内部营销和工作满意度对军队医院护理人员忠诚度的影响

目的 :分析内部营销和工作满意度对军队护理人员忠诚度的影响。方法 :采用内部营销问卷、组织承诺问卷以及明尼苏达满意度量表,对天津市一家军队医院的844名工作1年及以上的注册护士进行问卷调查。采用结构方程模型分析内部营销和工作满意度对忠诚度的影响。结果 :结构方程模型结构显示,内部营销和护理人员的工作满意度对护理人员的忠诚度有影响;同时,内部营销亦影响护理人员的工作满意度,方程拟合度χ2/df=10.547,近似误差均方根(RMSEA)=0.089。结论 :内部营销和工作满意度对护理人员的忠诚度具有重要的影响。医院管理人员应认识到采用内部营销理论对护理人员进行管理的重要性,提高护理人员的工作满意度,最终提高其忠诚度。     

护士结构授权、职业紧张、情绪耗竭与工作满意度的结构方程模型

目的探讨护士结构授权、职业紧张、情绪耗竭与工作满意度的关系模型。方法 2017年4-8月,方便抽样法选取上海市4所三级甲等医院工作的457名护士为研究对象。采用工作效能条件问卷、工作内容问卷、情绪耗竭量表、明尼苏达满意度问卷对研究对象进行调查。结果护士结构授权、职业紧张、情绪耗竭和工作满意度之间具有相关性(r=-0.109～0.797,P0.05);结构方程模型显示,护士结构授权通过职业紧张的中介作用间接影响护士的情绪耗竭水平和工作满意度。结论护理管理者应该构建有利于授权的工作环境,减少护士职业紧张,降低护士情绪耗竭水平,提高工作满意度。     

三级甲等医院门诊护士离职意向调查及影响因素分析

目的了解三级甲等医院内部服务质量、工作满意度等对门诊护士离职意向的影响。方法采用内部服务质量调查表、明尼苏达满意度问卷短式量表和离职意向问卷,对深圳和武汉2市15家三级甲等医院355名门诊护士进行调查。结果不同年龄、护龄、职称、内部服务质量得分和工作满意度得分的门诊护士离职意向差异有统计学意义(P0.05或P0.01);多因素分析显示,职称、内部服务质量和工作满意度对离职意向具有显著的影响(P0.05或P0.01)。结论职称、医院内部服务质量和工作满意度是门诊护士离职意向的重要影响因素,提升医院内部服务质量和门诊护士工作满意度,对于降低其离职意向有重要意义。     

护士情绪智力和沟通满意度对共情影响的路径分析

目的探讨护士情绪智力、沟通满意度对共情的影响路径和关系效应。方法2019年9月—12月,采用一般资料问卷、Jefferson共情量表、情绪智力量表及人际沟通满意度量表对河南省某三级甲等医院的1475名护士进行调查,采用AMOS 21.0软件建立模型并进行路径分析。结果护士沟通满意度与共情呈正相关(r=0.519,P<0.001),沟通满意度与情绪智力呈正相关(r=0.568,P<0.001),情绪智力与共情呈正相关(r=0.346,P<0.001)。护士情绪智力直接正向作用于护士沟通满意度(β=0.686,P<0.05),护士沟通满意度直接正向作用护士共情(β=0.510,P<0.05),情绪智力对共情的直接作用不显著(β=0.010,P>0.05),但通过中介变量沟通满意度正向影响共情(总效应值为0.360)。结论医院管理人员应制订增强护士沟通满意度的干预措施,以充分发挥沟通满意度在情绪智力和共情间的中介作用。     

新冠肺炎疫情下方舱医院护士工作满意度与团队合作度现状及相关性分析

目的:探讨新冠肺炎疫情下方舱医院护士工作满意度与团队合作度现状及其相关性。方法:采用整群抽取法,抽取方舱医院来自全国不同地域、不同单位的405名护士,使用一般资料问卷、护士工作满意度量表(NJSS)、护士团队合作度量表(NTS)进行调查。结果:护士NJSS评分(73.27±7.80)分,NTS评分(128.14±22.39)分;相关分析显示,护士工作满意度与团队合作度呈正相关(P0.01)。结论:方舱医院护士工作满意度与团队合作度处于较高水平,护理工作满意度与团队合作度呈正相关,因此,为方舱医院护理管理者加强护理团队建设和提高护理质量提供了重要依据。     

