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1.
目的调查新护士转型冲击及工作满意度现状,探讨两者的相关性,为制定针对性管理措施,提高新护士工作满意度提供参考。方法采用新护士转型冲击评价量表和工作满意度量表对228名新护士进行问卷调查。结果新护士转型冲击状况总分3.44±0.77,工作满意度总分3.45±0.45;工作满意度总分及各维度得分与转型冲击总分及维度得分呈负相关(P0.05,P0.01)。结论新护士转型冲击及工作满意度处于中等水平,转型冲击程度越高的新护士工作满意度越低。护理管理者需采取措施降低新护士转型冲击,以提高其工作满意度。 相似文献
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目的 探讨ICU护士的角色清晰度、道德困境对灵性照顾能力的影响,为制订针对提高ICU 护士灵性照顾能力的干预措施提供依据。方法 选取浙江省6所三级甲等综合性医院ICU的306名护士为研究对象,采用一般资料问卷、灵性照顾能力量表、角色清晰度量表和道德困境量表进行调查。结果 ICU护士灵性照顾能力总分为(77.70±16.43)分,道德困境得分为59.81(15.0,88.0)分,角色清晰度总分为(32.22±5.37)分。灵性照顾能力与角色清晰度呈正相关(r=0.442,P<0.05),与道德困境呈负相关(r=-0.424,P<0.05)。多元线性回归分析表明,教育程度、是否接受过灵性教育培训、角色清晰度及道德困境是其灵性照顾能力的影响因素(均P<0.05)。结论 ICU护士灵性照顾能力处于中等水平,有待进一步提高。护理管理者应制订相关培训项目,采取针对性措施提高ICU护士的灵性照顾能力。 相似文献
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目的探讨急诊科护士共情能力与职业倦怠的关系,为临床护理管理者提高其共情能力、降低职业倦怠提供参考。方法采用一般资料问卷、杰弗逊共情量表、Maslach工作倦怠量表对长春市2所三级甲等医院100名急诊科护士进行问卷调查。结果急诊科护士共情能力总分为(76.77±4.28)分,职业倦怠中情感衰竭(28.03±6.58)分,去人格化(11.74±4.32)分,个人成就感(24.57±8.21)分。护士共情能力总分、换位思考、观点采择与情感衰竭呈负相关,换位思考与去人格化呈负相关,共情能力总分、换位思考与个人成就感呈正相关(P0.05,P0.01)。结论急诊科护士职业倦怠严重,共情能力偏低,两者存在一定的相关性。管理者可以采取相关措施改善护士的人际关系,提高护士共情能力,从而降低其职业倦怠感。 相似文献
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目的了解ICU护士工作满意度与创新行为的现状、影响因素及其相互关系。方法选取哈尔滨市4所三级甲等医院的340名ICU护士为研究对象,采用护士工作满意度和创新行为量表进行调查。结果 ICU护士工作满意度评分为(124.71±20.22)分,护士职称和劳动人事关系情况为主要影响因素(均P0.01);ICU护士的创新行为得分为(4.09±0.85)分,护士学历和职称为主要影响因素(均P0.01);ICU护士工作满意度得分及5个维度(家庭/工作平衡,工资及福利,成长及发展,工作被认可,管理)与创新行为总分呈正相关(P0.05,P0.01)。结论 ICU护士满意度略低但创新行为较好,提高护士的工作满意度,有利于促进其创新行为。 相似文献
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绵阳市不同等级医院临床护士工作满意度调查分析 总被引:5,自引:2,他引:3
目的 了解绵阳市护士工作满意度,比较不同等级医院护士工作满意度的差异,为护理管理者采取有针对性措施提供依据.方法 随机抽取绵阳市12所医院的1268名临床护士,采取问卷调查法,应用 MMSS问卷进行调查.结果 绵阳市临床护士工作满意度均分为(2.95±0.63)分,8个维度由高到低依次为:被认可与表扬、人际关系、参与决策、社会及专业交往、排班、工作与家庭平衡、专业与个人发展、福利待遇.三级医院护士工作满意度得分较一级医院高(P<0.05).结论 护士工作满意度处于中下水平,不同等级医院的护理管理者应针对护士最不满意之处,制定相应的有效措施,以提高护士工作满意度,提升服务效率和护理质量. 相似文献
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目的调查ICU护士道德困境现状,分析其影响因素,为针对性干预提供参考。方法对413名ICU护士采用中文版护士道德困境量表进行问卷调查。结果 ICU护士道德困境总分中位数为47.00,道德困境频率条目得分中位数为1.18;道德困境强度条目得分中位数为1.14。主要影响因素为年龄、职称及ICU工作年限(调整R~2=0.393)。结论 ICU护士的道德困境处于轻度水平,其中年龄较大、职称较高及ICU工作年限较长者道德困境较严重,护理管理者应注意疏导与心理支持,营造良好的工作环境及道德氛围。 相似文献
