连续性排班模式在心脑血管科中的应用

目的 研究连续性排班模式在心脑血管内科的临床应用及护理满意度效果.方法 对患者进行重新分配,根据护理人员的年资高低、职称情况,将护理人员进行调整,明确每一位护士的工作内容,并进行层级管理制度,明确责任制度.结果 通过对护士的重新分配与层级管理制度,合理安排护士的值班时间,使医院的人力资源得到有效的利用,避免了安排不合理造成的人才损失.调查实施连续排班模式前后患者对护理人员工作的满意度,结果发现患者及家属的满意度较实施前明显提高.通过合理排班,也显著提高了护理人员的精神状态.结论 科学合理的连续性排班模式可以有效地提高患者对护理工作人员的满意度,层级管理制度也使护理人员的责任心得到提高.     

河南省市县区疾病预防控制机构室藏档案利用情况

如何优化疾控档案管理,有效提高疾控档案利用程度和利用效果,是当前疾控档案管理工作人员需要思考的课题。本文采用调查问卷的形式,运用归纳统计方法,对河南省市县区疾病预防控制机构的档案进行统计与分析,提出了当前疾病预防控制机构室藏档案利用存在的问题,并在此基础上,进一步提出提高疾病预防控制机构室藏档案利用效果的措施。     

社区基本公共卫生服务效果与预防保健机构技术支持的关系研究

目的分析预防保健机构技术支持与社区基本公共卫生服务效果的关系。方法 2010年6-9月采用现场调查的方法,调查青岛市所辖的区市疾病预防控制(疾控)机构、妇幼保健机构、社区卫生服务机构的工作人员和负责人。计量资料采用t检验,计数资料采用χ2检验,P<0.05为差异有统计学意义。结果在合作关系上,认为目前与社区机构合作关系良好疾控部门有34.7%,妇幼机构有31.9%,社区机构人员中有16.7%,比较差异有统计学意义(χ2=10.200,P<0.05)。仅有33.3%疾病预防控制机构和25.0%妇幼机构将项目技术指导纳入2010年工作计划;疾控部门中72.2%的调查对象认为开展技术指导时不顺利,妇幼机构中则有68.1%;社区卫生服务机构有53.8%的调查对象认为需要上级部门协调,比较差异有统计意义(χ2=8.107,P<0.05)。有58.3%通过卫生行政部门协调建立了基本公共卫生服务项目的信息报告制度;90.3%的疾控部门工作人员,91.7%的妇幼机构工作人员和87.9%的社区工作人员认为信息沟通机制不健全,获得社区项目进展信息有障碍。所调查的12家疾病预防控制机构与妇幼保健机构共开展项目技术指导165次,平均(13.75±9.46)次;指导社区卫生服务机构312次,平均指导(26.00±16.79)次,差异有统计学意义(P<0.05)。结论预防保健机构与社区卫生服务机构间的合作关系欠佳,两者间的技术指导工作开展多不顺利,信息沟通也多存在障碍。     

护理人力资源紧缺时的团队管理与弹性排班

目的 研究护理人力资源短缺时如何进行团队的管理和弹性排班,以确保护理工作的质量.方法 依靠每一位护理人员对工作的热情、积极性、责任心以及他们之间团结协作的精神,合理的安排排班方式,实施弹性排班,保证工作效率和质量.结果 通过实施弹性排班制度,以及团队之间的协作精神,增强了护理人员之间的凝聚力,有效的缓解了每位护理人员的工作压力,提高了工作效率和质量.结论 团队之间的团结合作以及弹性排班制度能够有效的提高护理质量,改善人力资源短缺的现状.     

