因素计点法在急诊护理岗位价值评价中的应用

目的:探讨应用因素计点法建立急诊护理岗位价值评价模型,为优化急诊护理绩效管理提供科学依据。方法:经过岗位分析和两轮德尔菲专家咨询形成急诊护理岗位价值评价模型,采用因素计点法确定各急诊护理岗位相对价值得分和价值等级序列。结果:急诊护理岗位价值评价模型包含4个一级要素和35个二级要素。10个急诊护理岗位的相对价值得分451.30~734.70分,急诊不同区域的护理岗位分布在30个价值等级序列中,评分最高为护士长岗,评分最低为留观室的药疗护士岗。结论:通过因素计点法建立具有急诊专科特色的护理岗位价值评价模型,为实现不同急诊护理岗位按岗取酬提供科学依据。     

岗位管理中护理岗位评价的实施及结果分析

目的:探索一套基于工作量、技术难度、工作风险等因素的岗位评价体系,真正体现护理岗位价值。方法:综合运用访谈法、要素计点法等多种方法,依据临床病区护理工作量、技术难度、风险大小等特点构建护理岗位评价表,并将该表应用于科室间及科室内部岗位价值评定。结果:科室间价值综合ICU得分最高,门诊得分最低;不同类型的护理岗位评价,得分最高者为护理责任组长。评分结果与临床实际相一致。结论:建立科学、合理的护理岗位评价体系,可以引导护理人员建立薪酬的公平性认知,增强护士执业认同感,最终实现岗位配置合理。     

基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配

目的：建立基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配体系,充分调动临床护士工作积极性。方法：采用优化的分层抽样法、因素计点法、差异系数法和Kendall和谐系数检验法,完成岗位梳理、岗位评价、岗位标准和流程制定、绩效奖金分配系统设计等步骤。结果：全院梳理护理岗位423个,包括临床岗343个（81.1%）、管理岗67个（15.8%）、辅助岗13个（3.1%）。岗位评价包括护理岗位所承担的责任、具备的知识和技能、面临的风险、承受的压力等因素。建立了由个人岗位因素、工作产出、工作质量、护理人员能力要素组成的基于岗位评价的护士绩效奖金分配系统。结论：通过实施岗位评价,有效进行岗位管理,并按照护士护理患者的质量、数量、难易程度和患者的满意度来发放绩效奖金,进而提高护理质量,提升临床护士的工作积极性。     

岗位层级管理模式在医院人事改革眼科护理中的应用

[目的]探讨岗位层级管理模式在医院人事改革眼科护理中的应用。[方法]实行层级岗位管理护理模式,进行岗位设置、护士配置。护理部统筹全院护士绩效考核分配,门诊、手术室结合量化考核,提高临床夜班护士系数等。眼科护士分N0-N5共6个层级别培训和考核,制定层级培训手册。护理质量管理实行科室护理单元自控、护士长交叉检查、护理部组织护理质量管理委员会下设的专业小组管理、项目小组管理、护理总值班督导、护理部主任行政业务督导等质控考核,考核结果与绩效挂钩。比较人事制度改革实施前后病人满意度、护士岗位工作满意度及护士对统筹绩效考核分配满意度。[结果]实施岗位层级管理模式后,各层级护士对岗位工作满意度由90.55%提高到98.42%,护士对统筹绩效考核分配满意度由91.33%提高到96.06%,病人满意度由91%提高到97%。自2013年始医院护理质量评价每年获市级评估"A级",无护理服务投诉,无护理差错事故,护士离职1人离职率2.8%,离岗率0。[结论]在人事制度改革中,眼科护理实行岗位层级管理模式,护理部统筹绩效分配,能有效地实现同工同酬,能保证护理质量及提高病人满意度,为病人提供持续科学的优质护理服务,有效减少护理差错及护理人才流失,不同程度地引导眼科护士走向临床岗位,满足临床病人需求。     

