某军队医院不同编制护士工作压力状况与工作满意度的对比分析

目的了解军队医院护理队伍中军人、非现役文职和聘用护士的工作压力、工作满意度现状,分析不同编制护士工作压力与工作满意度的关系。方法采用护士工作压力源量表和工作满意度量表对192名军队医院护士进行问卷调查。结果不同编制护士工作压力总分（2．60±0．21）分,各维度均处于中度压力水平,以护理专业与工作方面的压力最大;聘用护士的总体工作压力大于军人、文职护士;不同编制护士总体工作满意度总分（3．22±0．38）分,处于中等水平;聘用护士的总体工作满意度低于军人、文职护士;个人及专业发展机会维度、工资与补贴维度和管理与医院政策维度,不同编制护士之间差异有统计学意义;工作压力与工作满意度呈负相关（P〈0．05）。结论护理管理人员应根据不同编制的护士采取有效的管理对策,减轻护士的工作压力,提高工作满意度,维持护理队伍的稳定,提高护理服务质量。     

北京市二级精神病专科医院护士工作倦怠与工作压力源的相关分析

目的探讨北京市二级精神病专科医院护士工作倦怠与压力水平现状及两者相关性。方法采用工作倦怠量表（MBI）、工作压力源量表对北京市2家二级精神病专科医院的119名精神科护士进行调查。结果不同一般资料护士工作怠倦、工作压力源差异均无统计学意义（P〉0．05）;精神科护士工作倦怠各维度得分均低于MBI常模,差异均有统计学意义（19〈0．01）。工作倦怠总分及情绪枯竭与护士压力源总分及各维度呈正相关（r=0．194～0．627,P〈0．05或P〈0．01）。去人格化倾向与除工作量及时间分配以外其余4项呈正相关（r分别为0．227,0．326,0．224,0．294,0．291;P〈0．05或P〈0．01）。个人成就感仅与管理及人际关系呈负相关（r=一0．323,P〈0．01）。精神科护士工作压力源5个维度由高至低依次为工作环境及资源方面（2．43±0．921）分、护理专业及工作方面（2．42±0．839）分、工作量及时间分配（2．40±0．892）分、患者护理方面（2．37．4-0．673）分、管理及人际关系方面（1．82．4-0．708）分。结论建议医院管理者应采取有效措施减少或消除护士工作压力源,重视应对工作倦怠的技能培训,缓解护士工作倦怠情况,提高护理质量。     

护理绩效管理系统的应用与思考

目的：应用护理绩效管理的激励作用,引导更多的有专业知识、有能力且有丰富经验的护士留在临床一线工作。方法采用关键业绩指标方法（ KPI）对全院护理单元的绩效考核指标和权重分配进行专家论证,并与护理代表进行充分交流与沟通,最终选择可实际操作的指标纳入考核项目,建立护理绩效考评管理体系,并在实际工作中给予实践,比较绩效管理前后护士工作满意度和患者对护士工作满意度。结果实施前后护士工作满意度总均分分别为（3．02±0．32）,（4．28±0．38）分,差异有统计学意义（t＝2．02,P＜0．05）。患者对护士工作满意度实施前后总均分分别为（4．08±0．46）,（4．68±0．54）分,差异有统计学意义（t＝2．26,P＜0．05）。结论护理绩效管理是提高护士积极性、主动性、创造性的管理方法和科学工具,在实现医院战略目标的同时使护士实现自身价值,提高满意度。     

