深圳市异地就职护士组织承诺在职场孤独感与离职意愿间的中介作用

目的 探讨深圳市异地就职护士职场孤独感、组织承诺与离职意愿的关系，为降低深圳市护士离职意愿水平提供依据。方法 采用便利抽样的方法于2021年3—8月抽取深圳市4所三级综合性医院468名异地就职工作的护士为研究对象，选用自编一般人口学资料调查问卷、离职意愿量表、职场孤独感量表、组织承诺量表进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 深圳市异地就职工作护士离职意愿得分为（1.98±0.62）分，离职意愿发生率为45.1%，职场孤独感得分为（24.41±6.03）分，组织承诺得分为（51.48±14.14）分。职场孤独感、离职意愿与组织承诺均呈显著负相关（r=-0.326、-0.163，均P<0.01），职场孤独感与离职意愿呈显著正相关（r=0.315,P<0.01）；组织承诺在职场孤独感与离职意愿之间起部分中介作用，中介效应值为0.035，占总效应的13.15%。结论 深圳市异地就职护士群体离职意愿水平较高，医院管理部门可以通过降低来深就职护士职场孤独感以提升其组织承诺，从而降低异地就职护士离职意愿水平，保障护理队伍稳定性。     

某三级专科医院护士人格特质与离职意愿的相关性

目的 调查上海市某三级专科医院护士离职意愿现状，探讨护士人格特质、工作支持和工作满意度与离职意愿的关系及人格特质对离职意愿的影响。方法 2022年1—2月对上海市某三级专科医院的全体护士进行调查，采用自编社会人口学资料调查表、中国大五人格问卷简式版量表、工作支持量表、工作满意度量表、离职意愿量表调查。用SPSS 24.0对数据进行统计学分析，用t检验和方差分析进行单因素组间比较,采用分层逐步回归分析离职意愿的影响因素。结果 共回收473份问卷。受调查护士离职意愿总分为（14.03±3.76）分；大五人格各维度得分从高到低依次为宜人性（35.72±5.71）分、严谨性（34.13±6.03）分、开放性（29.94±6.64）分、外向性（28.29±6.27）分、神经质（24.84±7.58）分；工作支持得分为（71.05±15.34）分、工作满意度得分为（30.60±6.26）分。不同年龄、职称、工作年限、夜班频次以及有无编制的护士的离职意愿得分差异有统计学意义（P <0.05）。Pearson相关分析结果显示：神经质与离职意愿呈正相关；严谨性、宜人性、外向性、工作支持、工作满意度...     

南京市某区级综合性医院护士离职意愿现况调查

目的了解南京市某区级综合性医院护士离职意愿现况,探讨影响护士离职意愿的因素。方法通过多次随机抽样法抽取该医院的121名护士作为研究对象,采用离职意愿量表(TIQ),结合自制的个人基本情况调查表进行问卷调查。结果护士离职意愿总分为(16.21±4.08)分,离职意愿维度平均得分从高到低依次为维度Ⅲ(5.89分)、维度Ⅰ(5.35分)、维度Ⅱ(4.97分),不同编制、不同护理岗位、不同工作年限和职称的护理人员离职意愿得分差异有统计学意义。工作年限6~9 a、中级职称的护士离职意愿较高。结论护士的离职意愿整体处于较高的水平。护理管理者和人力资源部门应注重缩小编制与非编制护士之间的各种差别,合理使用中级职称人员。     

临床护士工作满意度和离职意愿相关关系研究

目的调查研究某三级甲等医院临床一线护士工作满意度和离职意愿的现状,并探讨二者之间的相关关系。方法采用护士工作满意度量表和离职意愿量表对该院418名临床护士进行问卷调查,并对结果数据进行统计分析。结果被调查护士的总体工作满意度得分是（3.03±0.38）,其离职意愿得分为（16.88±2.96）,工作满意度和离职意愿呈负相关（P〈0.05）。结论该院临床一线护士总体工作满意度不高,离职意愿较高,且二者呈负相关关系,提高其工作满意度,有助于降低其离职意愿。     

四川省4所三级甲等医院外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿的相关性研究

目的 调查四川省4所三级甲等医院外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿的现状及相关性,分析职业生涯成功在其反馈寻求行为与离职意愿中的中介作用。方法 采用方便抽样法,于2022年5—6月采用一般资料调查表、反馈寻求行为量表、职业生涯成功量表和离职意愿量表对四川省4所三级甲等医院253名外科护士进行调查,并对调查数据进行分析。结果 四川省4所三级甲等医院253名外科护士反馈寻求行为得分为（57.11±9.52）分,职业生涯成功得分为（36.51±6.48）分,离职意愿得分为（14.84±3.19）分。单因素分析显示,不同性别、文化水平、聘用方式、工龄、职称、月收入、健康状况及每周加班时间的外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示,反馈寻求行为与离职意愿呈负相关（P<0.05）,与职业生涯成功呈正相关（P<0.05）;职业生涯成功与离职意愿呈负相关（P<0.05）。中介效应分析显示,职业生涯成功在反馈寻求行为与离职意愿间具有部分中介作用,中介效应为0.107,占总效应的20.34%。结 论四川省三级...     

