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岗位评价又称职位评价,是指在岗位分析的基础上,按照一定的标准,对各个岗位的工作性质、责任要素、复杂因素、任职要素、工作环境等方面进行综合性的评价,确定岗位相对价值的过程[1].岗位评价方案通过对一系列报酬要素的排序或评分,衡量工作的相对价值,明确各个岗位的分类、级别的高低,保证对每个岗位的工作人员进行考核、晋升、奖罚等管理时,具有统一的标准,是现代人力资源管理理论中的重要内容.本文对国内外岗位评价方法及应用现状综述如下.     

要素计点法在我院临床护理岗位价值评估中的应用

目的应用现代岗位价值评价方法形成科学的临床护理岗位价值评估框架,为优化护理绩效管理、临床护士岗位配置,进而提高护理质量等提供依据。方法经岗位分析和德尔菲专家咨询,构建临床护理岗位价值评估模型,在此基础上采用要素计点法确定各临床护理岗位相对价值得分和价值等级序列,据此确定各临床护理岗位的薪资等级和岗位配置。结果临床护理岗位价值评估模型包含4个一级要素和16个二级要素。按要素计点法将临床护理岗位分为3个等级。255个临床护理岗位的相对价值得分在268.5~1000.0分,分布在15个价值等级序列中。应用该模型实施护理绩效管理2年后,我院护士的薪酬满意度达88.3%,较改革前提高近50%,护理质量检查合格率100%,护士轮岗匹配、晋级晋升和薪资调整有据可依。结论要素计点法是科学、客观地进行护理岗位价值评估的重要方法,依此建立的临床护理岗位价值评估框架为护理绩效管理、护士岗位配置等提供了科学依据。     

因素计点法在急诊护理岗位价值评价中的应用

目的:探讨应用因素计点法建立急诊护理岗位价值评价模型,为优化急诊护理绩效管理提供科学依据。方法:经过岗位分析和两轮德尔菲专家咨询形成急诊护理岗位价值评价模型,采用因素计点法确定各急诊护理岗位相对价值得分和价值等级序列。结果:急诊护理岗位价值评价模型包含4个一级要素和35个二级要素。10个急诊护理岗位的相对价值得分451.30~734.70分,急诊不同区域的护理岗位分布在30个价值等级序列中,评分最高为护士长岗,评分最低为留观室的药疗护士岗。结论:通过因素计点法建立具有急诊专科特色的护理岗位价值评价模型,为实现不同急诊护理岗位按岗取酬提供科学依据。     

护理岗位评价研究进展

岗位评价,也称工作评价、岗位价值评估或职位评价(job evaluation),是根据职位分析的结果,按照一定的标准,对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需的任职资格等因素的差异程度进行综合评估的活动。这一岗位管理手段在西方发达国家医疗机构得到广泛应用。我国自2000年开始推行卫生事业单位人事制度改革,对护理人力资源的合理使用和科学管理提出了更高的要求。确认护理岗位价值是人力资源管理的重要环节。本文分析了我国医疗机构护理岗位管理和研究现状,介绍了岗位评价过程和常用方法,描述了护理岗位评价在医院管理中运用的可行性,总结了相关的影响因素和对策,旨在为我国护理人力资源管理提供参考的方法和思路。     

应用层次分析法建立心血管专科护士岗位价值评价模型

目的：建立心血管专科护士岗位价值评价模型,促进岗位管理的实施。方法：在回顾文献、参考成熟岗位价值评价标准的基础上,根据心血管专科护理工作特点,采用层次分析法,形成护士岗位价值评价一、二级指标及权重,最终制定心血管专科护士岗位价值评价模型。结果：形成心血管专科护士岗位价值一级指标6个（知识经验、技能、责任、风险、工作性质和工作环境）和二级指标22个;确定一级指标和二级指标的分数和权重。结论：通过层次分析法初步建立了心血管专科护士岗位价值的评价模型,内容客观全面,体现了心血管专科特色,为护士岗位绩效管理提供了依据。     

