已育二孩女护士工作家庭冲突的现状调查

目的 了解全面二孩政策下已育二孩的女护士工作家庭冲突现状并分析其影响因素。方法 通过网络问卷调查方式,采用工作家庭冲突量表对全国5 104名已育二孩女护士、5 372名已育一孩女护士的工作家庭冲突进行横断面调查,并运用多元线性回归法分析已育二孩女护士工作家庭冲突的影响因素。结果 已育二孩女护士工作家庭冲突得分为（43.46±12.37）分,已育一孩女护士工作家庭冲突得分为（42.22±11.86）分,两组女护士的工作家庭冲突得分比较,差异具有统计学意义（t=-5.238,P<0.001）;多元线性回归分析结果显示,职称、所在医院等级、二孩生育准备度及工作家庭支持是已育二孩女护士工作家庭冲突的影响因素（P<0.05）。结论 与已育一孩女护士相比,已育二孩女护士感知到的工作家庭冲突水平略高,工作家庭支持是女护士工作家庭冲突的重要影响因素,护理管理者可通过推行家庭友好政策、工作支持政策等,帮助减轻工作家庭冲突对女护士的影响。     

三级甲等医院急诊护士工作沉浸体验的现象学研究

目的探索三级甲等综合性医院急诊科护士的工作沉浸体验,形成三级甲等综合性医院急诊科护士工作沉浸体验的诠释性描述。方法运用质性研究的现象学研究方法,在自然情景下对12名三级甲等综合性医院急诊科护士进行半结构式深度访谈,采用Giorgi分析方法分析收集的资料。结果急诊科护士工作沉浸体验的5个主题：专注于当前的工作任务忘却自我;自己能控制工作任务并有清晰的目标;行动与意识的融合,了解工作的进程;时间感的改变;体验能激发自身的工作动力。结论激励急诊科护士工作的是一种责任,包括对家庭的责任和工作责任感;急诊科护士的工作需要得到领导、同行和社会的认可,同时需要得到理解和尊重。     

护士职业生涯规划与二孩生育意愿的相关性

目的:探求护士职业生涯规划与二孩生育意愿之间的关系,为促进护士职业生涯管理的完善提供依据。方法:在现有生育意愿研究的基础上,采用专家小组讨论法,形成二孩生育意愿调查初始问卷,对50名临床护士进行预调查,调整条目设置,形成正式问卷。采用职业生涯规划量表及二孩生育意愿问卷,对天津市某三级甲等综合医院的临床护士开展调查。结果:正式二孩生育意愿问卷包括1个维度5个条目,问卷的重测信度Cronbach’sα系数为0.914。发放问卷300份,回收有效问卷256份。职业生涯规划得分37.60±8.00,生育意愿得分10.98±2.93;不同年龄、职称、工作时长、继续教育、家庭帮助状况、家庭月收入和家庭类型的护士二孩生育意愿平均分有统计学差异(P0.05);多元回归分析结果显示:职业生涯规划中确立职业目标及策略、继续学习、注重关系3个维度与二孩生育意愿相关,解释总变异的52.2%。结论:护士职业生涯规划尚需加强,二孩生育意愿影响因素多样,职业生涯规划与二孩生育意愿关系密切。针对当前生育国策,建议医院通过加强对护士职业生涯的管理,完善护士生育保障体系,进一步促进护理队伍建设。     

某二甲医院育龄期护士二孩生育意愿现状调查分析

目的:探讨某二甲医院育龄期(≤40岁)护士二孩生育意愿现状及对策。方法:调查≤40岁护士二孩生育意愿,计算产假、哺乳时间,结合病事假等不确定因素,综合分析对护理人力资源的影响。结果:本组护士均准备在2021年12月前完成生育,124名生育二孩产假及哺乳时间17 963.57 d;未来5年内护理人力资源将严重流失,严重影响护理队伍的稳定性。结论:管理者应重视全面二孩生育对护理人力资源的影响,通过引导有序生育,增加护士配置,加强其工作、生活、情感支持等措施,维持护理队伍稳定,保障护士身心健康。     

