低年资护士遭受职场欺凌现况分析

目的分析低年资护士遭受职场欺凌的现况及相关因素。方法采用便利整群抽样方法对3所三级甲等医院161名低年资护士进行负性行为问卷和护理工作满意度调查。结果 161名护士负性行为问卷得分(27.01±6.23)分,其中68.32%护士遭受过职场欺凌,19.88%的护士遭受中重度欺凌。多元Logistic回归分析结果显示,独生子女护士是低年资护士遭受职场欺凌的独立危险因素(P<0.05)。结论一半以上低年资护士遭受过职场欺凌,独生子女更易遭受职场欺凌,建议主管部门构建健康、安全的执业环境,减少职场欺凌,提高护士满意度。     

低年资护士经历横向暴力行为的原因分析及对策

横向暴力是指在同一群体中的敌对行为。国内的研究很少涉及,但从国外文献来看,横向暴力和欺凌现象在护理专业中存在较为普遍,特别是在临床实习护生和低年资护士群体中心。因此,关注低年资护士群体经历横向暴力的情况并积极寻找一套科学有效的解决方法对稳定护士队伍、促进护理团队建设极其重要。笔者现将低年资护士经历横向暴力行为的原因及对策报道如下。     

手术室护士工作场所欺凌现状及影响因素分析

目的探讨手术室护士工作场所欺凌现状及影响因素。方法本研究为横断面研究。2022年4—5月, 采用便利整群抽样法选取杭州市4所三级甲等医院的158名手术室护士为研究对象。采用一般资料调查表、负性行为问卷(NAQ-R)和创伤后应激障碍自评量表(PCL-C)对其进行调查。采用二项Logistic回归分析探讨手术室护士工作场所欺凌的影响因素。采用Pearson相关分析探讨工作场所欺凌和创伤后应激障碍的相关性。本研究共发放问卷158份, 回收有效问卷154份, 有效回收率为97.47%。结果 78.57%(121/154)的手术室护士曾遭受工作场所欺凌, 33.12%(51/154)的手术室护士曾遭受中重度工作场所欺凌, 44.81%(69/154)的手术室护士为创伤后应激障碍阳性。手术室护士的NAQ-R得分为(31.34±10.06)分, PCL-C得分为(37.71±15.47)分。二项Logistic回归分析结果显示, 年龄和职务是手术室护士工作场所欺凌的影响因素(P<0.05)。Pearson相关分析结果显示, 工作场所欺凌与创伤后应激障碍呈正相关(r=0.657, P<0....     

自我效能感在护士工作场所欺凌与工作满意度的中介效应

目的 探讨自我效能感在护士工作场所欺凌与工作满意度之间的中介效应。方法 采用便利抽样方法,在2019 年5—7月选取北京市2所三级甲等医院的273名护士为研究对象,采用一般自我效能量表、工作场所欺凌问卷,员工工作满意度问卷对其进行调查,采用中介效应检验程序检验中介作用。结果 护士的工作场所欺凌、自我效能感和工作满意度总分依次为（25.42±10.11）分、（25.64±6.29）分、（18.71±3.40）分。工作场所欺凌对护士自我效能感、工作满意度均呈显著负相关（r=-0.406、-0.772,均P<0.001）;工作场所欺凌对护士自我效能感、工作满意度均具有负向预测（β=-0.441、-0.326,均P<0.001）;中介检验显示自我效能感在工作场所欺凌和工作满意度之间起部分中介作用。结论 本组护士工作场所欺凌、自我效能感得分处于中等水平,工作满意度得分处于中等以上水平;自我效能感在工作场所欺凌和工作满意度之间起部分中介作用。管理者应重视工作场所欺凌带来的消极影响,积极开展相关培训来增强护士的自我效能感,提高工作满意度,提升护理质量,促进护理事业稳定发展。     