临床年轻护士职业压力与离职倾向相关性研究

目的：了解临床年轻护士职业压力、离职倾向现状,探讨两者之间的关系。方法于2013年5-7月通过方便抽样方法抽取哈尔滨市4所医院220名护士进行问卷调查。采用护士一般情况调查表、护士工作压力源量表、离职倾向量表进行调查。结果年轻临床护士总体职业压力水平处于中等,为（96．43±24．33）分,以患者护理维度压力最高,得分为（28．82±6．60）分,工作环境及自愿维度压力最低,得分为（6．48±2．09）分。离职倾向总均分为（2．51±0．62）分,各维度得分依平均值升序排列依次为离职倾向Ⅰ、离职倾向Ⅱ、离职倾向Ⅲ。压力源量表各维度均与离职倾向存在正相关（ r＝0．197～0．350, P＜0．01）。结论临床年轻护士总体离职倾向处于较高水平,护理管理者应有针对性采取相应措施,以降低临床年轻护士职业压力感,从而避免离职意愿的产生,稳定护理队伍。     

长沙市临床护士职业压力与职业倦怠的相关性研究

目的探讨长沙市临床护士职业压力与职业倦怠的关系,为医院临床护理管理者预防和干预临床护士职业压力和职业倦怠提供依据。方法采用临床护士一般资料调查表、职、№压力问卷和职业倦怠问卷对长沙市5所综合性医院的412名临床护士进行问卷调查。结果临床护士职业压力总均分为（3．77±0.48）分,其中人际关系得分为（3．93±0．56）分居首位;职业倦怠总均分为（3．82±0．40）分,其中情感衰竭得分为（3．27±0．58）分居首位,职业压力和职业倦怠均处于高水平;低成就感与职业压力及其患者态度和职业发展维度呈正相关（P〈0．05）,情感衰竭与职业压力及其人际关系、患者态度、危重患者、职业发展维度呈正相关（P〈0．05）,职业倦怠及其人格解体维度与职业压力及其各维度均呈正相关（P〈0．05）。结论长沙市临床护士的职业压力和职业倦怠均处于高水平,腹引起医院管理者和社会的重视。     

新护士生涯适应力对其转型冲击的影响

目的：探讨新护士生涯适应力对其转型冲击的影响。方法采用《生涯适应力量表》及《新护士转型冲击量表》对湖南省6家三级甲等医院223名新护士进行问卷调查,了解新护士生涯适应力及转型冲击的现状,分析两者之间的关系。结果在新护士生涯适应力中,生涯信心维度均分最高为（3．61±0．53）分,生涯控制维度均分最低为（3．29±0．74）分;而转型冲击中,身体维度均分最高为（3．72±0．84）分,社会文化与发展维度均分最低为（3．24±0．76）分。进一步研究发现,新护士生涯适应力各维度与转型冲击各维度得分呈负相关（r值分别为－0．440,－0．224,－0．258,－0．238;P〈0．05）。多元逐步回归分析显示,新护士生涯关注、生涯控制、生涯好奇、生涯信心为转型冲击的影响因素。结论医院管理者尤其要注重关注新护士的生涯关注力和生涯控制力,采取针对性措施提高新护士生涯适应力水平,使其顺利完成角色转变,稳定护理队伍,进一步提高医院护理质量。     

护士心理契约对其工作绩效的影响

目的：探讨护士心理契约对其工作绩效的影响。方法：采用心理契约量表和护士工作绩效评估量表对280名护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析、多层回归分析法探讨护士心理契约对工作绩效的影响。结果：护士心理契约和工作绩效总分分别为2.39±0.47和3.58±0.55;Pearson相关分析结果显示,护士心理契约各维度得分与工作绩效各维度得分均显著相关（P〈0.05）;分层回归分析显示,心理契约及职称均为护士工作绩效的影响因素。结论：护士心理契约是影响其工作绩效的重要因素。     

医学教师资讯素养与任课教师工作满意度的相关性研究

[目的]探讨医学教师资讯素养与任课教师工作满意度的相关性.[方法]采取便利整群抽样法,对我校54名在岗医学教师资讯素养进行问卷调查,同时对该54名教师执教的1087名在校学生进行任课教师工作满意度问卷调查,探讨医学教师资讯素养与任课教师工作满意度之间的关系.[结果]医学教师资讯素养（50.45±0.55）分与任课教师工作满意度（86.62±0.69）分,均处于中等偏上水平;资讯素养及各维度与任课教师工作满意度呈正相关（P＜0.01）,且信息能力对任课教师工作满意度影响最大.[结论]建议学校管理者重视提高任课教师资讯素养,提高学生对任课教师工作满意度,促进学生及学校全面发展.     

