公立医院薪酬制度改革评估指标体系构建与实证研究

目的构建公立医院薪酬制度改革评估指标体系并进行实证研究, 为深化公立医院薪酬制度改革提供参考。方法基于医疗保障系统框架和《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见(人社部发〔2017〕10号)》要求构建初步指标体系, 采用专家咨询法确定公立医院薪酬制度改革评估指标体系。选取北京市朝阳区参与公立医院薪酬制度改革的代表性医院, 应用该指标体系进行实证研究, 在医院信息系统中提取客观指标评估所需的改革前(2016年至2017年)和改革后(2018年至2019年)的相关数据;基于指标体系中的主观指标自行设计问卷, 对医院职工、门诊和住院患者进行调查。对医院收支、医疗费用、薪酬水平及满意度等指标进行描述性分析, 改革前后相关数据的比较采用单因素方差分析。结果本研究构建了包含薪酬水平与结构、薪酬治理与信息建设、卫生人力与服务提供、医疗产品与技术4个一级指标、8个二级指标以及38个三级指标的公立医院薪酬制度改革评估体系, 其中客观指标28个, 主观指标10个。对4家代表性公立医院的评估结果显示, 人力成本、卫生材料收入、治疗收入、护理收入、医事服务费占总收入的比例均较改革前增加, 差异具有统计...     

家庭医生签约服务评估指标体系构建研究

目的:构建家庭医生签约服务评估指标体系,以便从卫生服务的不同层面对家庭医生签约服务工作进行评估。方法:运用文献、现场调查以及专家咨询构建筛选评估指标的初步框架;通过Delphi法专家咨询后运用统计学方法进行分析,构建家庭医生签约服务评价指标体系。结果:建立了家庭医生签约模式评估指标体系,包括一级指标3个,分别为准备性、过程性和结果性评价指标;二级指标8个,主要有人力资源投入、基本医疗、基本公卫、服务效率和满意度等;三级指标39个,如每万人口家庭医生数、首诊率、签约居民医疗事故和医疗纠纷发生率等。结论:本研究构建的指标体系具有敏感性和可行性,能够对家庭医生签约工作进行综合评价,为家庭医生签约服务工作的管理、考核及评价提供了参考依据。     

精细化管理在军队医院临床学科评估指标体系构建中的应用

目的进一步加强本院临床学科的建设,提高专科特色水平。方法运用Delphi法和专家会议法筛选评估指标,融合精细化管理理念,确定评估指标的权重系数。结果本文临床学科评估指标体系包括思想政治、人才梯队、为部队服务、医疗工作、教学水平以及科研工作等5个一级指标、23个二级指标、68个三级指标的评估指标体系,囊括了学科建设的各个方面。结论此评估指标体系的建立,对本院开展临床学科评估工作,明确学科发展方向具有重要指导意义。     

试点城市医疗服务价格动态调整机制建立、运行进展与启示

结合试点城市建立医疗服务价格动态调整机制的相关文件,对试点城市通用型、复杂型项目价格动态调整触发评估指标、分类调整的规则进行梳理,介绍试点城市医疗服务价格动态调整机制运行进展情况,获得设立量化综合评估指标体系和赋分,统一启动动态调价触发标准,完善机制及明确复杂型项目调价规则,支持公立医院基于成本核算数据提出报价建议的启示。     

构建医疗服务价格评价指标体系的研究

目的设计与制订医疗服务价格评价指标,构建一套对医疗服务价格的制订、执行结果进行完整评价的指标体系,为政府部门提供医疗服务价格管理和决策工具。方法运用了医学、经济学、统计学、价格学和循证医学的理论与方法,通过德尔菲(Delphi)法,建立评价模型设计和制订医疗服务价格评价指标体系。结果本研究建立的医疗服务价格评价指标体系能够基本反映在医疗服务价格形成和执行过程中,对政府的管理目标、医院的医疗服务质量、工作效率、成本控制、经济效益和居民的参与及满意度进行测评。结论建立健全一套医疗服务价格评价指标体系势在必行,此研究建立的评价指标体系基本能够满足现阶段医疗服务价格评估的需要。     

