互联网+护理服务护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建互联网+护理服务护士岗位胜任力评价指标体系。方法 以角色理论、护理程序、整体护理等为理论依据,采用文献分析、小组讨论、德尔菲法、层次分析法构建并确立互联网+护理服务护士岗位胜任力评价指标体系及各级指标权重。结果 确立的互联网+护理服务护士岗位胜任力评价指标体系包括6个一级指标,17个二级指标,60个三级指标。结论 互联网+护理服务护士岗位胜任力评价指标体系内容完整,结构合理,科学性好,对互联网+护理服务护士的培养和管理有一定的指导意义。     

中国临床药师核心胜任力框架专家共识(2023)

在医院药学服务转型的新时代背景下,对临床药师参与“以病人为中心”的药学专业技术服务提出了更高标准和要求,胜任力标准的制定已成为国际趋势,但目前我国关于药师胜任力的研究较为匮乏且尚无临床药师的核心胜任力框架。为完善我国临床药师胜任力体系建设,中国医学科学院北京协和医院、美国中华医学基金会和中国医院协会药事专业委员会共同发起并组织药学、医学、教育和管理者等多学科领域专家,结合国内外相关研究进展和我国临床药学实践经验,采用改良德尔菲法制定了《中国临床药师核心胜任力框架专家共识(2023)》。该共识确定了临床药师应具备的核心胜任力框架,包括职业素养、知识技能、病人照护、沟通合作、教学能力和终生学习6项一级指标和22项二级指标及其对应释义,为我国临床药师的培养和能力提升提供了重要依据和探索方向。     

基于岗位胜任力的专科护士培养研究进展

文章从岗位胜任力相关概念、岗位胜任力模型特征、岗位胜任力在专科护士培养中的应用现状等进行综述,以明确岗位胜任力在专科护士培训中的发展过程和意义,了解国内外专科护士岗位胜任力的研究现状,分析我国专科护士培训存在的问题,以期为后续研究提供参考.     

护士岗位胜任力现状及其影响因素的调查分析

目的调查护士岗位胜任力现状,并探讨其影响因素。方法采用护士岗位胜任力调查问卷对233名护士进行调查。结果护士岗位胜任力总分为(262.31±44.91)分,年龄、第一学历、医院等级均是影响护士岗位胜任力的主要因素(P0.001)。结论护理管理者应根据护士的年龄、学历、所在医院等级为护士制订不同的培养目标和具体的职业发展规划。在培养高素质实用性人才的同时,重视对工作在一级医院、低学历、年轻护士的培养,以提高护士队伍的整体岗位胜任力。     

对接医药产业人力资源需求的药学专业人才培养模式研究

为满足地区医药产业的人力资源需求,探索药学高素质技术技能人才的培养模式,强化药学专业人才培养内涵建设,进一步深化校企合作,提高人才培养质量,作者以对接南通地区的医药产业服务为目标,就"一目标、四对接、五阶段、多岗位"药学人才培养模式的内涵和构建进行了阐述.     

养老机构护理员岗位胜任现状及影响因素分析

目的：调查养老机构护理员岗位胜任力现状,探讨其影响因素。方法采用方便抽样法,运用自行设计的养老护理员岗位胜任力调查问卷,对宁波市5家养老机构的82名养老护理员进行问卷调查。结果养老护理员岗位胜任力得分为（118.15±16.00）分。职称（B=2.817）和工作年限（B=3.510）是影响养老护理员岗位胜任力的主要因素（R2=0.697）。结论养老机构护理员岗位胜任力处于及格水平。管理者应根据养老护理员的职称、工作年限等制定不同的培养方案,以提高养老护理员的整体岗位胜任力。     