精神科护士工作满意度与职业价值观相关性研究

目的：探讨精神科护士工作满意度及其与职业价值观的相关性。方法对180名精神科护士应用一般情况调查问卷、卡劳斯克与米勒满意度量表、护士职业价值观量表进行测评分析。结果本组精神科护士卡劳斯克与米勒满意度量表总均分为（2．34±0．45）分,各维度分均≤3．79分;回归分析显示,性别、婚姻状况和人事关系是精神科护士工作满意度的主要影响因素;精神科护士卡劳斯克与米勒满意度量表总均分及各维度分与护士职业价值观量表总分及各维度分呈显著正相关（P＜0．05）。结论精神科护士工作满意度较低,工作满意度与职业价值观密切相关。     

护士心理授权状况与工作倦怠的相关性分析

目的：了解护士的心理授权现状和工作倦怠情况,分析两者间的相关性,探索预防和降低护士工作倦怠的新对策。方法整群抽取广州5家三甲医院的临床护士203人,采用心理授权量表及工作倦怠量表进行调查。结果护士的心理授权感知得分（4．75±0．67）分,为中等水平;其中自我效能得分最高为（5．34±0．73）分,工作影响得分最低为（3．64±0．11）分;护士有较严重的工作倦怠,其中个人成就感丧失维度（3．83±0．62）分,情绪枯竭维度（2．96±0．81）分,去人格化倾向维度（1．89±0．84）分;护士心理授权感知与工作倦怠关系密切,与情绪枯竭、去人格化倾向、个人成就感各维度呈负相关（r值分别为－0．436,－0．366,0．514;P＜0．01）。结论临床护士的心理授权处于中等水平,临床护理管理者应加强护士对心理授权的感知,以降低工作倦怠感的产生。     

工作日志在护士长现场管理中的应用

现场管理[1]是指用科学的管理制度、标准和方法对生产现场各要素,包括人员、材料、方法、信息等进行合理计划、组织、协调、控制,使其处于良好的结合状态,达到优质、高效、均衡、低耗、安全、文明生产的目的。2010年《卫生部关于加强医院临床护理工作的通知》中强调,要将护士长岗位培训作为护理队伍建设的重要措施,     

鄂尔多斯市老年人健康素养影响因素调查分析

目的调查分析鄂尔多斯市老年人健康素养现状及影响因素,为卫生部门制订老年人健康干预方案提供依据。方法采用（2009年中国公民健康素养调查问卷》,对鄂尔多斯市东胜区4个街道、1个镇的610名老年人以面对面的方式进行入户调查,通过单因素方差分析和Logistic回归分析,探讨影响鄂尔多斯市东胜区老年人健康素养的因素。结果单因素方差分析显示,婚姻状况、文化程度、既往从事职业和家庭平均月收入对健康素养影响有统计学意义（P〈0．05）。Logistic回归分析显示,性别、婚姻状况、文化程度、既往从事职业和家庭平均月收入是老年人健康素养的影响因素。结论鄂尔多斯市老年人健康素养影响因素较多,在今后的健康素养干预中应对不同的人群制订不同的教育策略。     

运用Ridit分析法制订高原护理人员灾害救护培训内容

目的分析高原地区不同层次医院护理人员对灾害救护培训内容的共性及个性需求。方法采用高原地区护理人员灾害救护知识需求调查表调查甘肃省、青海省各级医院304名护理人员,使用Ridit分析法分析结果。结果在共性知识需求中,重要的有11项,不重要的有2项。个性需求：一级医院对培训内容的需求主要集中在急救护理能力与高原护理能力的相关知识;二级医院为高原护理能力与灾后护理能力的相关知识;三级医院为灾后护理能力的相关知识。结论高原地区三个级别医院的护理人员对灾害救护培训内容既有共性需要,又各有侧重,运用Ridit分析法可予以区分,据此开展培训,可提高培训效果。     

