我国公立医院实行院长年薪制探讨与思考

目的：探讨院长年薪制的优势和存在的问题,提出改善院长年薪制的建议。方法：通过实地调研和文献分析,总结实施院长年薪制的利弊。结果：院长年薪制有利于吸引管理人才、规范院长职务消费行为、调动院长工作积极性、实现院长职业化管理、推动建立现代医院管理制度。结论：为推进院长年薪制,实现建立现代医院管理制度,需要科学制定院长年薪制考核标准、建立符合医改方向的医院绩效考评体系、坚持激励与约束并重、解决院长的薪资水平和支付方式。     

公立医院实行年薪制探讨

目前,年薪制在医疗单位特别是规模较大的公立医院实行较少,而且实施方法各有不同,实施效果还未完全体现。因此,笔者就公立医院实行年薪制的有关问题进行探讨。     

试行优秀人才年薪制的实践与思考

<正>为了进一步深化医院内部分配制度改革,建立起重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制,调动医院优秀人才的工作积极性,提升医院的核心竞争力,促进医院可持续发展。我院自2002年始试行优秀人才年薪制,取得了一定的成效,现作简单介绍。 1些年薪制实施对象①优秀专家、青年知识分子年薪制:技术人才。②临床科主任年薪制:技术兼管理人才。③职能科主任年薪制:管理人才。     

我市公立医院院长年薪制改革的探索与思考

为解决政府与公立医院院长之间的委托代理问题,规范我市公立医院薪酬发放管理,自2011年开始探索对市属公立医院院长实行年薪制管理。试点过程中,由于宏观经济的发展及医改政策的变化,我市分别于2016年、2020年对年薪制管理办法进行了调整,整体过程分为初步探索、正式实施、进一步完善三个阶段。通过与其它城市做法进行对比分析,总结我市年薪制试点取得的成效与不足,为我市进一步完善年薪制管理办法提供参考。     

三明市公立医院院长年薪制改革经验总结

目的:归纳总结三明市公立医院院长年薪制改革过程的"变"与"不变",探寻原因从而研究其发挥激励作用的方式,为其他省市实施办法的制定提供借鉴之处。方法:分析对比三明市自2013年起实行的院长年薪制相关系列文件,总结"变"与"不变"。结果:三明市公立医院院长年薪制实施以来,"不变"之处包括:实施对象、年薪类别、年薪构成、年薪来源、年薪发放及考核结果应用;"变"的方面包括:年薪水平与年薪核定。其中,年薪核定包括考核得分、考核合格线及实得年薪计算公式的变化。结论:合理调整年薪基数、合理上调合格线与合理设置年薪计算公式有利于发挥院长年薪制的激励作用。同时,结合"不变"之处,其他省市可制定切实可行的实施办法。     

医疗单位党政正职年薪制的做法及成效

洪泽县位于江苏省西北部 ,是经济欠发达地区。县直15个医疗单位2001年实现业务收入4100多万元 ,人均业务收入3.7万元。为进一步探索社会主义市场经济条件下的收入分配制度 ,加快建立与社会主义市场经济相适应的医院经营管理机制 ,从2002年1月开始 ,县卫生局在下属医疗单位试行党政正职年薪制,取得了一些成效。一、基本做法(一 )年薪制的对象。除1个镇卫生院因实施产权制度改革而未实施外 ,其余的14个医疗单位的党政正职或主持工作的行政副职均实行年薪制。(二 )年薪的构成及计算。年薪由基本年薪和绩效年薪两部分组成。基本年薪以上年度单位…     

以年薪制为突破口不断创新医院分配机制

宜都市第一人民医院分配制度改革从结构工资制开始,以年薪制为突破口,目前已全面实行岗位工资制.每一步改革的实施,积极稳妥,成效显著.     

实行年薪制的可行步骤

正目前,公立医院改革焦点转向为薪酬制度,希望能够通过医生年薪制来消除经济利益对诊疗方案的影响,希望通过院长年薪制来消除院长在管理决策中的逐利行为。但是,实行医务人员年薪制能否达到改革目标则取决于诸多条件。推行需三个必要条件实行院长年薪制的根本目的是让医院改变以净收入为导向的医疗服务行为,回归政府建医院的基本目标。检     

医疗事业单位年薪制改革模式的分析

把按劳分配与按生产要素分配结合起来，进一步丰富、发展和完善社会主义市场经济条件下的分配原则和分配方法，是当前医疗事业单位分配制度改革的方向。在众多按生产要素进行分配形式中，年薪制越来越多地被人们所推崇，已由原来示范阶段进入向大面积推广阶段。年薪制是一种新型、而且比较科学的分配形式，但各地做法各有千秋。为总结经验，进一步完善年薪制的改革，现就年薪制改革模式作一系统地分析。     

对年薪制的内涵理解不可偏颇

<正>医改要求公立医院建立符合行业特点的薪酬体系,但并没有对"符合行业特点"作出明确的解释。目前,不少地方开始对院长、科主任,甚至骨干医生实行年薪制。但是,很多人错误理解年薪制就是一年给几十万元,其实年薪的内涵并不是在钱的数量上。年薪制是薪酬体系中的一种方法,它包含了4个要素:责任、资源     