急诊护士心理资本对岗位胜任力的影响分析

目的调查急诊护士的心理资本及岗位胜任力现状,并分析心理资本对岗位胜任力的影响。方法采用便利整群抽样的方法,抽取118名急诊科护士为调查对象,使用护士基本资料调查表、急诊科护士岗位胜任力问卷、护士心理资本问卷中文修订版(PCQ-R)进行调查,使用Pearson相关分析、逐步线性回归进行统计学分析。结果回收有效问卷111份,问卷有效回收率为94.1%。心理资本得分为(92.36±11.70)分,岗位胜任力得分为(88.82±6.26)分。急诊护士心理资本与岗位胜任力呈显著正相关,相关系数r=0.453,P0.05;心理资本的自我效能维度(r=0.327)、希望维度(r=0.448)、韧性维度(r=0.354)以及乐观维度(r=0.270)均与岗位胜任力有不同程度的相关性。心理资本的希望维度(P=0.001)和乐观维度(P=0.037)对于护士的岗位胜任力有显著影响,解释变异度R~2=0.322。结论急诊护士心理资本与岗位胜任力呈显著正相关,护理管理者应注重护士心理资本水平的培养,尤其是培养护士希望与乐观的工作态度,以提高急诊护士的岗位胜任力。     

基于岗位胜任力的口腔护理专业硕士研究生临床培养需求的质性研究

目的了解基于岗位胜任力的口腔护理专业硕士研究生临床培养的需求, 为完善研究生培养体系、提升口腔护理专业硕士研究生岗位胜任力提供依据。方法本研究为描述性质性研究。采用目的抽样法, 于2023年3—4月选取8名口腔护理专业硕士研究生进行半结构式深入访谈, 应用定向内容分析法进行资料整理分析。结果基于岗位胜任力的口腔护理专业硕士研究生临床培养需求可归纳为4个主题和13个亚主题, 分别为自我认知(对口腔护理的认识、对口腔护理专业硕士研究生的认识、对目前口腔护理专业硕士研究生培养模式的认识)、能力特质(自我学习能力、改革创新能力、人际交往能力)、学习动机(自我提升、职业发展、服务社会)、临床培养需求(理论知识、技能操作、科研创新能力、循证实践能力)。结论学校应联合医院制订针对口腔护理专业硕士研究生的临床培养计划, 针对口腔护理专业硕士研究生开展口腔专科理论及实践教学, 注重口腔护理专业硕士研究生科研创新能力及循证实践能力的培养, 帮助口腔护理专业硕士研究生进一步提高岗位胜任力。     

护士长压力与岗位胜任力现状及影响因素分析

目的：探讨护士长压力与岗位胜任力现状，并分析其影响因素。方法：采用护士压力源量表、岗位胜任力量表对495名护士长进行测评。结果：护士长的压力总分为（77.68±13.86）分，压力的主要来源为工作量及时间分配；护士长的岗位胜任力总分为（129.01±22.06）分，个人态度与特质得分最高。任期、医院等级、科室是影响护士长压力水平的因素；任期与学历是影响护士长岗位胜任力的因素。结论：护士长的压力与岗位胜任力水平需引起管理者的关注，应适当减少护士长的工作量，加强时间管理，制定科学化的护士长培养方案，以减轻护士长的压力水平，提高其岗位胜任力。     

基于双螺旋模型的医养结合岗位护士胜任力评价的量化指标研究

目的 构建基于双螺旋模型的医养结合岗位护士胜任力评价的量化指标体系。方法 通过文献分析及半结构式访谈,立足胜任力模型理论,基于双螺旋模型初步构建医养结合岗位护士胜任力评价的量化指标体系框架,经过2轮德尔菲专家函询确定指标条目,采用层次分析法确定指标权重,并编制《医养结合岗位护士胜任力评价表》,应用评价表对60名医养结合岗位护士进行岗位胜任力评价。结果 基于双螺旋模型的医养结合岗位护士胜任力评价的量化指标包括一级指标5项,二级指标20项,三级指标64项;一级指标权重系数分别为职业态度（W=0.2710）,职业品质（W=0.3878）,知识（W=0.1152）,技能（W=0.1649）,个性特征（W=0.0611）。构建的量化指标区分度为0.833,组内相关系数为0.957,克朗巴赫系数为0.966,各条目克朗巴赫系数为0.723~0.968。折线图显示3位测评人员对60名医养结合岗位护士的岗位胜任力评分结果线形走势一致,表明构建的医养结合岗位护士胜任力指标体系具有较好的一致性。结论 基于双螺旋模型的医养结合岗位护士胜任力评价的量化指标设置科学、合理,可为医养结合岗位护士的培养、培训、考核、选拔、评价提供依据,同时可为老年护理人才培养提供参考。     

