我院护理人力资源现状分析与思考

目的为了探讨疗养院护理人力资源现状，强化管理人员对人力资源的合理配置、使用和管理，保证服务质量，适应医院可持续发展的需求。方法调查统计我院2005年护理人员编制、年龄、男女护士比例、学历及职称结构等方面的现状。结果护理人员缺编，病床与护理人员之比为1：0．37；护理人员年龄层次不理想，呈现两头大、中间小的现象；男护士不足，中年男护士近乎断层；聘用护士数量不断增加，专业知识参差不齐，职称结构不舍理．临床一线主管护师和护师人员不足。结论做好人力资源计划，建立科学的用人机制，保障护理队伍的优化、精干和高效。     

我院护理人力资源现状分析与思考

目的：为了探讨专科医院护理人力资源现状，强化管理人员对人力资源的合理配置、使用和管理，保证服务质量，适应医院可持续发展的需求。方法：调查统计我院2004年护理人员编制、年龄、男女护士比例、学历及职称结构等方面的现状。结果：护理人员缺编，病床与护理人员之比为1：0．25；护理人员年龄层次不理想，呈现两头大、中间小的现象；男护士不足，中年男护士近乎断层；聘用护士数量不断增加，专业知识参差不齐，职称结构不合理，临床一线主管护师和护师人员不足。结论：做好人力资源计划，建立科学的用人机制，保障护理队伍的优化、精干和高效。     

我院对护士分层次培训的方法及效果分析

护理人员的培训是组织和部门优化护理人力资源结构,激发护理人力资源潜力,提高人力资源使用率的有效措施。对护士实行分阶段、分层次培训,即根据护士的工作年限、学历及职称分成不同层次,针对不同层次制订不同的培训内容及考核标准。笔者将我院实施护士分层次培训的方法及效果介绍如下。     

不同层次护士重症护理思维能力的评估与管理对策

目的 了解不同层次护士重症护理思维能力，进一步加强重症护理质量管理。方法 对科内12名护士，采用护理叙事研究的方法，在参加完重症患者救护后1周在病例讨论会上讲述患者出现病情变化时的护理场景，再现护士的分析判断及处理过程，通过对照经集体讨论确定的护理标准，评估其重症思维能力。统计不同学历和不同职称护士重症处理的优秀、良好、不合格结果，以评估不同层次护士重症护理思维能力。结果 不同学历和不同职称的护士重症护理的思维能力不同，全日制本科学历护士的重症护理思维能力明显好于夜校大专学历护士（Z=3．314，P=0．001）和中专学历护士（Z=2．998，P=0．003），夜校大专学历护士与中专学历护士重症护理思维能力差异无统计学意义（Z=0．945，P=0．345）。主管护师的重症护理思维能力明显好于护师（Z=2．212，P=0．027）和护士（Z=3．805，P=0．00014），护师的重症护理思维能力与护士差异无统计学意义（Z=1．612，P=0．107）。结论 对不同层次护理人员在重症护理中思维能力的评估有助于提高重症护理质量及推进护理分级管理模式的建立，并促进临床护理教学模式的改革。     

骨科护士进行分层级培训的效果

护理人员的培训是组织和部门优化护理人力资源结构,激发护理人力资源潜力,提高人力资源使用率的有效措施。分层级培训就是对护士实行分阶段、分层次培训,即根据护士的工作年限、学历及职称分成不同层次,针对不同层次制订不同的培训内容采取相应的方法进行的在职教育[1]。2010年1月开始,对     

对聘用护士分层次管理的做法与效果

目的 探讨对聘用护士分层次管理的效果。方法 严把聘用关，经岗前各阶段培训，择优上岗试用，按职称分层次分配岗位，根据月、年完成工作指标及通过晋升职称实施效益工资上浮或下调。结果 护理工作质量及患者满意度提高，差异均具有统计学意义（P〈0．01）。结论 对聘用护士实施分层次管理，可以缓解护理人力资源不足，提高护理质量。     