ICU护士职场偏差行为与体面劳动感知的相关性研究

目的:调查河南省三级甲等医院重症监护室(ICU)护士职场偏差行为和体面劳动感知的现状,分析体面劳动感知对ICU护士职场偏差行为的影响。方法:采取便利抽样法选取河南省3所三级甲等医院364名ICU护士为研究对象,采用一般资料调查表、体面劳动感知量表、护理人员职场偏差行为量表对其进行问卷调查。结果:ICU护士职场偏差行为总分为(57.38±6.19)分,体面劳动感知总分为(53.83±5.06)分;ICU护士职场偏差行为与体面劳动感知呈负相关(P<0.01);多重线性回归分析显示,职务、学历、体面劳动感知是ICU护士职场偏差行为的影响因素(P<0.05)。结论:河南省三级甲等医院ICU护士的职场偏差行为处于低等水平,与省外三级甲等医院ICU护士仍存在差距。护理管理者要营造公平、自由、融洽的工作环境,增强ICU护士对护理工作的体面感知,以有效降低ICU护士职场偏差行为和护理差错事故的发生率。     

职场暴力与精神科护士负性情绪、心境及幸福感的相关性研究

目的:探讨职场暴力与精神科护士负性情绪、心境及幸福感的相关性,为精神科护士心理调适提供指导.方法:选择32名精神科护士和32名非精神科护士作为观察组和对照组.比较两组护士近1个月、3个月、6个月遭受职场暴力情况,采用焦虑自评量表、抑郁自评量表、简明心境量表和幸福感量表评定两组护士焦虑心理、抑郁心理、心境及幸福感,使用Pearson分析对职场暴力与焦虑、抑郁、心境及幸福感的相关性进行分析.结果:观察组护士遭受职场暴力比例高于对照组(P<0.05);观察组护士焦虑评分、抑郁评分、心境评分均高于对照组,幸福感评分低于对照组(P<0.05).经Pearson相关性分析,近1个月内是否遭受职场暴力与焦虑评分、抑郁评分和心境评分呈正相关(r值分别为0.467、0.452、0.556,P<0.05),与幸福感评分呈负相关(r=-0.387,P<0.05).结论:与其他科室比较,精神科护士更容易遭受职场暴力,普遍存在焦虑、抑郁和心境差.职场暴力与精神科护士焦虑、抑郁、心境及幸福感密切相关,应加强精神科护士的人文关怀和心理调适.     

护士情绪劳动在职场排斥与情绪衰竭的中介效应

目的探讨护士情绪劳动在职场排斥与情绪衰竭的中介效应,为制订有针对性的干预措施提供理论依据。方法采用一般资料调查表、情绪劳动量表、职场排斥量表、职业倦怠量表,运用时滞调查法,进行两次数据收集,获得成都市某三甲医院370名护士的有效问卷。采用结构方程模型对护士情绪劳动在职场排斥与情绪衰竭的中介效应进行分析检验。结果护士职场排斥得分1.30(1.00,1.73)分,情绪劳动中浅层扮演得分1.50(1.00,2.25)分、深层扮演得分3.00(1.33,4.00)分,情绪衰竭得分3.53 (2.60,4.20)分。职场排斥与情绪劳动中的浅层扮演、深层扮演及情绪衰竭均呈正相关关系(P0.01);浅层扮演与情绪衰竭呈正相关关系(P0.01),但深层扮演与情绪衰竭之间相关性不显著(P0.05)。情绪劳动在护士职场排斥与情绪衰竭间的结构方程模型拟合度好,模型较为合理。情绪劳动浅层扮演在职场排斥与情绪衰竭间起完全中介作用。结论护士情绪劳动以及感知到的职场排斥处于中下水平,情绪衰竭处于中上水平;护士遭受的职场排斥通过情绪劳动中浅层扮演导致护士产生情绪衰竭。医院管理部门应重视及预防职场排斥现象,给予护士提供更多的组织支持和领导关怀,特别是提高护士情绪管理技能及鼓励护士使用深层扮演来减少职场排斥带来的情绪衰竭。     

