新入职全日制本科学历护士的转型冲击现状及其与心理韧性的相关性

目的:探讨全日制本科学历新护士的转型冲击现状及其与心理韧性的相关性。方法:选取南阳医学高等专科学校三所附属医院及南阳市中心医院的全日制本科学历、工作时间1年以内的临床一线护士89名为研究对象。采用一般资料调查问卷、新护士转型冲击评价量表、心理韧性量表进行调查。结果:新入职全日制本科学历护士转型冲击总分为(96.80±6.41)分,条目均分为(3.04±0.55)分,标准化得分率为69.31%,各维度的得分率介于60.3%~82.7%,呈中等水平。不同劳动人事关系、家庭支持、科室热爱程度、家庭所在地、月收入水平的本科学历新护士转型冲击得分比较,差异均有统计学意义(均P<0.05)。新入职本科学历护士心理韧性总分为(66.03±8.19)分。各维度得分从低到高依次为乐观性、力量性、坚韧性。新入职本科学历护士转型冲击总分与心理韧性总分存在极强负相关(r=-0.930,P=0.000);转型冲击的身体维度与心理韧性的力量性维度为负相关(r=-0.867,P=0.000);转型冲击的知识与技能维度与心理韧性的乐观性维度为明显负相关(r=-0.829,P=0.000);转型冲击的社会文化与发展维度与心理韧性的乐观性维度也为明显负相关(r=-0.958,P=0.000)。结论:工作1年内全日制本科学历新入职护士面临较大的转型冲击体验,管理者应在身体、心理、社会及专业能力方面给予其关心支持,借助建立针对性、系统性、规范化的岗前培训与职后学历教育体系,帮助其提升个人应对压力的能力与心理承受力,以促进其身心健康,最大限度地降低职业转型冲击水平,提高其工作满意度。     

护士长人文关怀行为与新入职护士转型冲击现状及相关性研究

目的 了解新入职护士转型冲击现状,并分析其与护士长人文关怀行为的相关性,为降低新护士转型冲击水平提供参考依据。方法 2022年3-9月,采用便利抽样法选取贵州省15所三级综合医院工作2年内且正在进行新入职培训的1128名护士为研究对象,使用护士长给予护士人文关怀行为量表、新护士转型冲击量表等对其调查。结果 新护士转型冲击总分为(89.93±24.76)分,护士长给予护士人文关怀行为总分为(98.58±22.92)分;不同性别、第一学历、职称、轮转压力以及第一志愿是否为护理学专业的新入职护士,其转型冲击得分差异均有统计学意义(均P<0.05)。护士长人文关怀行为与新护士转型冲击呈负相关(r=-0.294～-0.469,均P<0.01)。职称、第一志愿是否为护理学专业、轮转压力、护士长人文关怀行为是新护士转型冲击影响因素(P<0.01),共解释总变异的48.7%。结论 新入职护士转型冲击处于较高水平,护理管理者应将人文关怀融入护理管理中,改善新护士入职培训主观体验。     

基于转型冲击理论的重症监护室新护士角色适应现状调查及影响因素分析

目的:探讨基于转型冲击理论的重症监护室(ICU)新护士角色适应现状及影响因素。方法:采用一般资料调查表、新护士转型冲击量表、简易压力应对方式量表对镇江市5所二级甲等及以上医院70名ICU新护士进行调查,分析ICU新护士角色适应现状,了解其影响因素。结果:ICU新护士转型冲击总体得分为(97.31±2.65)分,总体处于中等偏上水平;积极应对方式得分为(26.97±0.46)分,消极应对方式得分为(17.53±0.32)分;新护士转型冲击与消极应对呈正相关(r=0.335,P<0.05);性别、年龄、教育程度、独生子女、婚姻状况为影响ICU新护士角色适应的重要因素(P<0.05)。结论:ICU新护士转型冲击处于中等偏上水平,以身体方面的冲击最为严重,护理管理者应积极关注年龄小、未婚、独生子女的新入职护士,帮助新护士采取积极的压力应对方式。     