聘用护士职业生涯管理对工作满意度的影响

目的探讨护士职业生涯管理的方法,促进护士职业生涯的发展。方法采用提供职业信息,加强在职培训,分阶段制定聘用护士职业生涯管理任务等方法,对我院474名聘用护士加强职业生涯管理,比较管理前后护士职业生涯管理量表和护士工作满意度得分情况。结果聘用护士职业生涯管理后护士职业生涯管理量表和护士工作满意度得分均高于管理前,差异有显著意义（P〈0.01）。结论聘用护士职业生涯管理提高了聘用护士工作的满意度,促进了聘用护士职业生涯发展,提高了护理质量和护理管理质量。     

死亡案例模拟急救在低年资护士应急能力培训中的应用

目的 探讨应用死亡案例模拟急救培训提高低年资护士急救技能的效果.方法 制定死亡案例模拟急救培训方案、抢救职责、急救理论、急救配合要点,分别于培训前后对低年资护士的急救理论、应急操作进行考核、比较.结果 培训后护士的急救理论、应急操作与培训前相比有较大提高,差异有显著意义(P＜0.001).结论 死亡案例模拟培训能激发低年资护士的主观能动性,提高综合急救能力,积累实践经验.     

数字技术在护士血液标本采集质量培训中的应用

目的探讨用医院数字化信息系统设计培训模块对护士进行血液标本采集质量培训,以提高血液标本采集质量的目的。方法采用讲座和电脑操作相结合的方法对医院护士进行该课题的全员培训,培训后,护士可在数字系统中随时点击该模块内容,适时指导标本采集。结果培训前、培训后同季节的3个月,标本的总不合格率分别为0．58％和0．3％,经U检验,P〈0．05,有统计学意义。结论数字化血液标本采集质量培训模块对护士的专题培训有实际指导意义。     

有效利用人力资源应对门诊护理人员不足的探讨

目的从工作实践中总结管理体会，有效应对当前形势下门诊护理人员缺编现象。方法统计我院门诊9个岗位三年内完成的工作量、人均接待的门诊量、岗位设置及对应人数的配置、护理人员各种休假总天数、人均各种休假天数，做自身比对。结果人员配备增长速度缓慢于工作量增长速度，人力资源不足时，有向护理人员的休假做透支性“借贷”倾向。结论护理人员缺编，会给医院顺利完成日常工作、确保医疗安全带来负面影响，护士长要有灵活多变的管理思路，弹性利用人力，巧妙应对门诊护理人员不足。     

社区护士岗位培训工作评估指标体系研究

目的研究并构建社区护士岗位培训工作评估指标体系。方法在文献回顾、理论分析和社会调查的基础上初步拟订评估指标体系框架，采用德尔菲法（Delphi Method）对初拟评估指标体系进行咨询论证。结果构建出包含4项一级指标、12项二级指标、27项三级指标及相应权重和内涵的社区护士岗位培训工作评估指标体系。结论从专家积极性、权威性及专家意见的集中程度、协调性等方面分析，依据专家咨询结果确立的指标体系是可靠的，可为浙江省乃至全国的社区护士岗位培训工作评估提供一定的参考依据。     

从汶川地震看我国灾害专科护士培养

汶川地震发生后,四川大学华西医院有国内外、境内外、院外66所医院240名护士及院内234名护士及被派往支援科室,如急诊、骨科、ICU、血液透析等。护理部通过对院外和院内支援护理人员的学历、职称、年龄等特征以及支援科室的情况分析,并结合此次地震伤员的救护实践,提出我国灾害专科护士的甄选要求：要尽量考虑个体的身体素质,学历职称要求,工作经验等。培养思路：提倡“一人多能,多能一专,多学科交叉专病护理”,以促进我国灾害专科护士培养的进程。