基于要素计点法的内科护理绩效管理模型构建及应用

[目的]探讨应用要素计点法构建绩效管理模式在内科护理中的应用,为提高护理质量提供依据。[方法]比较要素计点内科护理绩效实施前(2014年1月1日—12月31日)及实施后(2015年1月1日—12月31日)的护理质量、护理不良事件和病人对护理的满意度相关指标。[结果]要素计点法构建绩效管理模式包括一级要素4个、二级要素20个。实施要素计点法构建绩效管理模式后,基础护理、病房管理、一级或特一级护理、重点环节管理、操作规范和急救药品器械管理质量均提高(P0.05);病人跌倒发生率、压疮发生率和投诉发生率均下降(P0.05);病人对护理的业务技术、健康教育、服务态度、护患沟通和服务及时性均较为满意(P0.05)。[结论]应用要素计点法构建绩效管理模式可以促进护理管理效能的提高,提高护理质量。     

绩效结合岗位层级设置管理在骨科护理管理中的应用

目的探讨绩效结合岗位层级设置管理在骨科护理管理中的实施效果。方法对护士从绩效分配结合岗位及层级系数、星级护士等级、技术职称、年资及奖惩5项内容进行综合考评,权重设置为65%、10%、10%、5%、10%,比较实施前后6个月的护理工作质量、患者及工作人员满意度情况。结果绩效结合岗位层级设置管理方案实施后,护理工作质量较实施前各指标均明显提高,差异均有统计学意义(P0.05);患者及工作人员满意度较实施前均明显提高,差异均有统计学意义(P0.05)。结论实施绩效结合岗位层级设置管理,不仅能提高护士工作积极性和主动性,还能提高护士业务素质和职业价值感,进一步保障了护理质量和安全,提高了患者满意度。     

应用德尔菲专家咨询法构建急诊护理岗位价值评价体系

目的:探讨德尔菲专家咨询法构建急诊护理岗位价值评价体系的方法及效果。方法:应用文献分析法及改良的德尔菲专家咨询法建立急诊科护理岗位价值模型并进行指标筛选和修正。结果:确定了急诊科护理岗位价值一级指标4个(知识技能、责任、风险、岗位特点)和二级指标36个及其权重。两轮咨询中专家积极系数均为100%,权威系数分别为0.88、0.85,专家协调系数检验差异有统计学意义(P0.05)。结论:建立了急诊科护理岗位价值评价体系,内容客观全面,体现了急诊专科特色,可为护士岗位绩效管理提供依据。     

临床护理技术操作难度和风险评估结果及其应用

目的：探索一种科学、公正、量化的方法,将护理技术操作的难度和风险因素在护士的岗位管理中得到体现。方法：以全院病房的206名主管护士和护理管理者为咨询对象,对临床涉及的89项护理技术操作进行操作难度和风险评价,并根据得分将护理技术操作分级,和护士分级、病房人力资源配置等进行对应。结果：89项护理技术操作难度得分为1．77～8．20分,操作风险得分为2．03～8．34分。结论：临床护理技术操作难度和风险的评估结果,为技术操作的分级分类、岗位风险评价、病房的人力配置等提供依据,体现公平、公正的原则,有借鉴意义。     

应用层次分析法建立心血管专科护士岗位价值评价模型

目的：建立心血管专科护士岗位价值评价模型,促进岗位管理的实施。方法：在回顾文献、参考成熟岗位价值评价标准的基础上,根据心血管专科护理工作特点,采用层次分析法,形成护士岗位价值评价一、二级指标及权重,最终制定心血管专科护士岗位价值评价模型。结果：形成心血管专科护士岗位价值一级指标6个（知识经验、技能、责任、风险、工作性质和工作环境）和二级指标22个;确定一级指标和二级指标的分数和权重。结论：通过层次分析法初步建立了心血管专科护士岗位价值的评价模型,内容客观全面,体现了心血管专科特色,为护士岗位绩效管理提供了依据。     

应用Delphi法构建临床护士绩效考评指标体系的研究

目的应用Delphi法构建临床护士绩效考评指标架构模型,激励临床护士的积极性,为护士绩效考评提供依据。方法采用专家访谈、文献资料法初步构建临床护士绩效考评指标架构模型的框架,运用Delphi法对该模型进行咨询论证。结果确立了由基础绩效、工作量绩效、工作质量与奖罚绩效3个一级指标、9个二级指标、39个三级指标构成的临床护士绩效考评指标架构模型。结论指标架构模型可信程度较高,突出临床护士层级设置、工作量量化管理和工作质量定性考核等个人绩效考评指标,对科学、合理评价护士个人绩效具有重要意义。     