焦作市疾控进社区工作运行机制及其效果评估

[目的]探讨疾控部门进社区工作模式的建立及其提高社区公共卫生服务能力的效果。[方法]建立疾控进社区路径,制订各级疾控对社区卫生服务机构健教、传染病管理、计划免疫、慢病管理等工作技术规范及相关专业培训、业务指导、监督与考核工作制度,落实培训、督导工作计划,参与政府对社区工作绩效考核与反馈;实施社区公共卫生服务组织机构建设。[结果]搭建了多部门参与、协作管理的疾控进社区工作路径;制订了项目区域各级疾控进社区工作技术规范与工作制度;协助社区搭建公共卫生服务工作框架,提高社区公卫服务综合能力;提高了社区卫生服务机构的社会效益和经济效益;提升了社区、政府对疾控进社区工作的满意度。[结论]建立科学、有效、适宜、可行的疾控进社区工作机制,是履行其职责,发挥疾控技术指导作用的先导;疾控进社区可有效提高社区公共卫生服务综合能力,并具有良好的社区效益与经济效益。     

义乌市社区卫生服务中心疾控站人力资源情况调查简

社区卫生服务中心（卫生院）疾控站的工作人员作为疾病预防控制体系的重要组成部分,其数量与质量高低直接关系到疾病预防控制等公共卫生服务能否扎实有序推进。为切实加强我市各社区卫生服务中心疾控站队伍建设,更好地履行公共卫生服务职能,2013年7月我们对义乌市基层疾病预防控制机构人力资源的现状进行了调查。     

咸宁市疾病预防控制机构卫生人力资源分析

疾病预防控制机构（以下简称“疾控机构”）人力资源合理配置是疾控机构履行职能的基础。为了解咸宁市疾控机构卫生人力资源现状,对咸宁市市、县两级疾控机构2005年卫生人力资源进行了词查和分析,并结合当前国家有关要求对市、县两级疾控机构卫生人力资源建设问题进行了探讨。     

南充市疾病预防控制机构人力资源配置现状与公平性分析

目的：通过对南充市疾病预防控制（以下简称疾控）机构人力资源配置现状的调查,探讨优化对策。方法：以南充市2020年10个疾控机构619名在职职工为研究对象,对其年龄、学历、专业、职称等人力资源配置现状进行描述性分析,并采用卫生资源集聚度（HRAD）指标从地理面积和人口数量两个维度评价其公平性。结果：南充市每万人口配置在编、在职疾控人员数量为0.91人、1.10人,年龄以40岁以下为主（54.28%）,学历以专科以上为主（88.70%）,职称以初级为主（40.71%）。基于地理面积的公平性略好于基于人口数量的公平性。结论：南充市疾控机构人力资源总量配置不足、学历水平偏低,部分县（市、区）疾控中心人力资源老龄化趋势明显、公平性较差。应当适当增加人员数量,放宽自主招聘权限,转变职称管理方式,综合地理面积和人口因素,完善疾控机构人力资源配置。     

南阳市疾控系统工作人员职业满意度实证调查

目的通过调查南阳市疾控系统工作人员的工作状态,探索职业满意度的影响因素,为提高疾控系统管理水平提供参考依据。方法分层抽样调查南阳市疾控中心、方城县疾控中心、宛城区疾控中心以及方城县、宛城区下辖的20个乡镇卫生院,收回有效问卷532份。对数据进行频数分析、独立样本t检验、单因素方差分析和多元线性回归分析。结果南阳市疾控系统工作人员的总体职业满意度均值为(62.40±22.32)分,市级疾控机构人员职业满意度最低,为(52.92±20.30)分;县区级疾控机构人员的职业满意度最高,为(67.79±21.93)分。不同年龄组(F=2.926)和人员分类(F=8.436),职业满意度均值差异有统计学意义(P<0.05)。职业满意度的影响因素有职业环境、薪酬分配制度、工作范围、社会尊重和业绩与奖励二者关系。结论南阳市疾控系统工作人员职业满意度偏低,受工作、政策、环境等多维因素影响,应根据影响因素针对性地优化管理政策。     