消毒供应中心护士职场孤独感在组织支持与工作沉浸间的中介效应

目的 探讨消毒供应中心护士职场孤独感在组织支持与工作沉浸间的中介效应。方法对2018年2月—2021年4月在医院消毒供应中心从事消毒灭菌工作的80名护士进行调查,采用护士工作沉浸体验问卷、职场孤独感量表、组织支持量表对护士进行调查。结果消毒供应中心护士工作沉浸总分87.03±11.97分,条目均分3.22±0.44分;职场孤独感总分49.68±9.68分,条目均分3.11±0.61分;消毒供应中心护士组织支持总分35.74±11.88分,条目均分2.23±0.74分。消毒供应中心护士的工作沉浸、职场孤独感和组织支持三者间存在相关性。职场孤独感在组织支持与工作沉浸间发挥部分中介效应,中介效应占总效应比为45.26%。结论 职场孤独感在组织支持与工作沉浸间发挥中介作用,作为消毒供应中心护士长和院方,应考虑消毒供应中心护士的工作风险和工作强度,适当调整福利待遇,增强其作为医院职工所感受到的组织支持程度,进而降低因工作强度和风险而带来的职场孤独感,在工作中沉浸感更好。     

新护士注册前实施职场竞聘的做法和体会

目的:探讨对新护士注册前的准入培训和聘用方式。方法:对我院2006年参加护士执业考试的36名试用期护士,在考试后至注册前,进行护士综合能力考核,采用职场竞聘的方式,进行择优录用。结果:经过护士综合能力培训考核,新护士临床护理工作能力得到提高;通过职场竞聘,将聘用引入公平、公正、公开的竞争机制,有利于对人才的培养和使用。结论:对新护士在注册前进行护士综合能力考核,是提升新护士专业素质、实践技能的有效途径;实施职场竞聘,能激励新护士努力工作;严格实行护士准入管理,保证了医疗和护理安全,保护了患者和护士的合法权益。     

471名本科及以上学历新护士职场适应度现状及影响因素分析

目的 调查本科及以上学历新护士职场适应度现状,并分析其影响因素。方法 2021年2—3月,采用方便抽样法,选取中国科学技术大学附属第一医院本科及以上学历新护士为研究对象,采用一般情况调查表、中文版精神气候简式量表及护士职场适应度量表对其进行调查,采用多元线性回归分析本科及以上学历新护士职场适应度的影响因素。结果 471名本科及以上学历新护士职场适应度总分为（55.93±10.86）分;多元线性回归分析显示,生源地、政治面貌、工作时间、精神气候总分进入回归方程（P<0.05）,共解释总变异的49.6%。结论 本组本科及以上学历新护士职场适应度处于中等偏上水平,护理管理者应重点关注生源地农村、非党员、工作时间短及精神气候水平低的护士,给予其正性引导和社会心理支持,营造积极的工作环境精神气候,进而提升其职场适应度水平。     

心理资本在新入职护士转型冲击与职场适应间的中介效应

目的:了解新入职护士转型冲击、心理资本与职场适应现状,分析三者之间的相关关系及心理资本在转型冲击与职场适应间的作用机制。方法:便利选取郑州市4所三级甲等医院2020年437名新入职护士作为研究对象,采用积极心理资本量表、新入职护士转型冲击评价量表及护士职场适应度量表进行调查。结果:437名新入职护士心理资本得分(81.65±19.49)分、转型冲击得分(98.80±16.54)分、职场适应得分(47.98±12.10)分。转型冲击与职场适应呈负相关(r=-0.604,P<0.01),与心理资本呈负相关(r=-0.585,P<0.01),心理资本与职场适应呈正相关(r=0.514,P<0.01)。心理资本在转型冲击与职场适应间的中介效应为0.231,占总效应的34.4%。结论:心理资本是新入职护士转型冲击与职场适应间的中介变量,临床管理者应关注并评估新入职护士心理资本,以便采取干预措施减少其转型冲击,进一步提高其职场适应水平。     

职场正念在护士工作绩效与职场暴力经历中的中介作用

目的评估护理职场暴力经历、工作绩效现状,分析职场正念在护士工作绩效与职场暴力经历中的中介效应。方法采用便利抽样法,于2016年3—5月采用医疗职场暴力问卷、工作绩效量表和职场正念量表对我国8个省份776名护士遭遇的职场暴力、工作绩效以及职场正念进行调查,采用相关性分析以及中介效应分析方法评价三者关系以及职场正念的中介作用。结果共收集776份问卷,有效问卷696份。696名护士医疗职场暴力问卷得分为(1.21±0.78)分,职场正念量表得分为(4.74±0.63)分,工作绩效量表得分为(3.77±0.96)分。Pearson相关分析显示,护士工作绩效与职场正念呈正相关(r=0.235,P<0.01);护理职场暴力与工作绩效(r=-0.098,P<0.05)、职场正念与职场暴力(r=-0.217,P<0.01)呈负相关。职场暴力对工作绩效的总效应为(β=-0.1306,P<0.01),职场正念在两者关系之间扮演中介角色,中介效应为-0.0675。结论在职场中经历的患者及家属暴力会破坏护士的职业沉浸度、警觉以及组织接纳水平,从而制约了护理工作绩效发挥,故增加护士在预防暴力方面的培训以及应对暴力的干预具有重要意义。     