社区卫生服务绩效评估指标体系构建研究

目的构建一套符合当前形势、科学合理、操作便捷的城市社区卫生服务机构绩效评价指标体系。方法运用文献分析法建立备选指标库,经过两轮专家咨询建立评价指标体系并运用主观加权法与比例分配法确立各指标的权重。结果确定了3个一级指标、16个二级指标和67个三级指标的社区卫生服务绩效评价指标体系,并赋予各指标权重。结论该绩效评估指标体系的构建为社区卫生服务机构的绩效评价提供了科学、可靠的工具。     

乡村振兴背景下湖北省脱贫县乡镇卫生院服务能力综合评价

目的评价湖北省脱贫县乡镇卫生院的服务能力, 为提升脱贫地区乡镇卫生院的服务能力提供参考。方法在文献分析的基础上构建评价指标体系;基于湖北省卫生健康委员会2022年乡镇卫生院绩效考核调查数据, 采用熵权-TOPSIS法结合秩和比法对湖北省脱贫县乡镇卫生院的服务能力进行综合评价。结果构建了以基本医疗服务、公共卫生服务、卫生资源、服务效率为一级指标, 包含11个二级指标的乡镇卫生院服务能力评价指标体系。最终纳入32个脱贫县的299所乡镇卫生院进行分析, 熵权-TOPSIS法的评价结果显示, 权重系数最高的一级指标为卫生资源(0.43), 二级指标为每乡镇卫生院年均出院患者手术人数(0.17)。32个脱贫县的乡镇卫生院的基本医疗服务、公共卫生服务、卫生资源、服务效率和综合服务能力的Ci值均值分别为0.304、0.420、0.329、0.576和0.352。秩和比法分档结果显示, 脱贫县乡镇卫生院服务能力被评为好、中、差者分别有6个、21个和5个。结论脱贫县乡镇卫生院的医疗服务能力相对薄弱, 不同脱贫县的乡镇卫生院的服务能力差距明显。脱贫县乡镇卫生院服务能力提升的着力点在卫生资源与手术操作能力。     

新型全科团队模式下全科医疗评估指标研究

目的探索在新型全科团队模式下建立适宜城市社区全科医疗的评估指标体系。方法采用德尔菲（Delphi）专家评判法进行评估指标的筛选。结果评估指标遵循全科医疗的基本特征,组成了6大类、36个指标的二级指标系统,各指标通过权重分配后．最终确立综合评估模型。结论通过本课题的研究,打浦桥街道社区卫生服务中心成立了适宜城市社区卫生发展的新型全科服务团队,提出了一套科学、实用且可操作的社区全科医疗服务评价指标体系,从而更好地指导全科团队的工作。     

分级诊疗背景下基层医疗卫生机构基本医疗服务绩效考核指标体系探讨

目的 在分级诊疗的背景下,尝试建立一套客观、合理的基层医疗卫生机构基本医疗服务绩效考核指标体系,为政府的监管考核提供参考。方法 在查阅相关卫生政策和大量文献的基础上,采用两轮德尔菲专家咨询法、界值法确定绩效考核指标,利用专家打分法和乘积法确定指标权重,形成基层医疗卫生机构基本医疗服务绩效考核指标体系。结果 构建了一套基层医疗卫生机构基本医疗服务绩效考核指标体系。一级指标3个,分别为医疗服务数量与效率、医疗服务质量与安全、医疗费用,其权重为0.328 1、0.344 3、0.327 7,二级指标21个。结论 客观、合理的绩效考核指标体系有利于激发基层医疗卫生机构医务人员的积极性,提升医疗服务能力,切实推进分级诊疗,最终达到提高人民健康水平的目的。     

上海市“重中之重”临床医学中心和临床重点学科建设评估指标体系构建

目的构建客观科学的上海市临床医学中心和临床重点学科建设评估指标体系,为建设成效评估提供工具。方法通过德尔菲法和层次分析法的联合应用对指标进行筛选,并获得各指标的权重。结果通过德尔菲法确定了4个一级指标、9个二级指标、42个三级指标,通过层次分析法确定了各指标的权重,基础条件、医疗服务、科研工作和教学与人才培养4个一级指标的权重分别为15.34%、33.69%、29.61%、21.36%。结论专家权威性、协调性和一致性较高,指标体系具有较高的科学性。指标体系中以"医疗服务"所占权重系数最大,符合评估目的和建设导向。     