广州市疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的了解广州市市级和县区级疾病预防控制机构卫生人力资源配置现状,为合理配置人力资源提供依据。方法通过调查表法对2010年广州市市级和县区级疾控机构人力资源现状进行调查,对现有人员的性别、年龄、学历、工龄、职称等情况进行统计分析,并与2005年人力资源配置情况进行比较。结果广州市各级疾控机构在编人员以中青年为主,人员较稳定,人员总量增加,但增长幅度明显低于服务人口的变化;专业技术人员占总人数比例增加,但未达到标准;学历层次有所提高,但县级市疾控机构仍有待优化;中、高级职称技术人员增加,但职称比例仍不理想。结论广州市各级疾控机构人员数量不足,人员结构不平衡,需制订科学的人力资源配置计划。     

义乌市社区卫生服务中心疾控站人力资源情况调查

<正>社区卫生服务中心(卫生院)疾控站的工作人员作为疾病预防控制体系的重要组成部分,其数量与质量高低直接关系到疾病预防控制等公共卫生服务能否扎实有序推进。为切实加强我市各社区卫生服务中心疾控站队伍建设,更好地履行公共卫生服务职能,2013年7月我们对义乌市基层疾病预防控制机构人力资源的现状进行了调查。     

浙江省疾病预防控制机构开设门诊部情况调查

为更好地加强疾病预防控制体系建设,全面掌握我省疾控机构开设门诊部的情况,为有关部门制定疾病预防控制机构门诊部的相关政策与发展规划做好参谋.我们于2004年8～9月对全省疾控机构门诊部的有关情况进行了调查,现报告如下.     

试论安徽省公共卫生人力资源现状及发展对策

探讨各级疾控机构和基层医疗卫生机构公共卫生人才队伍建设的发展策略和措施。通过对安徽省各级疾病预防控制人才队伍现状和公共卫生人力资源需求的调查统计分析,结合当前医疗卫生体制改革日益繁重的公共卫生服务任务,分析安徽省疾控人才队伍发展需求,为全省各级政府和卫生行政部门制定当地的公共卫生人才队伍建设规划和措施,提出一些参考建议,认为安徽各级各类疾病预防控制机构和基层乡镇、社区应加强和优化公共卫生服务人才队伍建设,以提高服务能力和水平。     

天津市疾病预防控制机构人力资源配置现状及公平性分析

目的 对2016年和2021年天津市疾病预防控制机构（疾控机构）人力资源配置现状及公平性进行分析，旨在为优化天津市疾控机构人力资源配置提供参考依据。方法 利用2016年和2021年天津市人力资源调查资料和《天津统计年鉴》，分析天津市及各区疾控机构人力资源配置现状，并运用洛伦兹曲线和基尼系数探究天津市疾控机构人力资源配置公平性。结果 与2016年相比，2021年天津市疾控机构人力资源总量从1 689人增加至2 121人。2016—2021年，天津市每10万人口和每平方千米的的疾控机构人员配置总数从0.117人和0.146人增加至0.153人和0.184人，呈明显上升的趋势。2016年和2021年天津市疾控机构人力资源按人口配置的基尼系数分别为0.115和0.171，有下降趋势。结论 天津市疾控机构人员配置未达到编制配置标准，且人员整体素质较低，配置公平性有下降趋势。应进一步通过合理扩编、机构改革、加强激励等措施全面提升队伍建设水平。     

广西疾控机构食品安全监测能力建设现状调查

目的了解广西各市、县级疾控机构食品安全工作体系和能力建设情况,为推进广西疾控机构食品安全能力体系发展提供科学依据。方法采用自填问卷调查的方式对广西辖区内各级疾控机构食品安全监测体系人力资源、检验能力、人员培训等方面进行调查。结果共计调查疾控机构104个,其中自治区、市级疾控机构实验室计量认证通过率为100.0%。从事食品安全监测工作人员共计1 179人,以县级人员为主,占71.7%。从事食品安全检测的人员692人;以兼职为主,占64.0%;学历构成情况则以专科及以下为主,占64.7%。各级疾控机构人员均能定期参加业务培训,每人年平均培训2.2次。结论广西食品安全监测工作机构设置比较合理,但市、县级疾控机构缺乏食品检测专职人员,尤其是具有高学历的人才,制约了食品安全检测能力,应加强各级疾控机构食品安全监测人才队伍建设。     