基于岗位胜任力的应用型本科护理人才培养模式研究

为促进应用型护理人才的培养,提出基于岗位胜任力的应用型本科人才培养模式。研究及讨论以岗位胜任力为基础应用型本科人才培养模式的构建,涵盖基于岗位胜任力的人才培养目标的制定,课程体系设计,教学方法和手段的改革,评价体系的创新等。     

消毒供应中心护士岗位胜任力现状及影响因素分析

目的 调查消毒供应中心护士岗位胜任力水平,分析其影响因素,为提高消毒供应中心护理队伍质量建设提供参考。 方法 2021年10月,便利选取31个省（区、市）医院消毒供应中心3 312名护士作为调查对象,采用一般资料调查表、消毒供应中心护士岗位胜任力评价量表对其进行调查;采用多元线性回归分析消毒供应中心护士岗位胜任力的影响因素。 结果 消毒供应中心护士岗位胜任力得分为（4.32±0.55）分,多元线性回归结果显示,性别、从事消毒供应工作年限、医院级别、每月手术例数、是否为集中化管理、能级管理及岗位绩效管理是消毒供应中心护士岗位胜任力的影响因素。 结论 消毒供应中心护士的岗位胜任力处于较高水平,男护士、从事消毒供应中心工作年限越长、医院级别越高、每月手术例数越多,消毒供应中心护士岗位胜任力越高,实施集中化管理、能级管理、岗位绩效管理的医院,消毒供应中心护士的岗位胜任力也越高。管理人员应根据相关影响因素制订针对性的干预措施和培养计划,以提升消毒供应中心护士岗位胜任力,促进专业持续发展。     

护理岗位胜任力模型的研究述评

阐述胜任力、护理胜任力、岗位胜任力等相关概念,综述护理岗位胜任力模型的特点、建模方法以及国内护理岗位胜任力模型的研究现状。提出研究中现存的一些不足,主要为缺乏对岗位胜任力概念的界定、对模型的验证性研究以及应用研究。指出在今后的研究中应明确岗位胜任力的概念、强化对模型的验证性研究及应用。     

胜任力培训应用于手术室器械护士专业素质培养中的价值评价

目的探讨并分析胜任力培训应用于手术室器械护士专业素质培养中的价值。方法2021年1月至12月选择中山市人民医院手术室工作的40名手术室器械护士进行胜任力培训,为期1年,比较培训前后手术室器械护士专业知识及操作技能考核成绩、岗位胜任力、手术医师满意度。结果培训后,手术室器械护士专业知识、操作技能考核成绩、岗位胜任力评分均高于培训前,且手术医师对手术室器械护士满意度显著高于培训前(均P<0.05)。结论将胜任力培训应用于手术室器械护士专业素质培养,能够有效提高其专业知识及操作技能考核成绩、岗位胜任力、手术医师满意度,以便其更好地适应手术要求并开展工作,具有较高的应用价值。     

基于胜任力模型的护士长岗位培训大纲的构建

目的构建契合护士长岗位胜任力的培训大纲。方法以胜任力模型为指导,在理论研究和文献回顾的基础上,对22名护士长进行访谈,提取胜任力要素;采用德尔菲法对22名专家进行函询,确定胜任力要素、培训内容及其重要性赋值,构建护士长岗位胜任力培训大纲。结果 2轮专家积极系数分别为84.21%和88.89%,权威系数平均为0.835;胜任力要素与培训内容变异系数分别为0.02～0.21和0.03～0.29;以护士长岗位需具备的个人特质、职业素养、领导能力、专业能力4个维度构建的培训大纲涵盖17个胜任要素共29项培训内容。结论护士长岗位胜任力培训大纲构建方法科学严谨。专家积极性和权威程度较高,意见相对集中。培训大纲全面涵盖护士长岗位需具备的胜任力。     