中山市综合医院护士组织职业生涯管理现状及离职意愿水平

目的研究中山市综合医院护士组织职业生涯管理现状及离职意愿水平,并探讨其相关性,旨在降低离职率,促进护理团队稳定发展提供理论依据。方法于2017年1月—5月选择中山市4所综合医院共286名护士作为研究对象。采用一般资料调查表统计护士基本信息,采用组织职业生涯管理量表(OCMS)评估护士感知到的组织职业生涯管理水平,采用离职意愿量表(TIS)评估护士离职意愿水平。结果中山市综合医院护士OCMS总得分为35.30±4.10,其中以注重培训维度得分(9.53±1.85)最高,促进职业发展维度得分(8.27±1.80)最低。护士TIS总得分为13.39±2.92,以离职意愿Ⅱ维度得分最高为4.69±1.38,离职意愿Ⅲ维度得分最低为4.19±1.14。离职意愿很低的护士11名(3.85%),较低的护士111名(38.81%),较高的护士155名(54.16%),很高的护士为9名(3.15%)。任职方式、月收入情况、职称均是影响护士得分差异有统计学意义的重要因素(P0.05)。不同离职意愿程度下,护士感知职业生涯管理各维度得分以及OCMS总分差异有统计学意义(P0.05)。离职意愿程度越低的护士,感知组织职业生涯管理越好,两者呈显著负相关(r=-0.34,P0.01)。结论中山市综合护士组织职业生涯管理水平及离职意愿均处于中等水平。护理管理者可通过提供完善的组织职业生涯管理措施降低护士的离职意愿,从而维护护理团队健康发展。     

西北地区军队医院护士职业认同感与离职意愿调查

目的 对西北地区4所军队医院不同编制护士职业认同感与离职意愿进行调查,以期提高军队医院护士职业认同感、降低离职意愿,以稳定军队医院护理队伍建设、提高护理质量.方法 采用问卷调查法发放问卷530份,分析军队医院不同编制护士职业认同感与离职意愿.结果 聘用制护士职业认同感、离职意愿得分均高于正式在编护士,对两者离职意愿进行独立样本t检验,结果P＜0.05,差异具有统计学意义.结论 聘用制护士职业认同感较高,离职意愿较高;管理者应引起高度重视,降低聘用制护士离职意愿.     

四川省22所三级甲等医院急诊科护士个人-工作匹配对离职意愿的影响分析

目的 了解四川省22所三级甲医院急诊科护士个人—工作匹配对离职意愿的影响,旨在为降低急诊科护士离职率提供新思路。方法 2022年6—7月,运用便利抽样法选取四川省22所三级甲等医院的308名急诊科护士作为调查对象,采用一般资料调查表、个人-工作匹配量表及离职意愿量表进行横断面调查,并对数据进行分析。结果 四川省22所三级甲等医院的308名急诊科护士个人-工作匹配总分为（99.69±13.69）分,离职意愿总分为（13.53±3.06）分;急诊科护士个人-工作匹配与离职意愿呈负相关（P<0.01）;控制一般资料后,个人-工作匹配量表的工作认可、公平维度可解释急诊科护士离职意愿19.3%的变异（P<0.01）。结论 个人-工作匹配中的工作认可、公平维度对四川省22所三级甲等医院急诊科护士离职意愿具有负向预测作用。护理管理者应积极关注急诊科护士的工作认可匹配度并予以相应支持,同时也应注重组织资源的公平分配,保障急诊科护士合理权益,以降低其离职意愿。     