福建省2011年市级疾控机构人力资源现状分析

目的 调查分析福建省市级疾控机构人力资源现状和存在问题,为加强人才队伍建设提供科学依据。方法 采用档案调查法,对全省市级疾控机构人员编制、学历和技术职称等进行分析。结果 福建省市级疾控机构人力资源总体不足,人员能力有待提高。结论 政府必须加大公共卫生投入,建立人力资源建设与发展的长效机制,对人员结构进行适当调整与补充,以提高人员素质。     

北方三省2013年卫生监督与疾控机构中学校卫生人力资源现状

目的了解我国北方地区卫生监督与疾控机构中学校卫生人力资源配置现状,为学校卫生人才队伍的建设提供科学依据。方法采用判断抽样和整群抽样相结合的方法,选取北京、辽宁、甘肃三省卫生监督机构与疾控机构中学校卫生相关科室作为调查对象,通过问卷调查,收集学校卫生人力资源相关信息,对人员的年龄、学历、专业、职称和工作情况等进行描述性分析。结果卫生监督机构和疾控机构中,设独立学校卫生科室的机构比例分别为48.48%和23.53%,学校卫生工作人员专职比例分别为43.23%和42.91%,年龄分布均以30～50岁为主,专业均以预防医学和临床医学为主,学历以大专和本科为主,职称以初级和中级职称为主,但半数以上学校卫生工作人员从事学校卫生工作的时间不足5年。三省学校卫生人力资源配置不同。结论设独立学校卫生科室的机构较少,学校卫生工作人员整体配备不足,素质参差不齐,应加强对学校卫生人才队伍的建设。     

2010年青岛市预防保健与社区卫生服务机构间分工合作情况调查分析

[目的]找出制约预防保健机构与社区卫生服务机构之间建立分工协作关系的症结,提出建设性意见。[方法]2010年,用6种调查问卷,对全市疾病预防控制、妇幼保健和12个社区卫生服务机构的负责人和工作人员进行调查,了解其合作关系状况、服务情况和效果等。[结果]72.22%的疾控人员、68.06%妇幼人员认为预防保健机构的技术指导滞后,90.28%的疾控人员、91.67%妇幼人员认为信息沟通不畅,65.28%的疾控人员、68.06%妇幼人员认为合作关系未理顺;不同机构对存在问题的态度存在显著性差异。[结论]应明确预防保健机构的职能定位,理顺其与社区卫生服务机构的合作关系,完善技术指导和信息报告制度,以促进基本公共卫生服务工作的顺利开展。     

护士排班方式与护理人力资源的合理利用

目的探讨护士的弹性排班,使护士的工作积极性、主动性增强,以提高护理工作质量和工作效益,提高患者的满意度.方法通过调整护士的排班及护士的工作量,提高患者满意度,充分调动护士对工作的积极性、能动性,使患者的利益最大化.结论在护理人力资源相对不足的情况下,通过合理利用人力资源,调动护理人员积极性,可以提高患者的满意度.     

新疆疏附县县乡两级疾控机构人力资源现状及对策探讨

目的分析疏附县县乡两级疾控机构人力资源现状,为加强疾控机构人才队伍建设,优化人力资源配置提供依据。方法采用统一的调查表,2013年12月对疏附县县乡两级疾控机构在职人员年龄、学历、职称、专业、工作年限等情况进行调查分析。结果疏附县共有疾控人员78人,县疾控中心35人,乡镇级43人,两级人员学历构成以中专学历为主,职称构成以初级职称以下为多（乡级无职称人员达到76．74％）,专业构成以医学专业（非预防）为主,预防医学专业仅占11．54％。结论疏附县县乡疾控机构人员整体素质偏低,专业结构不合理,学科带头人匮乏,无法适应新时期疾控工作需要,必须有针对性地制定科学合理的规划、对策和措施,加强疾控人才队伍建设。