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目的探讨授权型领导与临床护士创新行为之间的关系,为临床护理管理提供参考。方法采用一般资料调查表、授权型领导量表及护士创新行为量表对南昌市3所三甲医院工作的1 031名临床护士进行问卷调查。结果临床护士感知的护士长授权型领导总分为(44.84±10.50)分,创新行为总分为(34.72±7.63)分,授权型领导与临床护士创新行为呈正相关(r=0.498,P<0.01)。结论授权型领导与临床护士创新行为处于中等水平,两者呈正相关关系。护理管理者可发挥授权型领导风格的积极作用,促进护士创新行为产生,从而提升组织创新绩效。 相似文献
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聘用制护士心理契约对工作满意度的影响研究 总被引:1,自引:0,他引:1
目的了解聘用制护士心理契约和工作满意度现状,探讨两者的关系,为护理管理者采取措施提高护士的工作满意度提供依据。方法采用护士心理契约调查问卷、护士工作满意度调查问卷对242名聘用制护士进行调查。结果聘用制护士心理契约总分40.21±11.09,条目均分2.51±0.69,其中135人(55.79%)得分低于平均水平;其工作满意度总分92.89±13.65,条目均分3.20±0.47,其中125人(51.65%)得分低于平均水平。护士心理契约与其工作满意度呈显著正相关(r=0.530~0.783,均P0.01);心理契约组织责任3个维度共同解释工作满意度63.9%的变异性,环境支持影响最为显著。结论聘用制护士感知到的心理契约组织责任履行程度较低,医院应提高聘用制护士心理契约组织责任的履行程度,特别是着重改善薪酬分配机制和待遇,采取多种措施减轻他们的工作压力,以提升其工作满意度。 相似文献
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目的 了解精神科护士道德勇气现状,分析其影响因素,为针对性干预提供参考。方法采用护士道德勇气量表、道德困境量表对305名精神科护士进行调查。结果精神科护士道德勇气总分为(79.00±13.09)分。多元线性回归分析显示,职务、职称、每月夜班数、是否为独生子女和护士道德困境是精神科护士道德勇气的影响因素(均P<0.05)。结论精神科护士的道德勇气水平处于中等偏上水平,护理管理者需关注低年资、夜班数较多及独生子女护士的道德勇气状况,并通过合理排班、及时识别道德困境等措施,提供心理支持等措施提高护士的道德勇气。 相似文献
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目的了解综合性三甲医院护士社会比较与职业成长的现状,分析两者间的关系,为护理管理者提供参考。方法采用一般资料调查表、社会比较倾向量表(INCOM)、职业成长量表,对南昌市3所综合性三级甲等医院的387名护士进行问卷调查。结果综合性三甲医院护士职业成长总分为(49.04±10.90)分,处于中等水平,不同年龄、职称、人事关系、工作年限、专业选择方式、工作目的、进修次数和每月夜班数的护士职业成长得分比较,差异有统计学意义(P0.05,P0.01)。护士社会比较倾向总分为(3.20±0.62)分,处于中等水平;护士社会比较倾向与职业成长之间呈负相关(r=-0.163)。多元回归分析示,观念维度、每月轮夜班数、工作目的、工作年限是影响护士职业成长的重要因素,共同解释职业成长总分35.6%的变异。结论护理管理者应重视护士的社会比较倾向,为护士提供积极正向的临床护理工作理念,提高护士的工作积极性和护理质量,促进护士的职业成长。 相似文献
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护士工作满意度与患者满意度的相关性调查分析 总被引:4,自引:1,他引:3
目的 探讨护士工作满意度与患者满意度的关系,以便护理管理者采取有效措施,发挥组织优势,提高护理质量.方法 采用自行设计的护士工作满意度和患者满意度调查表,分别对300名护士和300例患者进行调查.结果 护士满意度为(132.08±44.87)分,患者满意度为(101.65±20.51)分,两者呈显著正相关(r=0.821,P<0.01).结论 提高护士工作满意度的同时,也可提高患者的满意度. 相似文献
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目的探讨护士肺结核防护知识、实践行为与医院安全气候之间的关系。方法便利选取长沙市某三级甲等综合医院375名护士,应用一般资料问卷、肺结核防护问卷、医院安全气候量表进行调查。结果护士肺结核防护知识总分为(18.71±3.45)分,实践行为总分为(38.15±2.41)分,均为中等水平。医院安全气候总分为(109.42±11.74)分,其中防护设备、沟通、工作环境3个维度与防护知识呈正相关(P<0.05,P<0.01)。医院安全气候各维度与实践行为呈正相关,其中防护设备和工作环境对实践行为的影响最大(均P<0.01)。结论医院管理者应展现营造安全文化的态度,尽量提供充足的护理人力资源及防护设备,改善工作环境,营造良好的安全气候,有助于护士肺结核防护知识及实践行为能力的提高。 相似文献