陕西省5所三级甲等医院临床夜班护士睡眠剥夺在情绪疲惫、离职意图之间的中介作用

目的 了解夜班护士睡眠剥夺、情绪疲惫、离职意图的现状,探讨夜班临床护士的睡眠剥夺在情绪疲惫与离职意图之间的中介关系。方法 2022年3月选择陕西省5所三级甲等级医院394名临床夜班护士作为研究对象,采用自制一般资料表、离职倾向量表、情绪劳动量表和阿森斯失眠量表进行问卷调查,采用SPSS 26.0进行一般资料、相关和回归分析,采用AMOS 24.0进行中介效应分析。结果 394名护士的睡眠剥夺总分为（7.24±6.14）分;情绪疲惫总分及各个维度得分分别为（46.35±9.55）分、表面表现（22.94±5.83）分、深层表现（12.75±3.64）分、自然表现（10.66±3.40）分;离职意图总分为（12.73±3.21）分。睡眠剥夺与情绪疲惫、离职意图之间均呈正相关（r=0.714、0.747,均P<0.01）;睡眠剥夺在情绪疲惫和离职意图之间的中介效应占比为41.0%。结论 394名临床夜班护士的睡眠剥夺发生率较高,情绪疲惫不仅会产生离职倾向,还可通过睡眠剥夺这一诱导因素加速其离职意图,同时睡眠剥夺在情绪疲惫和离职意图之间起到部分中介作用。管理部门应当合理化升级管理结构,重...     

北京市院前急救护士离职意愿影响因素研究

目的分析北京市院前急救护士离职意愿的影响因素, 为降低院前急救护士离职率、稳定院前急救护理队伍提供参考。方法选取北京市2所急救中心的院前急救护士为调查对象, 于2019年9月采用自行设计的问卷进行线上问卷调查, 问卷内容包括主要人口学特征、工作量、医患关系、职业认同、职业倦怠以及离职意愿。对数据进行描述性分析, 单因素分析采用秩和检验及Kappa一致性检验, 多因素分析采用有序logistic回归分析。结果共回收有效问卷340份, 其中141人(41.5%)表示偶尔考虑离职, 40人(11.7%)表示经常考虑离职, 职业认同得分为(33.29±6.00)分, 职业倦怠得分为(63.70±14.90)分。单因素分析结果显示, 不同年龄、工作单位、健康自评状况、职业认同水平、职业倦怠水平、工作年限、工作量、医患关系以及职称晋升压力的护士离职意愿不同, 差异有统计学意义(P<0.05);多因素分析结果显示, 职业倦怠水平、平均每班次出车次数、健康自评状况与离职意愿呈正相关, 职业认同水平与离职意愿呈负相关(P<0.05)。结论北京市院前急救护士离职意愿较高, 建议相关部门建立合理...     

382名血液肿瘤科护士离职意愿现状及其影响因素研究

目的调查血液肿瘤科护士离职意愿现状及其影响因素。方法于2021年9至11月, 采用便利抽样法, 选取山东省8所三级甲等综合医院382名血液肿瘤科护士为研究对象, 应用一般资料调查表、中国护士工作压力源量表、心理资本问卷和离职意愿量表调查研究对象一般情况、职业压力、心理资本以及离职意愿。采用Pearson相关分析研究对象离职意愿与职业压力和心理资本的相关性, 并采用多元线性回归分析其离职意愿的影响因素, 构建结构方程模型分析职业压力和心理资本对离职意愿的作用路径。结果血液肿瘤科护士离职意愿总分为(14.25±4.03)分, 条目均分为(2.38±0.67)分, 职业压力得分为(71.57±14.43)分, 心理资本得分为(91.96±15.29)分。相关分析结果显示, 血液肿瘤科护士离职意愿与职业压力呈正相关, 与心理资本呈负相关(r=0.599、-0.489, P<0.001)。多元线性回归分析显示, 已婚(β=-0.141)、心理资本(β=-0.156)和职业压力(β=0.493)是血液肿瘤科护士离职意愿的影响因素(P<0.05)。结构方程模型路径分析显示, 职业压力对血...     

四川省12所三级甲等医院护士薪酬公平感、薪酬满意度与职业认同对离职意愿的影响

目的 探讨薪酬公平与护士离职意愿的关系，以及薪酬满意度与职业认同在两者之间的中介作用。方法 采用横断面研究，于2021年8—10月选取四川省12所三级甲等医院683名护士为调查对象，采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职意愿量表、薪酬满意度量表及职业认同量表进行调查，应用描述分析、相关分析及结构方程模型进行数据分析。结果 683名护士离职意愿得分为（14.10±2.63）分，薪酬公平感得分为（49.50±9.30）分，薪酬满意度得分为（138.10±21.38）分，职业认同得分为（95.48±14.77）分。相关分析显示，薪酬公平感与离职意愿呈负相关（r=-0.181～-0.638，均P<0.05），薪酬满意度与离职意愿呈负相关（r=-0.256～-0.628，均P<0.05），职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.194～-0.634，均P<0.05）。薪酬公平对护士离职意愿可通过薪酬满意度和职业认同的中介作用进行，中介作用分别为-0.087和-0.115（均P<0.05）；薪酬公平感还可通过薪酬满意度，经职业认同的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为-...     