基于点值法构建静脉药物配置中心护理绩效管理模式的应用研究

目的为提高配置中心护士工作积极性,稳定护理队伍,基于点值法建立静脉药物配置中心护理绩效管理模式。方法医院配置中心于2017年1月成立配置中心绩效考核小组,经过多次讨论及调研,最终确定采取点值法计算工作量及调查临床科室满意度两方面计算绩效工资,并应用满意度量表、工作倦怠量表通用版及自制的临床科室满意度问卷进行实施前后的效果评价。结果实施后护士满意度及临床科室满意度均得到提高,差异有统计学意义(P0.01或P0.05);护士工作倦怠感较实施前降低(P0.01或P0.05)。结论基于点值法建立的配置中心护理绩效管理模式是公正可行的,获得科室护士的一致认可,使配置中心整体护理服务得到提高。     

实施绩效分配改革推进护士岗位管理

介绍护理部绩效分配及病区护士绩效二次分配的具体方法。通过科学高效的护理绩效分配机制,激励临床一线护士工作积极性,调动护士不断提升自身能级发展,同时也推动护理管理创新,进一步深化护士岗位管理。     

护士岗位管理在护理管理中的应用

目的：探索护士岗位管理在护理垂直管理中的应用。方法结合人力资源现状及科室床位数,借助医院信息系统梳理出临床护理工作量,设定不同岗位、层级护士配置比例,采用竞聘上岗,根据个人能力确定适合岗位。结果实施后护理质量、患者满意度、护士满意度均高于实施前,差异有统计学意义( P<0.05)。结论通过实施岗位管理,为科学设置护理岗位、加强护士岗位培训、合理配置护士数量、完善绩效考核分配制度等起到了积极的作用,使得各护理单元护理工作负荷与护理人力配置相均衡,从而优化人力资源管理,提升护理管理水平,不断深化优质护理服务。     

以要素计点法构建的绩效管理模式在手术室护理中的应用

目的探讨以要素计点法构建的绩效管理模式在手术室护理中的应用效果。方法分析要素计点手术室护理绩效实施前(2015年6月)和实施后(2016年6月)的手术室护理绩效考核、护士专业水平考试和护理满意度相关指标,并进行比较。结果实施后绩效管理模式后,手术室护士的理论水平、医德与服务、巡回工作质量、器械工作质量、值班工作质量的评分均高于实施前,差异均统计学意义(均P<0.05);实施绩效管理模式后,手术室护士的三基理论、三基操作、专科护理的评分均高于实施前,差异均统计学意义(均P<0.05);实施绩效管理模式后,应急能力、责任心、手术配合程度、无菌操作、术前准备均高于实施前,实施后医生的护理满意度显著高于实施前,差异均统计学意义(均P<0.05);实施绩效管理模式后,手术室环境、宣传教育、护理操作、服务态度、治疗效果均高于实施前,实施后患者的护理满意度显著高于实施前,差异均统计学意义(均P<0.05)。结论以要素计点法构建的绩效管理模式在手术室护理中的应用效果显著,可增强手术室护理管理效能,有助于提高医生、患者的护理满意度,值得临床推广应用。     

护理岗位、分层及绩效管理体系的构建

目的：建立适用于西安市某三级甲等综合医院的护理岗位、分层及绩效管理体系。方法：通过文献回顾法、访谈法及德尔菲（Delphi）专家咨询法等,建立某三级甲等综合医院护理岗位、分层及绩效管理体系。结果：护理岗位设置含护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位,各类岗位下有子分类;护士层级分为助理护士、N1、N2、N3及N4,各层级有相应的准入条件;护士绩效管理包含对护士长及护士的各类绩效考核、奖罚办法等。结合岗位和分层管理制定排班原则;岗位、分层及绩效管理相辅相成,在薪酬分配上体现层级差异,以调动护士的积极性。结论：参与本研究2轮函询的41名专家权威程度高,协调性较好,咨询结果可靠;三级甲等综合医院护理岗位、分层及绩效管理体系符合我国国情和医院实际情况,能缓解目前护理人力资源管理中存在的问题。     