股份制二级综合性医院新入职护士转型冲击与社会支持的相关性研究

目的 调查南京某股份制二级综合性医院新入职护士转型冲击现状,研究其与社会支持的相关性,为降低新入职护士转型压力实施策略提供科学依据。方法 采用新入职护士转型冲击量表及社会支持评定量表对53名新入职护士进行问卷调查。结果 接受调查的新入职护士转型冲击总分(80.69±8.73)分,社会支持总分(33.47±5.49)分,两者得分呈负相关(r=-0.283,P＜0.05)。转型冲击方面,入职时间少于3个月的护士得分高于入职3个月以上的护士,非南京户籍护士高于南京本地户籍护士(P值均＜0.05)。 结论 股份制医院新入职护士转型冲击水平偏高,护理管理者应加强对新入职护士转型的关注,多方位给予支持,促进新入职护士顺利转型。     

职场正念在护士工作绩效与职场暴力经历中的中介作用

目的评估护理职场暴力经历、工作绩效现状,分析职场正念在护士工作绩效与职场暴力经历中的中介效应。方法采用便利抽样法,于2016年3—5月采用医疗职场暴力问卷、工作绩效量表和职场正念量表对我国8个省份776名护士遭遇的职场暴力、工作绩效以及职场正念进行调查,采用相关性分析以及中介效应分析方法评价三者关系以及职场正念的中介作用。结果共收集776份问卷,有效问卷696份。696名护士医疗职场暴力问卷得分为(1.21±0.78)分,职场正念量表得分为(4.74±0.63)分,工作绩效量表得分为(3.77±0.96)分。Pearson相关分析显示,护士工作绩效与职场正念呈正相关(r=0.235,P<0.01);护理职场暴力与工作绩效(r=-0.098,P<0.05)、职场正念与职场暴力(r=-0.217,P<0.01)呈负相关。职场暴力对工作绩效的总效应为(β=-0.1306,P<0.01),职场正念在两者关系之间扮演中介角色,中介效应为-0.0675。结论在职场中经历的患者及家属暴力会破坏护士的职业沉浸度、警觉以及组织接纳水平,从而制约了护理工作绩效发挥,故增加护士在预防暴力方面的培训以及应对暴力的干预具有重要意义。     

肾病综合征患儿母亲亲职压力现状及相关研究

目的 了解肾病综合征患儿母亲亲职压力现状,探讨心理资本、家庭功能、家庭复原力与其亲职压力的相关性,并分析心理资本在家庭功能、家庭复原力和亲职压力间的中介效应。方法 采用便利抽样法,于2021年2月-2022年12月抽取新疆维吾尔自治区人民医院246名肾病综合征患儿母亲作为研究对象,采用一般情况量表、心理资本量表、家庭功能量表、家庭复原力量表和亲职压力量表对其进行调查。结果 (1)246名肾病综合征患儿母亲心理资本得分为(64.27±11.64)分,家庭功能得分为(126.82±27.46)分,家庭复原力得分为(122.92±21.81)分,亲职压力得分为(95.38±12.27)分。(2)不同文化程度、子女数、婚姻状况、医疗费支付方式、家庭结构、家庭人均月收入及患儿年龄的肾病综合征患儿母亲亲职压力得分差异有统计学意义(P<0.05)。(3)肾病综合征患儿母亲心理资本、家庭功能、家庭复原力与亲职压力分别呈负相关(r=-0.649、-0.588、-0.614,P<0.01),心理资本与家庭功能、家庭复原力分别呈正相关(r=0.618、0.744,P<0.01),家庭功能与...     