上海浦东远郊社区全科医生职业倦怠与离职意愿现状

目的了解上海市浦东新区远郊社区卫生服务中心全科医生职业倦怠与离职意愿现状,分析引起职业倦怠的原因,并找出对策。方法使用职业倦怠调查问卷、工作满意度问卷及离职意愿问卷对浦东新区远郊6家社区卫生服务中心85位全科医生进行问卷调查,对其结果进行数据分析。结果浦东远郊社区全科医生职业倦怠情况严重,零倦怠3人,检出率3.53%;轻度倦怠48人,检出率56.47%;中度倦怠25人,检出率29.41%;重度倦怠9人,检出率10.59%。其中情感耗竭维度得分为(20.28±6.76)分,检出率为24.71%;人格解体维度得分为(10.45±6.45)分,检出率为37.65%;成就感维度得分为(24.42±7.31)分,检出率84.71%。工作满意度处于中等水平,其中工作回报满意度得分为(4.44±1.99)分;工作本身满意度得分为(16.65±4.51)分;领导管理满意度得分为(20.78±5.68)分;人际关系满意度得分为(11.44±2.62)分。离职意愿得分为(7.74±3.40)分,得分未超过总分的50%;通过职业倦怠与工作满意度、离职意愿的相关性分析得出情感耗竭与工作本身和离职意愿具有相关性,相关系数为0.511;人格解体与工作本身、领导管理、人际关系具有相关性,相关系数分别为-0.239、-0.255、-0.435;成就感与工作本身、领导管理、人际关系、离职意愿具有相关性,相关系数分别为0.325、0.396、0.388、-0.038。从工作满意度与离职意愿的相关性分析得出离职意愿与工作本身、领导管理、人际关系呈负相关,相关系数分别为-0.453、-0.219、-0.269。结论上海浦东远郊全科医生职业倦怠检出率高,离职意愿不是很高,工作满意度处于中等水平,管理部门应及时找出原因并采取合理措施来关爱远郊社区全科医生,逐步降低职业倦怠,稳定全科医生队伍。     

南充市6所三级综合医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿的相关分析

目的 调查南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿现状，分析组织承诺在其工作场所心理暴力与离职意愿中的中介作用。方法 采用方便抽样法，于2022年4—5月采用一般资料调查表、工作场所心理暴力量表、组织承诺量表与离职意愿量表对南充市6所三级综合医院336名急诊科医务人员进行调查。采用AMOS24.0进行结构方程验证。结果 南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力得分为（27.23±7.58）分，组织承诺得分为（81.71±12.47）分，离职意愿得分为（10.73±3.82）分。单因素分析显示，不同性别、婚姻状况、教育背景、职业类别、合同类型、急诊科工龄及健康状况的急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺和离职意愿得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示，工作场所心理暴力总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关（均P<0.05），与组织承诺总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05），组织承诺总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05）。中介效应分析显示，组织承诺在工作场...     

四川省6所三级医院儿科护士职业使命感与体面劳动感对工作沉浸的影响

目的 调查四川省三级医院儿科护士体面劳动感、职业使命感及工作沉浸现况,探讨三者间的关系。方法 2022年7—8月,便利抽取四川省6所三级医院321名儿科护士为调查对象,采用一般资料调查问卷、体面劳动感量表、职业使命感量表及工作沉浸量表进行调查,采用AMOS 23.0进行中介效益分析。结果 四川省三级医院儿科护士体面劳动感总分为（54.26±12.98）分,职业使命感总分为（34.17±7.05）分,工作沉浸总分为（101.93±13.91）分。不同年龄、职称、个人月收入及编制的儿科护士体面劳动感得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同年龄、个人月收入、文化程度及职称的儿科护士职业使命感得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同年龄、职称、文化程度及编制的儿科护士工作沉浸得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。职业使命感及体面劳动感与工作沉浸三者间得分均呈正相关（均P<0.05）;职业使命感对体面劳动感和工作沉浸有部分中介作用,中介效应占总效应的15.0%。结论 四川省儿科护士工作沉浸得分处于中等水平,职业使命感在体面劳动感与职业使命...     