提高军队医院护理人员科研能力的做法与效果

目的探讨军人护士大量减员情况下军队医院的护理科研管理。方法采用激励机制，提高聘用护士学历层次。将护理科研任务落实到科室和个人，加强护士科研能力培训，提高科研素质。结果获得基金资助科研项目及护理论文、获奖数量均有所增加。结论采取激励机制及有效的管理措施，可以提高护理人员的科研能力。     

基层医院护理人员技能操作考核的结果分析及管理对策

目的了解基层医院不同层次护理人员护理技能操作掌握情况。方法通过对208名县级医院护理人员进行10项常用护理技能操作考核，共2080人次考核结果。结果考核合格人次为1728人次（83％），不合者人次为352人次（17％）。不同层次及不同学历护理人员的技能操作考核均存在差异，差异有统计学意义（P〈0．05）。护师以上职称和大专以上学历护士的技能操作考核成绩优于护士职称和中专学历的护士，差异有统计学意义。结论护理技能操作培训应结合护理人员的实际操作能力，有针对地进行培训，进一步完善评价内容、注重病人的舒适度，提高病人对护理操作满意度。     

不同职级临床护理人员从事工作项目及其比重的调查

目的调查不同护理项目及其比重在不同年资、学历、职称护理人员中的分布。方法采用文献检索和专家会议法自行设计临床护理人员工作项目及其比重情况调查表，随机抽取3所三级甲等综合性医院450名临床护理人员实施问卷调查。结果调查表的内部一致性信度Cronbach＇s α系数为0．783，因子分析累计贡献率为60．91％；不同年资、学历、职称护理人员均从事所有护理项目，其中以大专学历、护士职称所占比例最高；中专及大专学历、护士职称均侧重执行治疗、等级护理和生活照护，本科学历、护师以上职称侧重危重病患者护理、健康教育、临床教学，不同学历、不同职称护理人员所从事的护理项目有统计学差异（P均〈0．01）；工作项目比重从大到小依次为等级护理、执行治疗、生活照护、健康教育、危重病患者护理、病区管理、临床教学、临床科研。结论护理人力资源不足和服务利用低效率现象并存，提示护理管理者应加大对临床护理研究工作的组织与管理，重视临床型科研人才的持续培养，推进护理科研水平的不断提高；并根据不同岗位的专业技术要求配备相应能力的护理人员，实现人力资源的优化管理。     

加强聘用护士管理的方法与效果

目的探讨聘用护士管理方法。方法完善管理制度，实施规范的培训，给予合理的待遇和福利保障，创造良好的工作氛围。结果提高了聘用护士的学历层次及护理质量和病人满意度。结论重视人本管理，可以提高聘用护士的素质，培养优秀的护理人才。     

新疆地区三级甲等医院手术室人力资源的现况调查

目的调查新疆地区三级甲等医院手术室人力资源的配置现状,为手术室队伍建设和手术室专科护士培训提供依据。方法采用自制问卷对新疆地区9所三级甲等医院手术室护理人员和后勤人员的配置状况进行调查和分析。结果手术室护理人员配置不足;手术室护理人员内部结构不合理,年轻护士比例过大,高学历、高职称护士比例偏低;未经过手术室专科护士培训的护士占21.6%;手术室行政工作人员占手术室护士总人数9.2%,且均为护理人员;手术室后勤人员是手术室人力资源的重要组成部分,占手术室总工作人员人数29.2%。结论新疆地区三甲等医院应进一步完善手术室护士配置,培养护理骨干力量,从学历、职称等各方面优化手术室护理人员结构,合理安排手术室人力,以提高手术室使用效率和手术护理水平。     

分层级管理模式在急诊护理工作中的应用

目的探讨分层级管理模式在急诊护理管理工作中的应用效果。方法将急诊科护理人员设为护士长-责任组长-责任护士-助理护士4个层次的行政管理架构,制订并落实分层级培训计划,合理安排人力,辅以不同层级奖金激励机制。结果实施后夜间繁忙时间段护士人数较前增加,医生、患者对护理工作满意度、护士对自身工作认可度、护理质量均提高(P0.05)。结论分层级管理模式得到医生、护士的认可,提高了患者满意度,保证了护理质量。     