189名新护士角色转型冲击与心理韧性相关性分析

目的 探讨新护士角色转型冲击与心理韧性之间的相关性.方法 采用基本情况调查表、新护士角色转型冲击评价量表和心理韧性量表,于2016年4—6月对某市3所医院的189名新护士进行调查.采用Pearson相关性分析探讨新护士角色转型冲击与心理韧性之间的关系.结果 本组调查对象角色转型冲击总分为(103.73±6.26)分,得分率为76.8%;各维度的得分率为66.9%~83.2%;不同学历和聘任方式护士角色转型冲击得分比较,差异具有统计学意义(F=7.909,P=0.001;t=2.623,P=0.009).经Pearson相关性分析,新护士角色转型冲击体验得分与心理韧性得分之间呈极强负相关(r=-0.949,P<0.001).结论 工作1年内新护士面临较大的转型冲击体验,通过建立系统性、针对性、规范化的岗前培训与职后教育体系,同时科室乃至院级层面给予一定的生理、心理与社会方面的支持,以此提升新护士的专业能力和综合素质,较快适应护理专业特征,最大限度地降低职业转型冲击体验感.     

临床教学行为与新护士转型冲击的现状及相关性研究

目的分析新护士临床教学行为及转型冲击现状,探讨二者相关性及教学行为对转型冲击的影响。方法2018年12月至2019年7月,采用便利抽样法选取兰州市8所三级医院2016年6月至2019年6月入职的749名新护士为研究对象,采用一般资料调查表、新护士转型冲击量表(the transition shock of newly graduated nurses scale,TSNGNS)及临床教学行为量表(the clinical teaching behavior inventory,CTBI-23)对其进行问卷调查。结果新护士转型冲击总分为(90.91±20.89)分,对临床教学行为评价得分为(89.31±15.82)分;临床教学行为与新护士转型冲击呈负相关(r=-0.272^-0.085,均P<0.05);回归分析显示,入职时间、临床教学行为、是否了解新护士规范化培训、医院等级、学历是新护士转型冲击的影响因素。结论新护士转型冲击程度较高,对临床教学行为的评价不佳,临床教学行为影响新护士的转型冲击,管理者应采取措施改善新护士临床带教的教学行为,以降低新护士转型冲击。     

新入职护士人格特质及情绪调节自我效能感对其工作相关焦虑的影响

目的了解新入职护士工作相关焦虑水平,分析情绪调节自我效能感在人格特质和工作焦虑间的中介作用。方法采用艾森克人格问卷简式量表(EPQ)、情绪调节自我效能感量表(SRESE)、广泛性焦虑量表(GAD-7)对济宁市两所医院的168名新入职护士进行调查。结果不同性别、学历、生源地新入职护士的情绪调节效能感得分、焦虑得分的差异有统计学意义(P<0.05);新入职护士人格特质中的外倾性与焦虑呈负相关(P<0.01),与情绪调节自我效能感呈正相关(P<0.01);人格特质中的神经质、精神质与焦虑呈正相关(P<0.01),与情绪调节自我效能感呈负相关(P<0.01)。中介效应检验结果显示,情绪调节自我效能感在人格特质中的神经质与焦虑间起完全中介作用,中介贡献率为40.7%;情绪调节自我效能感在人格特质中的外倾性与焦虑间起部分中介作用,中介贡献率为39.5%。结论医院应关注个体良好人格特征的培养,并重视情绪调节自我效能感的提升,从而降低新入职护士工作焦虑水平。     

工作形塑在新入职护士双元工作压力与隐性缺勤间的中介效应

目的探讨新入职护士双元工作压力与隐性缺勤行为的关系,并分析工作形塑在两者间的中介效应。方法采用一般资料调查表、中文简化版斯坦福隐性缺勤问卷、挑战性-阻碍性压力量表、工作形塑量表对430名新入职护士进行问卷调查。结果新入职护士隐性缺勤条目均分为(2.95±0.62)分,挑战性压力条目均分为(2.59±0.74)分,阻碍性压力条目均分为(2.69±0.72)分,工作形塑条目均分为(2.85±0.50)分。挑战性压力与隐性缺勤呈负相关(r=-0.369,P0.001),与工作形塑呈正相关(r=0.393,P0.001)。阻碍性压力与隐性缺勤呈正相关(r=0.625,P0.001),与工作形塑呈负相关(r=-0.102,P=0.034)。工作形塑在挑战性压力与隐性缺勤间存在部分中介效应,中介效应(-0.034)占总效应(-0.199)的17.1%。结论新入职护士存在较高水平的隐性缺勤行为,护理管理者可从帮助新入职护士正确对待压力,从有效工作形塑的角度采取针对性策略。     