急诊护士医护合作水平与工作满意度相关性研究

目的：探讨急诊护士医护合作水平与工作满意度之间的关系。方法：使用一般资料问卷、护理工作满意度量表和自制的急诊护士医护合作问卷,采用方便抽样的方法,对某市9所二级以上的医院急诊科护士150名进行调查。结果：急诊护士医护合作水平为（75．36±8．648）分,急诊护士的工作满意度水平为（134．03±16．710）分,三级医院的急诊护士合作水平低于二级医院的护士（t=-4．027,P〈0．01）。急诊护士医护合作的程度与工作满意度之间呈正相关（r=0．428,P〈0．01）。结论：急诊护士医护合作水平和工作满意度均有待提高,护理管理者应协助创建健康、和谐、民主的氛围,并应对急诊护理人员加强医护合作的培训,帮助医护人员建立交流-尊重-合作型的医护关系,以提高急诊护士的工作满意度。     

ICU护士组织沉默、工作满意度对离职倾向影响的研究

目的:通过建立结构方程模型分析ICU护士组织沉默行为、工作满意度对离职倾向的影响。方法:以青岛市3所三级甲等医院综合ICU的205名护士为研究对象,采用组织沉默问卷、工作满意度问卷和离职倾向问卷进行调查。结果:ICU护士组织沉默(2.83±0.51)分,工作满意度(3.01±0.36)分,离职倾向(2.19±0.74)分,组织沉默对工作满意度呈负相关,对离职倾向呈正相关,工作满意度对组织沉默、离职倾向起部分中介效应。结论:ICU护理管理者应当重视组织沉默对工作满意度及离职倾向的影响,采取相应措施减少护士组织沉默行为,提高护士工作满意度,降低离职倾向。     

自尊、感情承诺在工作家庭增益与护士生活满意度、工作满意度间的中介作用

目的 采用结构方程模型探讨自尊、 感情承诺在工作家庭增益与护士生活满意度、 工作满意度间的中介作用。 方法 采用工作家庭增益量表、自尊量表、感情承诺量表、生活满意度问卷和工作满意度问卷对 1389 名在职护士进行调查。 结果 工作对家庭增益、家庭对工作增益与自尊、感情承诺、生活满意度、工作满意度呈正相关（ P<0.001 ）;自尊、感情承诺与生活满意度、工作满意度呈正相关（ P<0.001 ）。工作对家庭增益和家庭对工作增益分别对生活满意度、工作满意度具有直接正向预测作用,路径系数分别为 0.16 和 0.39 。 自尊、感情承诺在工作家庭增益与生活满意度、工作满意度间具有部分中介作用。 结论 护理管理部门在工作中多给予护士组织支持,提升工作家庭增益水平,切实提高护士生活满意度和工作满意度。     

护士职业价值观、工作满意度、工作绩效的关系研究

目的 采用结构方程模型探讨护士工作满意度在职业价值观与工作绩效间的中介作用.方法 采用横断面现况研究于2018年9月至12月采用便利抽样的方法在陕西省6所医院抽取548名一线在职护士作为研究对象.采用护士职业价值观量表(NPVS-R)、护士工作满意度量表(NJSS)、护理行为六维度量表(6-D)进行研究,并分析其相关性.结果 护士职业价值观评分为(92.14±15.74)分,工作满意度评分为(48.87±9.24)分,工作绩效评分为(141.47±25.61)分.护士职业价值观与工作满意度和工作绩效呈正相关,工作满意度与工作绩效呈正相关(P<0.01).结构方程模型显示,直接路径职业价值观对工作绩效有直接正向预测效果,标准化路径系数为0.37;间接路径职业价值观通过工作满意度间接正向预测工作绩效,标准化路径系数为0.18.护士工作满意度在职业价值观与工作绩效间有部分中介作用.结论 护理管理者应关注和提高护士职业价值观水平,从而提高工作满意度及工作绩效.     

护士沟通满意度与组织效能相关性调查

[目的]了解昆明医科大学附属医院护士沟通满意度和组织效能水平,并探讨二者之间的关系。[方法]采用沟通满意度问卷和组织效能感知指数量表对4所昆明医科大学附属医院376名护士进行调查。[结果]护士沟通满意度和护士组织效能均处于中等水平,沟通满意度和组织效能呈正相关(r=0.51,P0.01)。[结论]提高护士沟通满意度能有效提高护士组织效能,从而促进护理质量的提高。     