心理资本在精神科护士职场排斥与工作绩效中的影响研究

目的探讨精神科护士职场排斥与工作绩效的关系,及心理资本在二者中的作用。方法采用职场排斥量表、心理资本量表和工作绩效量表,对辽宁省18所精神卫生中心767名精神科护士进行问卷调查。结果精神科护士的工作绩效与职场排斥呈负相关,与心理资本的自我效能和韧性两个维度呈正相关。职场排斥对工作绩效的解释变异量为2.8%,心理资本问卷对工作绩效的解释变异量为20.6%。职场排斥对工作绩效直接效应为-0.04,间接效应为-0.139,总效应为-0.179。结论职场排斥与心理资本对工作绩效有很好的预测作用,心理资本在职场排斥与工作绩效的关系中起到中介作用。     

低年资护士经历横向暴力行为的调查

目的:了解低年资护士群体中,横向暴力和欺凌现象发生的类型,频率及其所造成的后果,接受相关教育和培训的情况.方法:问卷调查法.结果:横向冷暴力较为普遍,主要表现为受轻视或贬低,被剥夺学习机会,情感上受冷落,过多受责备而没有得到足够的指导.显性横向暴力主要表现为语言上伤害和不公正批评.被调查护士认为自己所受相关的教育和培训不够.结论:经历横向暴力会对护士的自信心,自尊水平和身心健康产生不良影响.应采取有效措施,预防、杜绝其发生,以稳定护理队伍,提高护理质量.     

遭受职场暴力急诊护士反刍性沉思水平与创伤后成长状况及其相关性分析

目的探讨遭受职场暴力急诊护士反刍性沉思水平与创伤后成长状况及其相关性。方法采纳整群抽样的方式,使用一般资料调查问卷、中文版事件相关反刍性沉思问卷表(ERRI-C)、创伤后成长评估量表(PTGI),对53名遭受职场暴力急诊护士进行问卷调查,了解遭受职场暴力急诊护士反刍性沉思水平与创伤后成长状况及其相关性。结果遭受职场暴力急诊护士反刍性沉思水平总分为(33.19±9.92)分,处于中等水平;其创伤后成长状况总分为(67.34±16.35)分,处于中上等水平。遭受职场暴力急诊护士侵入性及目的性反刍性沉思水平均与创伤后成长状况总分呈正相关(r=0.296,P0.05,r=0.820,P0.01)。结论遭受职场暴力急诊护士反刍性沉思水平处于中等水平,创伤后成长状况处于中上等水平,而其反刍性沉思水平与创伤后成长状况呈正相关。护理管理者在识别其反刍性沉思类型的同时,对其进行个体化的认知心理干预,引导其构建创伤事件的意义,如自我评价及对未来生活的美好憧憬等促进其创伤后成长。     

团体心理教育培训在减轻精神科护士职业压力中的应用

目的探讨团体心理教育方法培训在减轻精神科护士职业压力中的应用效果。方法选择我院2016年1月至2017年12月共98名精神科护士作为研究对象,随机将98名精神科护士等分为对照组和观察组,对照组实施常规沟通技巧培训,观察组在沟通技巧培训中应用团体心理教育方法,比较两组护士的沟通技巧考核成绩、压力指数、职场正念评分、职业满意度、幸福感指数。结果培训后观察组护士的沟通技巧考核成绩高于对照组(P0.05),且观察组护士的压力指数低于对照组(P0.05),其职场正念评分、职业满意度、幸福感指数均高于对照组(P0.05)。结论在精神科护士沟通技巧培训中应用团体心理教育方法,可有效提高护士沟通技巧的培训效果,还可有效减轻护士的工作压力,提升其职场正念、职业满意度和工作幸福感。     