信息素养在护士心理资本与护理创新行为间的中介作用

目的：调查护士心理资本、信息素养和创新行为的现状,分析三者的相关关系,探讨信息素养在护士心理资本与创新行为之间的中介作用。方法：采用一般资料调查表、心理资本量表、信息素养量表和创新行为量表对天津市2所三级甲等医院共135名临床护士进行横断面调查。结果：护士心理资本、信息素养、创新行为总分分别为（90.35±16.55）分、（75.70±11.61）分、（34.33±6.94）分。护士心理资本与信息素养、创新行为呈正相关（r=0.696,P<0.01;r=0.663,P<0.01）,信息素养与创新行为呈正相关（r=0.685,P<0.01)。信息素养在护士心理资本与创新行为之间起部分中介作用,中介效应（0.303）占总效应（0.663）的45.70%。结论：信息素养是护士心理资本和创新行为间的中介变量,护理管理者应重视护士的心理资本和信息素养,采取有效的措施提升护士的心理资本水平和信息素养水平,从而促进护士产生创新行为,提高其创新能力。     

领悟社会支持在规范化培训护士反馈寻求行为与转型冲击间的调节作用

目的 :分析领悟社会支持在规范化培训护士反馈寻求行为与转型冲击间的关系,为进一步提高护士规范化培训的效果提供参考依据。方法 :采用新护士转型冲击量表、反馈寻求行为量表及领悟社会支持量表对北京市某三级甲等医院99名2019—2020年接受规范化培训的新护士进行问卷调查,并运用分层回归分析以及简单斜率法分析三者之间的关系。结果 :规范化培训期间新护士转型冲击的得分为(72.01±20.28)分,其中身体方面的得分最高。规范化培训护士的反馈寻求行为得分为(51.92±12.93)分,领悟社会支持得分为(67.45±11.11)分。规范化培训护士的转型冲击与其反馈寻求行为(r=-0.308,P=0.002)及领悟社会支持(r=-0.594,P0.001)均呈负相关;分层回归结果显示,反馈寻求行为×领悟社会支持可以预测规范化培训护士的转型冲击水平(β=-0.060,P0.01)。结论:领悟社会支持对规范化培训护士反馈寻求行为与转型冲击有调节作用,调节效应分析的结果显示,领悟社会支持能够强化规范化培训护士反馈寻求行为对其转型冲击的作用。     

心理资本在前列腺增生电切手术病人反刍思维和心理健康之间的中介作用

[目的]探讨心理资本在前列腺增生电切手术病人反刍思维和心理健康之间的中介作用,为改善病人心理健康提供参考。[方法]采用方便抽样法,抽取160例前列腺增生电切手术病人作为研究对象,采用一般资料量表、反刍思维量表、心理资本量表、焦虑自评量表、抑郁自评量表对其进行调查分析。[结果]160例前列腺增生电切手术病人心理资本得分为(64.18±11.66)分,反刍思维得分为(45.12±8.58)分;焦虑得分为(55.36±8.44)分,焦虑发生率为61.25%(98/160);抑郁得分为(57.41±10.24)分,抑郁发生率为32.50%(52/160);反刍思维得分与焦虑得分、抑郁得分呈正相关(r值分别为0.518和0.536,P0.01);反刍思维得分与心理资本得分呈负相关(r=-0.647,P0.01);心理资本得分与焦虑、抑郁呈负相关(r值分别为-0.602和-0.637,P0.01);焦虑得分与抑郁得分呈正相关(r=0.442,P0.01);前列腺增生电切手术病人心理资本在反刍思维与、焦虑、抑郁之间起部分中介作用,中介效应为分别为0.18和0.20,占总效应的比例分别为34.61%和40.82%。[结论]前列腺增生电切手术病人焦虑、抑郁发生率较高,心理资本在反刍思维与焦虑、抑郁之间起部分中介作用。     