护理层级管理在临床实践中的应用与效果

目的探讨护理层级管理在临床实践中的应用效果。方法实施护士长-高级责任护士-初级责任护士-助理护士层级管理,采用连续排班的方法,为患者提供有效的护理服务。在实施前后采用问卷调查法评价满意度。结果护理层级管理实施后患者的满意度、医生对护士满意度及护士自我满意度均提高（P〈0．01或P〈0．05）。结论护理层级管理能充分利用现有的护理人力资源,激发各层级护士潜能,调动护士工作积极性,提高护理服务质量,保证护理安全.     

北京市8所三级甲等医院ICU护理人力资源的调查分析

目的调查三级甲等医院ICU护理人力资源现状,为ICU护士队伍建设、ICU专科护士的培养提供依据。方法采用自制问卷调查北京市8所三级甲等医院13个ICU护理人力资源状况。结果ICU护士以大专及以上学历为主,占90．54％,职称结构不尽合理,护师及以下职称的护士占90．54％,年轻护士比例大,年龄≤30岁的占72．97％,具有ICU专科护士资质的占29．05％。结论应加强ICU护士的分层次培训和专科护士培训,充实ICU护士数量,以保障ICU护理工作质鼍。     

对胸外科监护病房护理人力资源现状的调查分析

目的调查上海市三级甲等医院胸外科监护病房护理人力资源现状。方法采用问卷法对上海市12所三级甲等医院的胸外科监护病房240名护士和12名护士长进行调查。结果胸外科监护病房护理人力资源配置数量不足;学历、职称结构不合理;监护队伍不稳定。结论应通过建立人力资源库、探索护理专家制度、出台激励机制等措施,充分体现护理服务价值,以增加护理队伍的吸引力、凝聚力。     

县级医院护士层级管理实践

目的：探讨护士层级管理模式在县级医院护理管理中的应用效果.方法：实施护士长、护理组长、护士层级管理,APN排班模式,充分合理利用现有护理人力资源,质控前移,保证护理安全,提高护理质量.结果：实施前后患者的满意度及健康教育水平、护理质量指标得到提高.结论：护理人员层级管理能充分合理利用现有的护理人力资源,保证护理安全,提高护理质量,达到最佳的护理管理目标.     

我国护理人力资源短缺的现状分析

文章综述了我国护理岗位人力资源配置不足,护士学历、职称比例不合理的现状。通过对我国护理人力资源短缺所引发的问题及原因的探讨,提出了合理配置人力资源的对策,为制订合理的、人性化的配置方式提供理论依据。     

临床护理人力资源配置研究

目的 通过对部分军队医院护理人力资源现况的调研，依据卫生资源配置的有关理论，通过专家调查、护理人力资源利用效率情况分析及护理项目的分级研究，提出医院护理人力资源微观配置结构比例标准。方法 采用整群抽样的方法调查部分军队医院护理人员利用情况，进行了描述性分析研究。结果 不同等级的医院、不同的科室工作量和工作效率并不完全相同，忙闲不均，各级护理人员在多数操作项目中没有层次差别，因而人力资源的能级浪费与不适宜服务并存。结论 对护理项目进行分级研究，从而配置护理人员内部结构，将护理人员按照完成的护理项目合理组合，形成最佳的能力结构和职称结构，真正实现以病人为中心的整体护理。     

我市城区社区护理人力资源现状调查

目的分析我市城区社区护理人力资源现状,为合理配置社区护理人力资源提出建议。方法通过问卷调查、文献研究等方法调查我市城区社区护理人员数量、质量与结构。结果护理人员年龄、学历、职称、从事社区护理工作年限普遍偏低,从业范围较窄。结论护理人员素质偏低,严重影响了社区护理职能和护理质量,提高护理人员的整体素质和调整护理队伍结构是我市城区社区卫生服务全面发展的当务之急。