意度等数据资料,通过结构方程模型进而探讨情感影响幸福感的作用机制。结果　（1）工作满意度与正性情感、主观幸福感显著正相关,负性情感与工作满意度、主观幸福显著负相关;（2）正、负性情感对主观幸福感维度回归效应显著;（3）工作满意度在负性情感的基础上对总体幸福感回归效应显著,在负性情感与主观幸福感的影响中起部分中介效应。结论　工作满意度、正负性情感与主观幸福感三者关系紧密,负性情感通过工作满意度为中介变量影响主观幸福感;本研究对企业管理、政府制定政策以及提升员工工作满意度、改善员工工作情感状态并最终提高总体幸福感具有一定启示。     

仪征市人民医院的医院文化建设分析与对策

目的:通过对员工满意度的调查来反映医院的文化建设对医院经营的作用,进而对医院的文化建设进行分析提出对策,使医院更好的发展.方法:在马洛斯"需求层次论"和赫兹伯格双因素理论的基础上.参考国内外相关研究,自行设计调查问卷,对医院的员工进行问卷调查.进行满意度测评.结果:医务人员总体满意度不高,其中行政职能科室及临床科室的医生相对高于临床科室的护士、医技科室的医技人员.不同学历、不同职称医务人员满意度在不同维度上有差异.结论:提示医院应着力构建医院文化.进一步完善分配机制,采用综合激励的方法,激发职工的内在热情.     

长沙市某公立医院职工满意度第三方评估研究

目的了解长沙市某公立医院职工满意度情况,以指导医院改进不足之处,增强医院综合竞争力。方法以长沙市某公立医院1193名医院职工为调查对象,利用第三方评估课题组设计的医院内部职工满意度调查问卷进行无记名调查。结果医院职工满意度调查问卷的Cronbach’sα系数为0.981。各维度与总体满意度的皮尔逊相关系数均在0.8以上(P0.05),问卷结构效度较为理想(GFI=0.7852,χ2=5594.80,P0.05)。医院职工的总体满意度为74.2%,均值为3.71,不同维度(F=6.186,P0.001)、性别(F=11.326,P0.001)、年龄(F=3.383,P=0.034)和职工类别(F=10.457,P0.001)的职工满意度差异均有统计学意义。结论长沙市该公立医院的职工总体满意度不高,各部门中临床工作人员的满意度最低,各维度中绩效考核、劳资分配和工作环境条件的满意度最低。     

医院员工对医疗服务质量满意度影响因素的信度与效度评价

目的研究当前医院员工对医疗服务质量满意度影响因素的信度和效度的评价步骤、方法及应用,从众多的员工满意度调查中搜寻充分、有效的证据,为医院管理者提供管理决策和服务策划的依据。方法从内部服务质量、工作态度、部门协作、经营管理、科室文化和员工忠诚度6个维度选出30个项目构成指标体系初始内容,通过专家调查、预调查分析,筛选出18个项目形成正式调查量表。结果正式调查结果Cronbachα系数为0.923,经因子分析,因子负荷和结构与量表内容基本吻合,维度内相关性强于维度间相关性,支持该量表的有效性和广泛适用性。结论本研究项目医院员工对医疗服务质量满意度及其影响因素的信度和效度评价,是可信的和有效的。     

某县级公立医院2015—2017年绩效管理评价研究

目的：通过对江苏省某区（县）医院实施绩效管理前后连续3年的数据分析,为评价绩效管理提供客观依据。方法：基于管理熵法和TOPSIS法分析2015—2017年该院管理成效的相关数据,采用文献检索、专家访谈制定的问卷,对该院各类岗位共500名员工进行现场问卷调查,就医院施行的绩效考核开展情况以及职工对该方案的认知、满意程度等进行调查。结果：方案实施前后3年,医院各年度的管理总熵值均小于0且呈现递减的趋势。内部流程维度管理熵值持续递减,财务维度、学习成长维度和客户维度熵值总体变化均不大。“固定资产增长率”、“人均发表论文数”、“医疗纠纷”可能是引起财务维度、学习成长维度和客户维度在2015—2017年的不稳定性改变的主要原因。大部分职工接受了绩效管理相关知识培训,认可医院实施的绩效考核方案,对方案在提高职工工作积极性各个方面持正面评价。结论：绩效管理评价体系能够全面、客观、精准的对医院实施绩效管理的成效进行多维度、多层面的评价,对促进医院不断增强其管理能力具有重要意义。     

江苏省中西医结合医院职工减员分析及对策

目的：通过分析员工减少情况，评价当前医院人员流出情况，为留住人才提出建议。方法：通过统计描述与分析，归纳近5年员工减少数据，以找出数据的集中和分散趋势，分析减少员工在性别、年龄、学历、职称、性质、来院年限、离开原因和人员类别等方面的差别。结果：发现减少的员工年龄集中、性别集中；编外人员离开呈现递增趋势，2019年出现高峰，人数增长逆差严重；老职工离开情况较为严重、护理人员集中；初级职称和本科及以下学历职工离职率高；离开原因相对集中。结论：建议医院进一步推进同工同酬，确保公平公正；完善医院激励机制，提升职工认同感；进一步完善人才培养制度，创造良好的职业发展环境；进一步提升医院文化，加强人文关怀，留人先留心。     

县级三级医院文化管理现状及对策分析

目的：调查分析县级医院在职人员对医院文化管理的认知情况，为进一步加强医院文化建设提供参考依据。方法：对某县级三级医院在职1 192名医护技及后勤人员进行问卷调查。结果：对医院文化管理现况总体评价较好，医院经营管理理念统一，规章制度建立具体可行，文化活动能满足员工需求，但仍有提升空间。结论：优质医院文化需建立在领导强有力的顶层设计和完善的制度之上，通过合理的考核激励机制提高职工的满意度，建立和谐的医患关系，提升社会满意度，实现医院文化建设目标。     

基于SPO模型的医院合理用药管理实践△

目的：通过介绍宿迁市第一人民医院在构建医院合理用药管理体系的实践经验，为其他医疗机构实施合理用药管理提供借鉴和参考。方法：基于SPO模型，从结构维度、过程维度和结果维度梳理医院合理用药管理实践经验。结果：2020年，医院合理用药指标明显改善，临床药学服务能力显著增强，医院患者满意度稳步提升。结论：通过基于结构、过程、结果三个维度构建医院合理用药管理体系，能够激发医院相关职能处室、临床科室、药学部门发挥能动性，促进合理用药指标的改善，提升患者满意度，推动药学服务转型，具有一定的应用价值。