某肿瘤专科医院护士工作满意度与应激事件、自我效能感的相关性分析

目的调查某肿瘤专科医院护士工作满意度、应激事件及自我效能感的现状,并探讨工作满意度与应激事件、自我效能感的关系。方法采用明尼苏达满意度问卷、应激事件量表、一般自我效能感量表对浙江省某肿瘤专科医院246名护士进行问卷调查。对数据进行描述性分析和Pearson相关性分析。结果246名肿瘤专科医院护工作满意度总均分（3．41±0．45）分,应激事件（117．72±18．92）分,自我效能感（2．50±0．44）分;护士工作总满意度与应激事件呈负相关（r=-0．458,P〈0．001）,与自我效能感总分呈正相关（r=0．257,P=0．020）。结论肿瘤专科医院护士工作满意度高于既往研究,但自我效能感总体水平低,且处于中-高应激水平,管理者可通过提高肿瘤专科医院护士自我效能及减少职业应激等方式,提高护士工作满意度,降低离职率,保持护理队伍的稳定性。     

护士长授权领导对护士离职意愿的中介机制研究

目的建立和验证护士长授权领导对护士离职意愿影响的中介模型,为医院人力资源管理提供参考依据。方法2014年9-10月,采用便利抽样法选取重庆市三所三级甲等综合性医院护士500名,采用人口统计变量调查问卷、授权领导量表、心理授权量表、组织承诺量表、工作满意量表和离职意愿量表进行问卷调查。结果授权领导与心理授权、工作满意、组织承诺呈正相关(均P0.01),授权领导、心理授权、工作满意、组织承诺与离职意愿呈负相关(均P0.01);心理授权、工作满意和组织承诺是授权领导与离职意愿的完全中介变量。结论提高护士长授权领导力,即通过提升护士的心理授权感知、工作满意和组织忠诚度,有助于降低护士离职意愿。     

心理弹性与一般自我效能影响护士工作满意度的路径分析

目的探讨临床一线护士的心理弹性、一般自我效能与工作满意度之间的关系,为提高护士工作满意度提供依据。方法运用一般资料问卷、心理弹性量表、一般自我效能量表及护士工作满意度量表对633名护士进行调查。结果护士心理弹性得分(63.81±13.82)分,一般自我效能得分(25.27±5.39)分,工作满意度得分(94.00±19.15)分。心理弹性、一般自我效能与工作满意度呈正相关,心理弹性与一般自我效能呈正相关;结构方程模型分析表明心理弹性与一般自我效能对护士工作满意度有直接的显著影响,心理弹性对一般自我效能亦有直接的显著影响,并通过一般自我效能的中介作用间接影响工作满意度(P0.01)。结论护士的工作满意度有待提高,心理弹性与一般自我效能对工作满意度有显著的正向预测作用。     

护理工作环境在临床护士职业认同与工作满意度之间的中介效应分析

目的探讨护理工作环境在临床护士职业认同感与工作满意度之间的中介作用,为临床护士管理提供依据。方法采用护理工作环境量表、护士职业认同问卷和护士工作满意度评定量表对378名临床护士进行调查,并构建结构方程模型。结果护理工作环境量表总分为(191.60±25.42)分,低于常模(P0.01)。护士职业认同感总分为(90.05±11.42)分。护士工作满意度量表总均分为(2.82±0.36)分,低于常模(P0.01)。相关分析显示工作环境、职业认同感与工作满意度之间均存在不同程度的正相关(P0.01)。结构方程模型显示,职业认同对护理工作满意度有直接效应(λ=0.638,P0.01);职业认同对护理工作环境有直接效应(λ=0.443,P0.01);护理工作环境对护理工作满意度有直接效应(λ=0.516,P0.01),职业认同通过护理工作环境对护理工作满意度有间接效应(λ=0.228,P0.01);护理工作环境、职业认同分别解释护理工作满意度16.24%与13.82%的变异量。结论护理工作环境能影响护理工作满意度,提示医院护理管理者应加强护理工作环境建设,改善工作环境,从而增强临床护士职业认同感,提高护理工作满意度。     

儿科专科医院护士长领导作用与护士工作满意度相关性研究

目的调查护士长领导作用与儿科护士工作满意度之间的相关性,从而改善护士长领导行为,提高儿科护士工作满意度。方法采用明尼苏达满意度量表测量儿科护士工作满意度,采用自制问卷进行儿科护士对护士长领导作用的评价并分析其相关性。结果儿科护士满意度的平均分为(3.63±0.546)分,护士对护士长领导作用的评价各个衡量指标之间的均值在3.62~3.80之间,护士长领导作用与护士工作满意度之间呈正相关关系(r=0.556,P0.01)。结论护士长领导作用与儿科护士工作满意度密切相关,重视护士长的领导作用将有利于提高儿科护士工作满意度,从而保证护理质量,保障患儿安全。     