情绪智力和职业应对自我效能在新护士转型冲击与反馈寻求行为间的中介作用

目的 探讨情绪智力及职业应对自我效能在转型冲击与反馈寻求行为间的作用机制，为新护士反馈寻求行为干预提供参考。方法 2021年10-11月，方便抽样选取南京市某三级甲等综合医院212名新护士为研究对象，采用一般资料调查表、新护士转型冲击评价量表、情绪智力量表、护士职业应对自我效能量表、反馈寻求行为量表对其调查。结果 新护士转型冲击、情绪智力、职业应对自我效能、反馈寻求行为总分分别为(79.11±17.70)分、(83.28±14.22)分、(57.31±12.15)分、(32.28±5.13)分。转型冲击与情绪智力、职业应对自我效能、反馈寻求行为呈负相关(均P<0.01),情绪智力、职业应对自我效能、反馈寻求行为呈正相关(均P<0.01)。情绪智力和职业应对自我效能在转型冲击与反馈寻求行为间起链式中介作用，中介效应为-0.289,占总效应的47.22%。结论 转型冲击可通过情绪智力和职业应对自我效能的链式中介作用间接影响反馈寻求行为。     

新入职硕士学历护士转型冲击与工作适应障碍及应对方式的相关性研究

目的:了解新入职硕士学历护士转型冲击现状,并探讨与工作适应障碍及应对方式的相关性。方法:分别用自行设计的一般情况问卷、新护士转型冲击评价量表(TSNGNS)、工作适应障碍量表(Wa)、简易应对方式问卷(SCSQ)对郑州市某三级甲等综合医院新入职的49名硕士学历护士进行问卷调查。结果:新入职硕士学历护士转型冲击得分为(87.96±6.72)分,得分率为65.15%,处于中等偏上水平;各维度得分率为44.36%~79.10%;工作适应障碍分值高于国内常模(P<0.001),积极应对低于常模(P>0.05),消极应对分值低于常模(P<0.001);转型冲击总分以及4个维度均与工作适应障碍、消极应对呈正相关,与积极应对呈负相关。结论:医院管理者应采取适当措施,改善工作环境降低适应障碍水平,引导其采取积极应对的方式,减轻新入职硕士学历护士的转型冲击水平,较快地完成角色转换。     

职场精神力在低年资护士双元工作压力与主动创新行为间的中介效应分析

目的 分析低年资护士职场精神力在双元工作压力与主动创新行为间的中介效应，为管理者制定相关策略和干预方案促进其主动创新行为提供依据。方法 2022年3—4月，采用便利抽样法选取山东省5所三级甲等医院的471名低年资护士为研究对象，采用一般资料调查表、挑战性-阻碍性工作压力量表、职场精神力量表及主动创新行为量表对其进行调查。结果低年资护士挑战性压力得分为（18.89±5.37）分，阻碍性压力得分为（14.38±4.18）分，职场精神力总分为（104.06±19.77）分，主动创新行为总分为（117.70±26.01）分。挑战性压力得分与职场精神力、主动创新行为总分呈正相关（r=0.376、0.415,P<0.001），阻碍性压力得分与职场精神力、主动创新行为总分呈负相关（r=-0.374、-0.338,P<0.001），职场精神力总分与主动创新行为总分呈正相关（r=0.694,P<0.001）。职场精神力在挑战性压力、阻碍性压力与主动创新行为间存在部分中介效应，中介效应值分别为0.214、-0.214，分别占总效应的54.0%、67.1%。结论 护理管理者应建立科学有效的...     