上海市心理卫生服务评价指标体系构建研究

目的 :探索建立心理卫生服务体系评价指标体系。方法 :首先通过文献研究和焦点小组访谈构建心理卫生服务评价指标体系框架,然后采用德尔菲法经过两轮专家咨询对指标体系优化,并结合模糊综合评判法确定三级指标的权重。结果 :两轮咨询专家积极系数分别为83.3%和100.0%,专家对一级指标的权威程度均高于0.8。构建了由精神卫生政策和组织协调机制、心理卫生服务、资源配置、心理健康教育和健康促进、监测和研究5个一级指标、13个二级指标和52个三级指标组成的心理卫生服务评价指标体系。结论 :建立的心理卫生服务评价指标体系覆盖了心理卫生服务政策、服务内容和资源配置等关键评估要素,对促进心理卫生服务体系发展能发挥重要作用。     

医疗设备绩效评价体系构建与实证研究

目的建立医疗设备绩效评价体系并进行实证研究, 为医疗设备绩效考核与精细化管理提供参考。方法在文献研究和专家咨询的基础上构建多维度医疗设备绩效评价指标体系, 并基于该指标体系利用模糊综合评价法对湖北省6家三级综合公立医院4类医疗设备(CT机、MRI机、DSA仪、超声仪)2019—2021年的绩效水平进行评价。结果本研究构建了包括设备服务效益、社会效益、经济效益和可持续发展水平4个一级指标的评价体系, 包括9个二级指标、21个三级指标。对各医院、各类设备的综合评价结果显示, 各医院的设备绩效评价结果有明显差异;DSA仪的综合绩效水平相对较低, 进一步纵向比较发现, 其经济效益逐年下降, 社会效益发挥不充分。结论建立科学的绩效评价体系可以有效服务医院设备管理决策及高效运营, 帮助医院从建立管理机制、加强人员管理等方面不断提升医疗设备精细化管理水平, 充分发挥设备的综合效益。     

公立医院分院区同质化评价指标体系构建与应用

目的构建公立医院分院区同质化评价指标体系, 为提升公立医院分院区同质化水平提供参考。方法通过分析文献、相关政策以及某公立医院分院区管理实践构建公立医院分院区同质化评价初筛指标体系, 采用两轮德尔菲法筛选分院区同质化评价指标, 确定指标权重。以某三级甲等医院分院区为例, 对该指标体系进行实证应用。结果公立医院分院区同质化评价指标体系包括4个一级指标, 8个二级指标和21个三级指标;一级指标为医疗同质、管理同质、平急转换和满意度, 其权重依次为51.33%、23.16%、9.00%和16.51%。经实证应用, 某医院分院区的同质化系数为0.833 5。结论公立医院分院区同质化评价指标体系契合公立医院分院区建设与发展的目标, 可为分院区医疗与管理同质化提供度量标准和改进方向。     

医疗风险影响因素评价指标体系构建

目的：筛选医疗风险影响因素,构建一套科学有效的医疗风险影响因素评价指标体系。方法运用德尔菲法构建指标体系框架、层次分析法确定指标权重。结果建立一个由患者因素、疾病因素、医院管理因素、医务人员因素和社会因素5个一级指标以及患者期望值过高、并发症、诊疗服务流程存在缺陷、违反诊疗操作规范、媒体失实报道等28个二级指标组成的医疗风险影响因素评价指标体系,各层判断矩阵均符合逻辑一致性、随机一致性（CR ＜0.1）。结论该指标体系科学、可靠,可以为医院风险管理提供参考依据。     

基于平衡计分卡的医疗合作绩效评价指标体系构建

目的 为军队医院评价医疗合作绩效和规范运行管理,构建一套科学、实用的合作绩效评价指标体系.方法 依据平衡计分卡(BSC)原理,结合有关管理规定以及医疗合作特点,构建指标评价体系,采用德尔菲法和层次分析法确定各层次指标及其权重.结果 构建了一套基于Bsc的4个维度医疗合作绩效评价指标体系,包括4个一级指标、12个二级指标和40个三级指标.结论 指标体系从多维度评价医疗合作运行绩效,强化了导向、激励、制约等作用.     