基于护理岗位分级管理的绩效考核体系

随着护理服务模式的转变,对护理岗位分层管理提出了更高的要求,要求岗位设置科学、岗位职责明确、岗位培训细化、岗位考核量化,使护理人员付出与薪酬待遇相匹配,通过岗位管理更好地激发护士的工作热情。因此,卫生部于2011年10月发布“关于确定22家岗位管理试点医院及有关工作的通知”和“卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见”。我院作为护理岗位管理试点医院之一,结合我院已开展的绩效考评工作,基于护理岗位分级,进一步完善了绩效分配体系。     

国内外护理人员能力进阶现状

随着医药卫生事业的发展、医改工作的不断深化、优质护理服务和护士岗位管理工作的广泛开展,如何按照技术、责任、风险、管理等要素来配置相应等级的护士,打破护理人员技术职务与工作岗位不匹配的现状,给护理管理者提出了新的挑战。卫生部颁布的《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》[1]指出,要以实行岗位管理为切入点,完成护理岗位设置并明确各级护士的岗位职责及上岗条件,使护士的收入分配、职称晋升、     

信息化护理岗位管理平台的设计及应用效果

[目的]探讨依托信息化平台进行护理岗位管理的实践与成效。[方法]将护理岗位管理模型导入信息化平台,采用前后对照试验,比较应用信息化护理岗位管理前后护理队伍的稳定性、护士核心能力、病人满意度和护士自身满意度的差异性。[结果]实施信息化护理岗位管理后,护士离职率逐年下降,病人满意度和护士满意度均升高,护士核心能力总分和各维度得分均高于应用前,且护士对岗位管理模式有较高的认同度。[结论]依托信息化管理平台进行护理岗位管理,使护理人员配置更加系统化,培训方法科学化,绩效考核标准化,促进了科学管理水平的提高。     

儿科护士情绪智力和工作绩效的相关性研究

目的 通过调查儿科护士情绪智力及工作绩效水平,研究两者的相关性,达到提高护理工作绩效、促进“优质护理服务”的目的.方法 采用情绪智力量表和工作绩效量表对335名儿科护士进行问卷调查,对调查数据进行统计分析.结果 儿科护士情绪智力平均得分为(3.63±0.52)分,其中以经营人际关系维度得分最高,达(3.87±0.69)分,管理情绪维度得分最低,为(3.25±0.90)分;职称、岗位形式及学历对护士情绪智力有一定影响;工作绩效平均得分为(3.65±0.75)分,经Pearson相关分析得出情绪智力总分与工作绩效总分呈正相关,其中自我激励维度与工作绩效正相关最为明显,管理情绪维度与工作绩效相关性最低.结论 护理管理者应根据儿科护士工作性质和服务对象特点,采取科学的管理方式,提升儿科护士情绪智力,提高工作绩效水平,促进儿科“优质护理服务”的有效实施.     

护士灾害护理能力评估工具的研制

目的 研制符合我国国情并适用于临床护士的灾害护理能力评估工具。 方法 以国际护士会灾害护理能力框架为指导,查阅国内外文献,采用德尔菲（Delphi）法对来自全国13 个省份、2 个直辖市,研究领域涉及临床灾害、科研、教学、管理等方面的24 名专家进行咨询,最终确定临床护士灾害护理能力评估工具的各级指标。 结果 2 轮咨询的专家积极系数分别为96.0%与95.8%,专家的权威程度为0.83,2 轮咨询后的二、三级指标肯德尔和谐系数分别为0.258、0.260。 通过德尔菲法研制的灾害护理能力评估工具,包括4 个一级指标、9 个二级指标、55 个三级指标,涵盖减灾/预防、备灾、应对、恢复/重建4 个阶段临床护士应具备的灾害护理能力。 结论 本研究结果可靠、准确,所研制的测评工具可作为临床护士灾害护理能力的评估工具。