医院薪酬体系改革的实践和体会

建立科学有效的薪酬制度是现有条件下公立医院革新机制、激发活力的重要途径。结合医院实践，介绍了医院薪酬体系改革的主要目的、薪酬体系设计与实施原则、薪酬模式选择等，提出了包括基本薪酬体系和补充薪酬体系共同构成的新型薪酬体系架构，其中基本薪酬体系由岗位工资、绩效工资、风险工资、公共福利、其他收入（如奖励等）组成：补充薪酬体系由年薪制、项目奖励制、协议工资制、独立核算制等。强调薪酬体系改革与人事制度改革密切相关，两者相辅相成，完善的薪酬体系的有效激励作用才能巩固人事制度改革的成果。     

人本管理莫讳薪酬

人本管理是先进文化发展的必然.人才竞争是现代竞争的核心,而人才竞争的根本是人才制度的竞争.分配制度又是人才制度中的核心内容.薪酬不仅是对员工付出的一种合理回报,同时也是对员工整体素质(包括能力、才干、智慧)的检验.     

再论公立医院改革——三明医改取得突破性进展的案例分析

通过对福建省三明市公立医院改革做法的剖析,指出三明市公立医院改革值得学习和推广的经验：一是领导敢担当,政府真作为,直面公立医院管理体制和运行机制存在的问题,系统地提出改革方案,突破了一些行政管理瓶颈;二是院长和医生年薪制加绩效考核的支付方式;三是改革医院剩余索取权,实施药品、耗材收入结余不纳入收入分配;四是实行药品零差率销售和限价采购政策。     

美国医疗卫生人员联邦工资制的借鉴和思考——从美国经验看我国医疗机构绩效工资制

通过介绍和举例,说明美国医疗卫生人员的联邦工资制,分析中国公立医院的绩效工资制,提出提高收入整体水平、更新岗位工资标准、注重薪酬水平和制度的调研和更新3点建议,以期对中国基层医疗机构管理者薪酬制度和人事管理提供有益的建议和启示。     

大型三甲医院合并扩建中人力资源薪酬体系规划与探索

目的初步探讨大型三级甲等医院合并扩建过程中人力资源薪酬体系的规划与建立。方法天津市人民医院合并建院以来,根据医院实际情况对医院各类岗位进行了分类管理,同时建立医院岗位价值评估模型,并运用评价体系进行了权重分析,依据价值评估模型对医院合并后各类岗位进行价值评估。结果以岗位设置为基础,初步建立并探讨适合大型三级甲等医院合并扩建后的薪酬结构体系。调动了广大职工工作积极性,充分发挥年轻骨干人才作用,提高了医院职工整体工作效率,节约了医院人力资源成本。结论探索建立大型三级甲等医院合并扩建过程中人力资源薪酬体系是医院合并扩建过程中的重要环节,也是提高职工工作效率节约医院人力资源的重要途径。     

公立医院院长实行年薪制的探讨

目前,我国公立医院院长的薪酬制度由于未能与院长的绩效挂钩,不利于激励院长的积极性。结合当前改革的进展,提出了实行年薪制的必要性和理论基础,并对公立医院院长年薪制的构建及应注意的问题进行了探讨。     

综合性医院激励性薪酬方案探讨

结合综合性医院工作特点，探讨科学，公平的薪酬设计初步方案，充分利用薪酬在医院管理中的综合调控作用，将医院的各项工作有机地结合起来，为综合性医院的年度考核，收入分配，职称聘任提供统一的，客观的考评办法，推动医院健康，稳定，高效，持续发展。     

基于HIS的聘用护士工资管理系统设计及实现

目的解决医院手工制作聘用护士工资报表的实际问题。方法以HIS中的聘用护士基本信息为基础,设计开发聘用护士工资管理系统。结果该系统利用HIS系统中现有的数据资源,实现了聘用护士工资数据的自动计算及工资报表的自动生成功能。结论应用该系统生成工资数据客观准确,查询方便快捷,大大减轻了护理部管理人员的工作量。     

计划与市场：夹缝中的公立医院薪酬现状及制度环境

通过对公立医院薪酬制度的调查发现,不恰当的收入构成“激励”了医生过度医疗的行为,进一步造成“看病贵”的结果。通过对制度环境的进一步梳理发现,之所以会导致现在种种恶劣的局面,恰是因为公立医院一直处于计划式管控和市场调控的夹缝中,过时的、僵死的计划制度安排,与市场条件下医院的生存选择产生了结构性矛盾,表现为公共领域筹资缺位、市场领域监管缺位,以及相关的管制性规定不适应市场经济环境。因此,本文建议明确政府对公立医院的主要筹资责任,同时适当控制公立医院的数量和服务量,并鼓励私立非营利医院的发展;扩大公立医院自主权,同时加强监管;在薪酬制度方面,薪酬水平和结构应该体现医务人员的市场价值。     

与时俱进 加强医院人才培养

新世纪新阶段，医院人才工作的根本任务是以“三个代表”重要思想为指导，大力实施“人才为本、人才强院”战略。只有树立“人才是第一资源”的观念，才能与时俱进地培养和造就大批面向新世纪的高素质医疗人才，才能使医院不断增强综合竞争能力，在未来的竞争中插上腾飞的翅膀。