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目的了解临床护士情绪智力及工作绩效现状,探讨情绪智力与工作绩效的相关性,为提高护士工作绩效提供依据。方法采用工作场所情绪智力测量量表(WEIS)及护理专业行为表现六维度评分表(Six-DScale)对359名临床护士情绪智力及工作绩效进行测量,考查其情绪智力分布及与工作绩效的关系,建立回归模型。结果临床护士情绪智力总分5.04±0.66,工作绩效总分2.90±0.51;年龄、职称对工作绩效有显著影响(均P0.05);情绪智力各维度与工作绩效呈显著正相关(均P0.01);情绪智力4个维度是工作绩效的影响因素(均P0.01)。结论临床护士具有较高情绪智力,工作绩效水平一般,情绪智力越高工作绩效越好。护理管理者应采取措施提高护士的情绪智力,从而提高其工作绩效。 相似文献
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吴静 傅丽娟 陆红 林文璇 郑玉婷 杜柯凝 张静 郭放 王鑫 陈凌 韦琴 张美霞 黄雀兰 俞群 范巧玲 胡静 陈清秀 周红琴 范敬蓉 李广玉 董浩景 马敬香 贺俊娟 孟玉倩 贺琳晰 姚丹 魏杰 《护理学杂志》2019,34(15):5-8+13
目的调查我国三甲医院儿科ICU护士工作满意度现状并分析其影响因素。方法采用护士工作满意度量表调查全国16省市25所三甲医院的1 414名儿科ICU护士。结果儿科ICU护士的工作满意度总分为(124.92±18.61)分,条目平均得分(3.29±0.49)分,得分最高的维度是与同事关系(3.95±0.51)分,最低的是工资及福利(2.56±0.88)分。多元逐步回归分析显示,不同区域和医院性质,儿科ICU护士的学历、收入、临床工作年限、是否取得ICU专科培训合格证是其工作满意度的主要影响因素(P0.05,P0.01)。结论我国三甲医院儿科ICU护士工作满意度处于中等水平。建议均衡国内资源,协调儿科ICU医护有效合作,落实儿科ICU护士的福利待遇,完善对高学历、高年资护士的工作培养体系,聚焦儿科专科特色,加强儿科ICU专科护士的教育和认证,以提高其工作满意度。 相似文献
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目的 探讨临床护士组织支持感、体面劳动感与敬业度之间的关系,分析体面劳动感在组织支持感与敬业度间的中介作用,为提升临床护士敬业度提供参考。方法 采用便利抽样法,选取天津市及西安市10所医院的597名临床护士为研究对象,采用一般资料调查表、护士组织支持感量表、体面劳动感量表及盖洛普Q12调查表进行问卷调查。结果 临床护士敬业度、组织支持感及体面劳动感得分条目均分为(1.52±0.56)分、(2.97±0.92)分、(2.74±0.69)分;临床护士敬业度总分与组织支持感、体面劳动感总分呈正相关(均P<0.05),体面劳动感在组织支持感与敬业度间起部分中介作用,中介效应为41.03%(P<0.05)。结论 临床护士敬业度、组织支持感及体面劳动感均处于中等偏下水平。护理管理者应重视组织支持感及体面劳动感对敬业度的影响,创建和谐融洽的组织氛围,通过提高组织支持感及体面劳动感以提高临床护士敬业度,从而凝聚护理队伍,促进护理事业发展。 相似文献
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目的调查血液透析护士共情疲劳与工作投入现况,并对共情疲劳与工作投入进行相关分析。方法采用中文版共情疲劳简短量表和中文版工作投入量表对成都市15所医院263名血液透析护士进行问卷调查。结果血液透析护士共情疲劳总分为(41.77±19.45)分,工作投入总分为(30.57±10.30)分;共情疲劳与工作投入呈显著负相关(P0.05)。结论血液透析护士的共情疲劳程度相对较低,共情疲劳越严重其工作投入水平越低。护理管理者应关注血液透析护士的职业心理健康,采取干预策略降低血液透析护士共情疲劳,以有效提高其工作投入。 相似文献
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目的调查ICU护士眼部护理临床能力现状,并探讨其影响因素。方法采用横断面调查法,便利抽取符合纳入标准的天津市3所三级甲等医院128名ICU护士,使用中文版ICU眼部护理临床能力量表(ECCI)对其进行调查。结果 ICU护士眼部护理临床能力总分为(79.12±7.80)分,其3个维度"眼部护理知识"、"眼部护理态度"和"眼部护理行为"得分分别为(12.80±2.38)分、(30.98±2.69)分和(35.34±5.27)分。学历和ICU工作年限是ICU护士眼部护理临床能力的影响因素(均P<0.01)。结论ICU护士眼部护理临床能力中等偏上,但仍有待提高,医院管理者应重视ICU护士眼部护理临床能力的培养,建立眼部护理相关指引。对专科学历和ICU工作年限低于6年的ICU护士应重点关注,加强眼部护理方面的培训教育,提高ICU眼部护理临床能力,以减少ICU眼部并发症的发生。 相似文献