儿科门诊护士工作家庭冲突对离职意愿的影响

目的 ：了解儿科门诊护士离职意愿、工作家庭冲突现状,并分析工作家庭冲突对离职意愿的影响,为儿科护士离职的预防及干预提供一定参考。方法：采用工作家庭冲突问卷及离职意愿问卷,对山东省13家三级甲等综合医院的243名儿科门诊护理人员进行调查。结果 ：儿科门诊护士的工作家庭冲突总均分为（2.31±0.58）分,有47.7%的护士离职意愿较强。Logistic回归分析显示年龄、加班时间、基于压力的冲突、基于行为的冲突是儿科门诊护士离职意愿的影响因素。结论 ：儿科门诊护士受工作家庭冲突影响,离职意愿较高,医院应针对儿科门诊工作特点采取措施减轻工作家庭冲突,降低儿科门诊护士的离职率。     

长沙市三级甲等医院护士工作能力和心理安全感现状及其影响因素

[目的]调查长沙市三级甲等医院护士工作能力和心理安全感的现状,并分析其影响因素。[方法]采用便利抽样的方法抽取长沙市11所三级甲等综合性医院417名护士,应用工作能力指数调查表和心理安全感量表进行调查。[结果]护士工作能力得分为(38.48±4.20)分,处于中等水平;心理安全感得分为(3.43±0.73)分,处于中等水平;健康状况、心理安全感、是否为独生子女对长沙市三级甲等综合性医院临床护士工作能力有影响(R2=0.218,F=38.371,P=0.000)。[结论]长沙市三级甲等综合性医院临床护士工作能力、心理安全感均处于中等水平,自身健康状况、心理安全感、是否为独生子女影响其工作能力;管理者需重视临床护士的健康状况,开展有关心理安全感和工作能力的教育及培训,提升护士的工作能力。     

新护士离职意愿与社会支持及焦虑水平的相关性分析

目的调查新护士的离职意愿与社会支持及焦虑水平的相关性,分析影响因素,为制定稳定护士队伍措施提供参考依据。方法采用自制新护士一般资料调查表、离职意愿量表、领悟社会支持量表、焦虑自评量表对杭州市某三级甲等综合性医院2012年招聘的133名新护士进行调查。结果新护士离职意愿得分为(2.33±0.39)分,处于较高水平;离职意愿与继续教育计划、家庭内支持、焦虑症状相关。结论新护士离职意愿偏高,继续教育计划、家庭内支持、焦虑感是影响因素。     

老年病科不同年龄的护士对职业核心能力的认知

【】目的：了解上海三级甲等综合性医院老年病科护士对职业核心能力的认知情况。方法：通过查阅文献、专家咨询筛选30个用以评价上海三级甲等综合性医院老年病科护士核心能力的指标,包括自身基本能力、基础临床护理能力、核心知识能力、老年专科临床护理能力和教育能力五大方面。用Likert5点量表形式对上海5家三级甲等综合性医院的126名在老年病科工作1年及以上的护士进行问卷调查。结果：被调查者普遍认为其中的28项指标是重要的;不同年龄护士在英语能力、创新意识、科研能力、了解康复/伦理/法律等相关知识能力、护理老年患者并发症和合并症的能力、借鉴国际老年专科护理模式并运用的能力六方面重要性认识存在差异(P<0.05)结论：上海三级甲等综合性医院老年病科护士对所筛选的30项职业核心能力的认知基本无差异,此30项能力可以为今后培养、选拔老年病科护士提供一定的客观依据。     

三甲医院护士工作家庭冲突、自我效能感及组织承诺相关性分析

目的:了解三级综合医院护士组织承诺、工作家庭冲突、自我效能感的水平及相关性。方法:使用一般资料问卷、组织承诺量表、工作家庭冲突量表、自我效能感量表,在2所三级甲等综合医院便利抽取482名护士进行调查,收集并分析资料。结果:三级甲等医院护士的组织承诺水平处于较高水平,自我效能感低于全国护士常模水平,工作家庭冲突高于全国护士常模,组织承诺与工作家庭冲突呈负相关,组织承诺与自我效能感呈正相关,工作家庭冲突与自我效能感呈负相关,差异均有统计学意义(P0.01)。结论:管理者可以根据三者的相关性,采取措施,提高护士的自我效能感,护士组织承诺水平,减少护士的工作家庭冲突,促进护士的心理健康水平。     

108名ICU护士职业倦怠的现状与对策

目的调查分析某三级甲等综合性医院重症监护室(ICU)护士职业倦怠情况,寻求减轻ICU护士职业倦怠的措施。方法采用"工作倦怠调查表"对2014年8月在某三级甲等综合性医院重症监护室工作的108人护士进行无记名问卷调查,对结果进行统计分析。结果 ICU护士在情绪维度、去人性化维度、个人成就感维度的评分分别为(3.20±1.02)分、(3.38±1.10)分、(2.59±0.88)分。职业倦怠情况评分与年龄、婚姻状况、职称、工作年限呈负相关(P0.05),与文化程度呈正相关(P0.05)。结论某三级甲等综合性医院重症监护室护士存在比较严重的职业倦怠情况,医疗机构管理者与ICU护士均应予以重视并采取有效措施改善职业倦怠情况。     