基于信息化技术指导构建指标体系评估医院运营状况

目的在信息化技术的指导下构建指标体系对医院的运营状况进行评估。方法通过开展问卷调查、现场访谈以及文献分析法等方式,通过关键指标法针对医院医疗业务、运行绩效、风险管理、成本控制、医疗保险结余和发展能力等维度选择评估指标并设置权重,通过信息技术以该院信息化建设水平为基本条件,对医院运营状况评估体系进行构建。结果按照有效性、客观性、公益性和前瞻性原则,对医院信息化技术背景下相关数据进行整理分析后,确定6个大指标,其中包括15个一级指标和86个二级指标,构建了医院运营状况评估体系。结论基于信息化技术背景下构建的医院运营状况评估指标体系有良好的可行性。     

2008年奥运会对北京城市健康环境影响评估指标体系的建立

目的建立"2008年奥运会对北京城市健康环境影响评估指标体系"。方法参照国内外有关资料,运用文献检索、专家咨询法(头脑风暴法、Delphi专家咨询法),基于"投入-产出"模型,初步建立评估指标体系。结果"2008年奥运会对北京城市健康环境影响评估指标体系"包括3个一级指标(环境规划、社会保障、卫生服务)、7个二级指标、29个三级指标。结论"2008年奥运会对北京城市健康环境影响评估指标体系"建立科学合理,有重要的应用价值。     

广西医疗机构医疗器械使用质量评价指标体系的构建研究

目的为了实施好国家食品药品监督管理总局发布的《医疗器械使用质量监督管理办法》,而构建医疗器械使用质量评价指标体系,为广西区内医疗器械使用质量的考核提供统一标准,为全国其他地区的医疗器械使用质量进行评估提供参考依据。方法通过文献研究法、专题小组讨论法初步拟制出广西医疗机构医疗器械使用质量评价指标体系,采用德尔菲专家咨询法对拟制出的指标体系进行筛选,用专家评分法确定各级指标权重。结果构建了广西医疗机构医疗器械使用质量评价指标体系,包括12个一级指标,32个二级指标,44个三级指标;运用专家评分法确定了各级指标的权重,一级指标权重排在前三位的分别是"学习培训"、"不良事件报告"、"采购"。结论通过理论分析和数据的统计学分析,本研究构建了一套科学、合理、方便操作的医疗器械使用质量评价指标体系。     

医疗服务价格管理现状、问题及发展建议

医疗服务价格改革对增进患者福祉和推进我国医药卫生体制改革具有重要意义。作者将我国2000年以来的医疗服务价格管理政策分为放权初探、实质发展、持续推进以及深化推广4个演化阶段, 详细梳理我国医疗服务价格管理的政策沿革;并分析医疗服务价格管理现状及主要问题, 简述国际医疗服务价格形成机制和定价方法, 比较国内外医疗服务价格管理的异同, 为完善我国医疗服务价格管理宏观改革提出建议。     

公立医院行政管理人员绩效考核改革探索与实践

对行政管理人员的绩效考核是公立医院绩效改革的难点, 构建合理的行政管理人员绩效考核方案有利于推动医院的高质高效发展。H医院自2019年开始探索实施行政管理人员绩效考核改革, 首先明确了全院各行政管理岗位职责, 并采用海氏职位评估法进行岗位价值评估;其次, 在此基础上构建了涵盖共性指标、个性指标、隐性能力指标的绩效考核指标体系并明确绩效奖金核算及分配方法, 其中共性指标的制定以医院"十四五"规划作为出发点, 个性指标为各部门根据医院年度重点工作分解及"十四五"规划制定的本部门绩效考核重点, 隐性能力指标为根据胜任力模型构建的引导促进职工个人发展的指标;最后, 建立反馈和监察机制, 以确保绩效考核方案的稳步运行。通过以岗位价值评估为基础的行政管理人员绩效改革, H医院消除了行政管理人员绩效分配的"平均主义"现象, 发挥了绩效考核对职工的导向和激励作用, 使得医院的战略目标得到较好落实, 可为其他医疗机构的行政管理人员绩效改革提供参考。