急诊科护士精神薪酬满意度对工作满意度和离职意愿的影响

目的了解急诊科护士精神薪酬满意度的现状及对工作满意度和离职意愿的影响。方法采用护士精神薪酬满意度量表(psychological reward satisfaction scale,PRe SS)、工作满意度量表和离职意愿量表于2014年2—7月对烟台市六所医院的127名急诊科护士进行调查,资料采用x±s表示,peason相关及多因素回归分析,P0.05为差异有统计学意义。结果急诊科护士来自护士长的精神薪酬满意度得分为(2.98±0.84)分,来自医生的精神薪酬满意度得分为(2.38±0.49)分。来自护士长、医生的精神薪酬满意度与工作满意度呈正相关,且两者均是护士工作满意度的影响因素;来自护士长、医生的精神薪酬满意度与护士离职意愿呈负相关,其中来自护士长的精神薪酬满意度是影响离职意愿的主要因素。结论医院管理者应加强医生与护士之间的沟通,满足护士被尊重的精神需求,同时护理管理者也需要精神薪酬的长期激励作用,减少护士流失。     

湖北省汉川市护士离职意愿影响因素调查分析

目的探讨护士离职意愿的影响因素,为提高护理质量和优化护理人力资本提供参考。方法采用偶遇抽样法对汉川市12所医院的206名注册护士进行问卷调查,内容包括一般人口学特征、离职意愿、工作满意度、组织承诺4个方面。结果护士总体离职意愿较高,平均得分(15.69±2.93)分,影响离职意愿因素有组织承诺(β=-0.308)、工作满意度(β=-0.250)、职称(β=-0.165)。结论卫生主管部门及医院管理者应改善护理人员物资待遇,注重精神激励,科学配置人员等,从而有效降低护士的离职意愿。     

聘用制护士组织承诺与留职意愿的相关性研究

目的：了解军医大学聘用制护士组织承诺与留职意愿的现状及两者相关性。方法采用一般资料问卷、组织承诺量表、留职意愿调查问卷,对驻沪某军医大学附属医院1392名聘用制护士进行问卷调查。结果聘用制护士留职意愿和组织承诺的平均得分分别为（3．14±0．69）分、（2．96±0．58）分;感情承诺、经济承诺、理想承诺、机会承诺、年收入满意度、工作压力、职称（P ＜0．05）是留职意愿的主要预测因素。结论军医大学附属医院人力资源管理部门应采取综合措施提高聘用制护士的组织承诺水平,以提高其留职意愿,稳定护理队伍。     

医院转型升级期间基于转型冲击理论的护士留职意愿现状及影响因素研究

目的：调查苏州市某医院由一级升级为二级医院一年以来，医院护士的转型冲击和留职意愿现状，探讨其影响因素。方法：应用微信问卷星，由该医院护士填写新护士转型冲击量表（the Transition Shock of Newly Graduated Nurses Scale,TSNGNS）和护士留职意愿量表，利用SPSS26统计学软件进行数据处理，P <0.05有统计学意义。结果：调查60名该医院护士，护士转型冲击总体得分为（86.567±19.340）分，各因子均分为（3.206±0.716）分；护士的留职意愿总分为（20.920±4.412）分，因子均分为（3.486±0.735）分；人口学因素对转型冲击和留职意愿均无影响（P> 0.05）。转型冲击与留职意愿互为负相关。结论：医院由一级（社区卫生服务中心）向二级转型升级，给护士群体带来了较高水平的转型冲击，尤其是身体和知识技能方面的冲击。护士的留职意愿较高，降低医院转型升级给护士带来的身体、心理和社会文化与发展方面冲击水平可以提高护士的留职意愿。     

急诊护理人员心理契约与离职意愿的相关性研究

目的调查急诊科护理人员离职意愿和心理契约现状,并探讨二者的相关性。方法以2014年5—8月本市5家综合性医院的120名急诊护士为研究对象,采用离职意愿量表和心理契约问卷进行调查。计量资料比较采用t检验;计数资料比较采用χ2检验;采用Pearson相关分析探讨心理契约与离职意愿的相关性,P0.05为差异有统计学意义。结果急诊护士的离职意愿总分为(13.13±3.78)分,条目均分为(2.31±0.42)分;心理契约总分为(160.43±17.64)分,条目均分为(4.46±0.85)分;急诊护士离职意愿与心理契约总分及各因子均呈负相关(r=-0.342、-0.474、-0.436、-0.250、-0.229、-0.269、-0.452,均P0.05)。结论急诊护士的离职意愿较强,心理契约是影响其离职意愿的重要因素。