某三级甲等医院护士工作满意度和离职意愿现状及其相关性

目的了解某三级甲等综合性医院护士工作满意度及离职意愿现状,并分析两者的相关性。方法 2015年1-3月,便利抽样法选择某三级甲等综合性医院护士592名为研究对象,采用一般资料调查表、工作满意度量表、离职意愿量表对其进行调查。结果护士的整体工作满意度得分为(3.06±0.56)分,离职意愿得分为(12.87±3.77)分。不同人口学特征的护士在满意度得分上的差异均有统计学意义(均P0.01);工作满意度各维度与离职意愿呈负相关(均P0.01),福利待遇、控制与责任、排班,可解释离职意愿总变异量的21.4%。结论某三级甲等综合性医院护士工作满意度及离职意愿均处于中等水平,离职意愿受到福利待遇、控制与责任、排班的影响,建议管理者通过采取改善福利待遇等措施,提高护士工作满意度,从而降低离职意愿。     

护士生育二孩意愿影响因素的质性研究

[目的]了解护士二孩生育意愿及潜在的影响因素,为全面二孩政策的顺利实施提供信息支撑。[方法]采用质性研究中的现象学研究法对7名护士进行深入访谈,对获得的资料分析、整理、归纳主题。[结果]提炼出影响生育意愿的4个因素分别为工作压力大、工作环境、一孩反对生二孩、医疗教育体系不理想。[结论]护士生育二孩的意愿受多方面因素的综合影响,国家政府及医院相关部门应采取针对性的干预措施鼓励护士积极生育二孩,从而促进二孩政策的全面实施。     

中医与西医医院护士人文关怀能力的比较研究

[目的]比较陕西省三级甲等中医医院与综合性西医医院临床护士人文关怀能力的差异。[方法]采用一般资料调查量表和人文关怀能力调查量表对陕西省三级甲等中医医院和综合性西医医院的临床护士进行问卷调查。[结果]共1 106人纳入本研究,陕西省三级甲等中医、综合性西医医院临床护士人文关怀能力总分分别为(75.54±8.38)分、(73.77±8.54)分,且差异有统计学意义(P0.05);在灌输信念和希望、健康教育、促进情感交流、人道利他价值维度评分比较差异均有统计学意义(P0.05)。[结论]陕西省三级甲等中医医院与综合性西医医院临床护士人文关怀能力总体处于中等水平,且中医医院较同级别综合性西医医院临床护士的人文关怀能力总体水平高。     

广东省三级甲等综合医院1972名护士对自身医院磁性水平的感知

目的 调查广东省三级甲等综合医院护士对自身医院磁性水平的感知现状，评价护士对医院磁性水平感知得分等级。方法 以医院磁性要素量表为工具，采用区域分层抽样法对广东省4大经济区域33所三级甲等综合医院1 972名临床护士进行调查。结果 广东省三级甲等综合医院护士的医院磁性水平感知得分为136.00(135.00,166.00)分。基于百分位数分布与等级分布，广东省三级甲等综合医院护士对医院磁性水平的感知得分可划分为极低水平、低水平、中等水平、高水平与极高水平5个等级。非参数检验结果显示：不同年龄、学历、婚姻状况、生育状况、工龄、任职方式、职称、职务、科室与夜班时间间隔特征的临床护士，其医院磁性水平感知得分比较，差异具有统计学意义（P<0.05）。结论 广东省三级甲等综合医院护士医院磁性水平感知得分处于中等水平，且不同护士团体的医院磁性水平感知度受人口学特征差异影响。     

河北省注册护士核心能力现状调查

[目的]了解河北省三级甲等综合性医院临床注册护士核心能力现状及特点,为护理管理者提高临床护士核心能力、推动医院护理工作的开展提供参考依据.[方法]采用《中国注册护士核心能力量表》（CIRN）对河北省6所三级甲等综合性医院中951名注册护士进行调查.[结果]临床注册护士的核心能力总分为（157.23±28.19）分,各维度得分从高到低依次为：法律/伦理实践能力、领导能力、人际关系能力、临床护理能力、专业发展能力、教育/咨询能力和评判性思维/科研能力.[结论]河北省三级甲等综合性医院注册护士核心能力处于中等水平,能够胜任当前临床护理工作,仍需进一步提高.     