对护士现行绩效分配方案满意度的调查分析

目的：调查医院现行绩效分配下护士绩效工资收入水平的相关因素及护士对现行分配方案的满意度,为实施绩效分配改革提供依据。方法采用整群抽样法,自行设计问卷对临床科室379名护士进行现场问卷调查。结果现行分配方案下护士的绩效工资收入水平与工龄及职称呈正相关（r分别为0．220,0．305;P＜0．01）。52．3％的护士对现行绩效工资分配方案满意,护士对分配方案满意度处于中等水平。半数以上护士认为现行分配方案不能充分体现工作量差异、工作质量差异。46．7％的护士认为实施改革具有其必要性。结论现行绩效工资分配存在缺陷,探索和建立科学合理的绩效分配体系,实施基于岗位工作量、工作质量、技术难度、责任风险的绩效分配改革势在必行。     

患者暴力事件对肿瘤医院护士工作满意度的影响

目的探讨肿瘤医院患者暴力事件及护士工作满意度的相关性,分析影响护士工作满意度的因素。方法采用一般资料问卷、患者暴力事件量表和护士工作满意度量表对肿瘤医院306名护士进行问卷调查。结果患者暴力事件评分为(10.07±3.62)分,肿瘤医院护士工作满意度评分为(114.26±31.59)分,二者呈负相关(P0.01),肿瘤医院护士职称和患者暴力事件为工作满意度的主要影响因素(P0.01)。结论肿瘤医院患者暴力事件发生率较高,医院管理者应采取针对性措施,降低患者暴力事件的发生率,改善护士的工作满意度和护理质量。     

珠三角地区口腔门诊护士专业自我概念工作满意度现状及相关性研究

目的了解口腔门诊护士的专业自我概念与工作满意度水平,并探讨两者的相关性,为提高护士积极的专业自我概念和工作满意度提供依据。方法采用护理专业自我概念量表、护士工作满意度量表对珠三角地区18家医院共283名从事口腔门诊工作的护士进行测评。结果本组护士专业自我概念总分为(88.54±9.68)分,工作满意度总分为(101.03±15.96)分;护士的专业自我概念总分及其技能、领导、沟通交流、灵活性、满意度5个维度得分与工作满意度呈正相关关系(r=0.171～0.502,P<0.01)。结论口腔门诊护士的专业自我概念和工作满意度水平较高,专业自我概念对其工作满意度有积极影响。医院应培养护士对护理专业的热爱,提高其职业意识,建立积极的专业自我概念,从而提高护士工作满意度,稳定护理队伍,为促进学科的发展奠定基础。     

专业护理实践环境与一般自我效能感对护士工作满意度的影响

目的 探讨专业护理实践环境、一般自我效能感、护士工作满意度三者之问的关系,为提高护士工作满意度提供理论依据.方法 运用护士实践环境量表、一般自我效能感量表、明尼苏达工作满意度问卷,对天津市358名护士进行测评.结果 分层回归分析表明,专业护理实践环境中的护士参与医院事务,优质护理的基础,护理管理者的能力、领导方式和对护士的支持,医护间的合作和一般自我效能感对护士工作满意度诸因子有显著的影响作用(P＜0.01,P＜0.05).结构方程模型分析表明,专业护理实践环境和一般自我效能感对护士内在满意度均有显著影响(P＜0.01),专业护理实践环境对一般自我效能感有显著影响(P＜0.01),并可通过一般自我效能感的中介作用间接影响护士内在满意度(P＜0.01).结论 护士工作满意度水平较低,管理者应积极改进护士工作环境中的不利因素,营造一个支持性的专业护理实践环境,同时增强护士的一般自我效能感,以提高护士工作满意度.     

护士精神薪酬满意度与其工作投入的相关性研究

[目的]探讨护士精神薪酬满意度与其工作投入的相关性.[方法]采用中文版护士精神薪酬满意度问卷和工作投入量表对468名护士进行问卷调查,并采用Pearson相关分析和分层回归分析法分析护士精神薪酬满意度对工作投入的影响.[结果]护士工作投入总分为（3.31±0.98）分,精神薪酬满意度总分为（19.28±3.94）分;工作投入与来自护士长和来自医生的精神薪酬满意度呈正相关（P〈0.05）;护士聘用方式、年龄和精神薪酬满意度均为影响工作投入的因素.[结论]护士精神薪酬满意度与其工作投入密切相关,护理管理者可从提高护士精神薪酬满意度角度提高其工作投入水平.