新入职护士规培期心理资本现况及其影响因素

目的:调查新入职护士规培期心理资本现状及其影响因素,为进一步开发新入职护士心理资本提供参考依据。方法:采用方便抽样方法,对2018年—2020年入职应届新护士进行中文版心理资本问卷调查。结果:共调查新入职护士829人,其心理资本总分为(89.00±13.31)分。心理资本4个维度的得分依次为自我效能(26.86±4.16)分,希望(26.65±4.27)分,韧性(22.19±3.67)分,乐观(13.30±2.67)分。单因素分析结果显示:年龄(P=0.049)、工作年限(P=0.019)、职称(P=0.002)影响新入职护士的心理资本。结论:新入职护士规培期整体心理资本处于较高水平。护理管理者应关注新入职护士的积极心理状态,发挥其心理资本韧性和乐观效应;注重高学历新入职护士的心理资本开发培养,促进其良好职业发展,确保护理人才队伍稳定,助推护理学科发展。     

新护士压力应对方式与转型冲击的相关性研究

[目的]了解新护士转型冲击和压力应对方式的现状,分析两者之间的关系。[方法]采用便利抽样方法抽取沧州市3所三级甲等医院护士148名,应用新护士转型冲击量表和简易应对方式量表进行测评。[结果]新护士积极应对方式得分为(1.83±0.53)分,消极应对方式得分(1.22±0.47)分,转型冲击总均分为(3.57±0.53)分;新护士转型冲击与积极应对方面呈负相关(r=-0.455,P0.05),与消极应对方面不相关(r=0.168,P0.05);新护士转型冲击30.2%由压力应对方式决定。[结论]新护士具有较强的转型冲击体验,以身体方面的冲击最为严重,经常采取积极应对方式的新护士转型冲击较小。护理教育者和管理者除应注重新护士核心能力的培养外,还应帮助新护士采取积极的压力应对方式应对转型。     

团队心理健康培训对新入职护士压力应对方式、心理弹性的影响

目的评价团队心理健康培训对新入职护士压力应对方式和心理弹性的影响。方法采用整群抽样法选取上海健康医学院附属周浦医院2017年入职的30名护士为对照组,选取2018年入职的35名护士为观察组。对照组按照医院《新入职护士岗前培训大纲》进行培训管理;观察组除参加新入职护士常规岗前培训外,并进行为期6个月的团队心理健康培训。采用压力应对方式量表与心理弹性量表对两组护士的应对方式及心理弹性度进行调查。结果干预后观察组的积极应对得分高于对照组,消极应对得分低于对照组,差异均有统计学意义(P<0.05);观察组的心理弹性量表总分为(88.77±6.04)分,高于对照组的(73.20±6.22)分,差异有统计学意义(t=10.215,P<0.01)。结论团队心理健康培训能有效改善护士面对压力的应对方式及心理弹性,有利于新入职护士的心理健康。     

心理脱离对儿科护士职业倦怠的影响分析：共情能力的中介作用

目的 调查儿科护士心理脱离与职业倦怠现状，探讨共情能力对两者的中介作用。方法 采用便利抽样法选取杭州市某儿童专科医院300名护士为研究对象，使用心理脱离量表、杰斐逊量表(the Jefferson scale of empathy-health, JSE-HP)中文版、职业倦怠量表(Maslach burnout inventory-general survey, MBI-GS)中文版对其进行问卷调查。结果 儿科护士共情能力、心理脱离、职业倦怠得分分别为115(104,124)分、10(9,12)分、34(27,43)分。心理脱离与职业倦怠呈负相关(r=-0.32,P<0.01),与共情能力呈正相关(r=0.38,P<0.01);职业倦怠与共情能力呈负相关(r=-0.47,P<0.01)。共情能力在儿科护士心理脱离和职业倦怠间的中介效应为-0.88(95%CI:-1.32～-0.49),占总效应的39.22%。结论 共情能力在儿科护士心理脱离和职业倦怠间起部分中介作用，管理者应积极开展以影响职业倦怠路径为依据的干预策略，以达到减轻护士职业倦怠的目的。