河北省注册护士核心能力现状调查

[目的]了解河北省三级甲等综合性医院临床注册护士核心能力现状及特点,为护理管理者提高临床护士核心能力、推动医院护理工作的开展提供参考依据。[方法]采用《中国注册护士核心能力量表》(CIRN)对河北省6所三级甲等综合性医院中951名注册护士进行调查。[结果]临床注册护士的核心能力总分为(157.23±28.19)分,各维度得分从高到低依次为:法律/伦理实践能力、领导能力、人际关系能力、临床护理能力、专业发展能力、教育/咨询能力和评判性思维/科研能力。[结论]河北省三级甲等综合性医院注册护士核心能力处于中等水平,能够胜任当前临床护理工作,仍需进一步提高。     

手术室护士工作环境认可度与工作家庭冲突的相关性

目的探讨手术室护士对工作环境认可度及其与工作家庭冲突间的相关性,为临床护理管理提供改进方向。方法选取本市3家二、三级医院于2018年6月至2019年2月从事临床手术室工作的护士150名为研究对象,采用盖洛普Q12调查表、工作家庭冲突量表进行调查,采用Pearson相关分析明确手术室护士的工作环境认可度与工作家庭冲突的相关性。结果经Pearson相关分析显示,手术室护士工作环境认可度(依据Q12问卷评分进行评价)各维度分及总分均与工作家庭冲突量表评分呈负相关(P<0.05)。结论手术室护士对工作环境的认可度及工作家庭冲突程度会反作用于护理人员,且工作环境认可度的提升能够有效减少工作与家庭冲突。手术室护士管理过程中,应注重提升其对工作环境认可程度,避免因工作对家庭冲突产生影响而影响护理质量。     

综合性医院准护士工作压力源的调查研究

目的了解综合性医院准护士的压力源,并探讨压力源的影响因素。方法采用自行设计的准护士工作压力源量表调查上海市两所三级甲等综合性医院的准护士共100名。结果准护士的压力源主要为工作量及时间分配、护理专业及工作、患者护理、学习及考核。准护士继续从事护理工作的意愿及其家庭成员对其工作的支持程度与压力源专业及工作相关。结论准护士面临较多的工作压力源,管理者应在加强其业务与法律知识培训的同时,针对每个人的特点提供有针对性的工作和心理指导,帮助准护士有效应对各种压力源。     

某三甲综合医院本科护士自我效能感现状及影响因素分析

摘 要: 目的 了解目前上海市某三级甲等综合性医院本科护士的自我效能感状况,探讨影响本科护士自我效能感的因素。方法 运用问卷调查和方便抽样法,对上海市某家三级甲等综合性医院的116名本科护士进行调查。结果 上海市某三级甲等综合性医院本科护士的自我效能感得分（2.705±0.4526）与国内护士常模（2.413±0.583）比较,有统计学意义（t=4.9329,P<0.01）;目前本科护士的自我效能感得分受本科途径（P<0.05）、年日班占比（P<0.05）、每日与病人接触时间占比（P<0.05）等影响。结论 上海市某三甲综合医院本科护士的自我效能感处于中等水平;从影响因素着手,以期能改善本科护士的自我效能感状况;希望护理管理者更加关注这一群体的职业感受,以进一步提高护理质量。 关键词: 本科护士;自我效能感;影响因素     

已婚育龄女护士二孩生育意愿及影响因素分析

目的了解已婚育龄女护士二胎生育意愿及其影响因素。方法采用自行设计调查问卷对200名已婚育龄期女护士进行调查,主要了解二孩生育意愿、影响二孩生育意愿因素和生育二孩对工作的影响。结果 52%已婚育龄女护士有二孩生育意愿,72.5%的人认为有2个孩子比较理想,实际生育行为小于生育意愿;女护士生育意愿受多种因素的影响,如工作性质、时间精力、年龄、经济、家人意见等; 87. 5%的女护士生育二孩后会继续工作,70. 5%的女护士孕期可以坚持工作到7个月及以上。结论护理管理者要重视育龄护士二胎生育对护理人力资源的影响,保障育龄护士的身心健康与合法权益。当生育意愿集中时,将会加剧临床人力不足的现状,护理管理者需要统筹安排来平衡护士正当的生育权与临床护理工作需要。