广州市三级医院新护士岗位胜任力的现状调查研究

[目的]了解广州市三级医院新护士的岗位胜任力水平,为新护士规范化培训提供参考依据。[方法]采用护理胜任力量表(Nursing Competence Scale)测量广州市三级医院新护士岗位胜任力的水平,并探讨其影响因素。[结果]广州市三级医院新护士岗位胜任力水平总分为(333.53±46.96)分。已婚护士岗位胜任力高于未婚护士、往届生高于应届生(P0.05);职称为护师及以上的护士岗位胜任力高于护士、综合医院高于专科医院(P0.001)。[结论]广州市三级医院新护士的岗位胜任力处于中等水平,已婚、非应届和护师及以上的综合医院新护士的岗位胜任力水平更高,护理管理者应根据新护士的身份特点及岗位要求,有针对性、有计划、有重点地进行培训,以提高护理岗位胜任力。     

护士长胜任力模型的研究进展

胜任特征研究为实现人力资源的合理配置提供了新的理论依据和管理方法,因而引起了国内外广大学者的充分重视。卫生机构管理人员岗位胜任力研究,为进一步建立管理人才测评和选拔工作打下了重要的技术基础。在科技迅速发展、人们对医疗卫生需求日益增长的今天,护士长在医院管理中的作用迅速增长。卫生部人才交流服务中心的“护士长通用胜任力模型”、“军队医院护士长岗位胜任特征模型的构建与评价”和“护士长岗位胜任力研究与实践”等,对护士长岗位胜任特征及其胜任力模型的构建与实践进行了有效的探索,现就护士长胜任力模型及其在护理人力资源管理中的作用综述如下。     

国内外物理治疗师岗位胜任力比较研究与思考

随着社会对康复医疗需求的日益增长,近年来国外已开展了许多针对物理治疗师岗位胜任力的相关研究[1]。许多国家已针对物理治疗师岗位胜任力制定并发布了相关文件,将岗位胜任力划分为不同领域,并细述相关领域所需的能力,从而将物理治疗师的专业技能、行为与素养标准化。而国内虽然在卫生领域已广泛开展岗位胜任力研究,并将其在人才培养层面的应用提到了新的高度,但针对物理治疗师岗位胜任力的研究仍处于起步阶段[2—3],目前仅有针对康复治疗师岗位胜任力的简单描述,并不足以构建全面且规范的物理治疗师岗位胜任力体系。     

岗位胜任力模型在专科护士中的应用

正岗位胜任力最早于1994年提出,是指将特定工作岗位中表现优秀者和一般者区别开的一系列个人潜在的特性[1]。近年来,岗位胜任力逐渐由概念转化为实践,不断应用于护理管理工作中。要将岗位胜任力应用于护理管理工作中,通过建立岗位胜任力模型是发展和提高岗位胜任力的关键措施。构建不同专科护士岗位胜任力模型可为专科护士选拔招聘和绩效管理工作提供科学的依据,有利于护理工作的     

河南省238所医院消毒供应中心灭菌人员岗位胜任力的调查研究

目的 调查分析医院消毒供应中心（central sterile supply department,CSSD）灭菌人员岗位胜任力水平及影响因素,为CSSD灭菌人员队伍的规范化建设提供参考。方法 于2021年6月,采用便利抽样法,借助河南省医院消毒供应质量控制中心平台,使用自行设计的CSSD灭菌人员岗位胜任力调查问卷,对河南省238所医院的487名CSSD灭菌人员进行调查。 结果 CSSD灭菌人员岗位胜任力调查问卷总分为（60.58±19.74）分;多元线性回归分析结果显示,CSSD灭菌人员所在医院的级别、灭菌工作年限、是否接受培训、接受培训的类别及接受培训的频次为其岗位胜任力的主要影响因素。 结论 CSSD灭菌人员岗位胜任力处于中等水平,其中医院级别越低,CSSD灭菌人员岗位胜任力越低,未接受过压力蒸汽灭菌器相关培训者岗位胜任力较低。CSSD管理者应根据灭菌人员岗位胜任力薄弱因素,制订针对性的培训计划,以提升CSSD灭菌人员的岗位胜任力,保证灭菌质量,保障患者安全。