内科低年资护士冲突处理方式特点及对护理管理者的启示

护理工作是十分强调团队协作和人际关系的工作,其工作的多变性和复杂性导致人际冲突在所难免.护理工作所面对的对象广泛,不仅包括本医疗单元的医师、护士、病人及家属,还涉及与其他部门人员的协作.因此,妥善处理冲突的能力是护理人员必须具备的一项工作能力[1].有研究指出,若工作中的冲突未得到及时解决,将会导致工作人员士气低落、离职率上升、对单位的忠诚度降低等不良后果[2].特别是对在临床实习的护生和低年资护士,护士群体内的人际冲突(又称横向暴力或欺凌现象)存在更为普遍[3].鉴于此,笔者于2009年7月-2009年8月对成都市5所三级甲等医院的临床护士进行了调查,重点分析工作5年以内临床护士冲突处理方式的特点,以期对护理管理者和教育者的工作提供参考意见.     

422名新入职护士医学叙事能力现状及影响因素分析

目的 了解新入职护士医学叙事能力现状,并分析其影响因素。方法 采用便利抽样法,于2021年12月—2022年1月选取南昌市某三级甲等医院的422名新入职护士作为研究对象。采用一般资料调查表、医学叙事能力量表、家庭关怀度量表、护士职场适应度量表对其进行调查。采用多重线性回归分析新护士医学叙事能力的影响因素。结果 本组新入职护士医学叙事能力总分为（139.06±20.79）分。多重线性回归分析显示,家庭关怀度、护士职场适应度和叙事护理开展观点进入回归方程（P<0.01）,共解释新入职护士医学叙事能力总变异的43.5%。结论 本组新入职护士医学叙事能力处于中等偏上水平,家庭关怀度、护士职场适应度和叙事护理开展观点是其叙事能力的主要影响因素。护理管理者应实施针对性培训,以提高其叙事能力水平,助力专业成长。     

不同护士群体工作倦怠特征的调查

目的 了解不同护士群体间工作倦怠的情况。方法 对北京市和广州市25家医院的在岗临床执业护士进行问卷调查,问卷包含一般情况和MBI—SS问卷两部分。结果 不同年龄段的护士群体,去人格化分值的差异较为显著,其中以21～25岁年龄段护士的分值为最高;已生育的护士去人格化程度低于未生育的护士;不同科室的护士群体间,工作倦怠3个维度的分值均有差异,其中急诊科、ICU和内科的护士工作倦怠程度较高;不同文化程度和婚姻状况的护士群体间工作倦怠无差异;不同职称的护士群体间,副主任护师的个人成就感最高,护师的个人成就感最低。结论 21—25岁年龄段的护士,急诊科、ICU、内科的护士,以及护师是工作倦怠程度较高的群体,应是管理者干预的重点对象。     

职场精神力在低年资护士双元工作压力与主动创新行为间的中介效应分析

目的 分析低年资护士职场精神力在双元工作压力与主动创新行为间的中介效应，为管理者制定相关策略和干预方案促进其主动创新行为提供依据。方法 2022年3—4月，采用便利抽样法选取山东省5所三级甲等医院的471名低年资护士为研究对象，采用一般资料调查表、挑战性-阻碍性工作压力量表、职场精神力量表及主动创新行为量表对其进行调查。结果低年资护士挑战性压力得分为（18.89±5.37）分，阻碍性压力得分为（14.38±4.18）分，职场精神力总分为（104.06±19.77）分，主动创新行为总分为（117.70±26.01）分。挑战性压力得分与职场精神力、主动创新行为总分呈正相关（r=0.376、0.415,P<0.001），阻碍性压力得分与职场精神力、主动创新行为总分呈负相关（r=-0.374、-0.338,P<0.001），职场精神力总分与主动创新行为总分呈正相关（r=0.694,P<0.001）。职场精神力在挑战性压力、阻碍性压力与主动创新行为间存在部分中介效应，中介效应值分别为0.214、-0.214，分别占总效应的54.0%、67.1%。结论 护理管理者应建立科学有效的...