三级综合医院专科护理岗位设置及绩效管理

目的:从专科岗位设置、专科护士选拔和培养、岗位绩效考核等方面,围绕专科护理岗位制定体现专科护理岗位专业价值的管理方案。方法:采用岗位工作分析方法,梳理并设置专科护理岗位,具体分为专科组长、专科护士、联络护士三类岗位;根据岗位准入标准和应知应会清单,进行专科护士的选拔与培养;采用岗位评价方法,建立护理部层面和专科小组层面的专科护理岗位绩效考核和分配方案。使用"专科护士岗位管理工作满意度调查表"调查实施专科护理岗位管理前后,专科护士对岗位工作满意度情况。结果:通过实施专科护理岗位管理,专科护士对岗位工作整体满意度提高(P0.05)。结论:建立科学、合理的专科护理岗位管理方案,有助于引导专科护士对岗位定位和专业价值有更明确的认知,起到正向激励作用,同时为专科护士的职业化发展提供借鉴。     

基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配

目的：建立基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配体系,充分调动临床护士工作积极性。方法：采用优化的分层抽样法、因素计点法、差异系数法和Kendall和谐系数检验法,完成岗位梳理、岗位评价、岗位标准和流程制定、绩效奖金分配系统设计等步骤。结果：全院梳理护理岗位423个,包括临床岗343个（81.1%）、管理岗67个（15.8%）、辅助岗13个（3.1%）。岗位评价包括护理岗位所承担的责任、具备的知识和技能、面临的风险、承受的压力等因素。建立了由个人岗位因素、工作产出、工作质量、护理人员能力要素组成的基于岗位评价的护士绩效奖金分配系统。结论：通过实施岗位评价,有效进行岗位管理,并按照护士护理患者的质量、数量、难易程度和患者的满意度来发放绩效奖金,进而提高护理质量,提升临床护士的工作积极性。     

岗位管理中护理岗位评价的实施及结果分析

目的:探索一套基于工作量、技术难度、工作风险等因素的岗位评价体系,真正体现护理岗位价值。方法:综合运用访谈法、要素计点法等多种方法,依据临床病区护理工作量、技术难度、风险大小等特点构建护理岗位评价表,并将该表应用于科室间及科室内部岗位价值评定。结果:科室间价值综合ICU得分最高,门诊得分最低;不同类型的护理岗位评价,得分最高者为护理责任组长。评分结果与临床实际相一致。结论:建立科学、合理的护理岗位评价体系,可以引导护理人员建立薪酬的公平性认知,增强护士执业认同感,最终实现岗位配置合理。     

基于岗位建设的护理人员动态管理体系

通过对医院护理岗位的全面梳理和建设评价,明确护理岗位的基本信息构成与相对价值,为建立护理人员动态管理体系提供基础支持。通过对工作转化效率、过程控制和配套体系建设三方面的探讨,指明护理人员动态管理的操作思路。     

护士按能力上岗的实施及体会

目的 我们在临床工作中借鉴了大医院按职称上岗的经验，根据我院和本科室的实际情况，采取了按护士的实际能力安排护理岗位的做法。方法 打破护士论资排辈的惯例来安排工作岗位，根据每名护士的实际工作能力、特长、对工作的态度等进行综合评价后定岗位，并制定出各个岗位的工作标准及目标，每月按工作标准进行综合考核。结果 护士的工作积极性普遍得到提高、工作质量得到保证、增强了护士的忧患意识、护士之间的协作精神得到加强。体会 在军队中小型医院，由于护理队伍中军护较少，以聘用护士为主，且没有形成良好的结构梯次，实施按能力上岗能有效调动护士的工作积极性，特别是对于聘用护士来说觉得实现了自身的价值，对于调动护士积极性、保证护理质量、保留护理人才有很大好处。     

“岗位管理”给力于“激发护理人员工作热情”

目的　通过岗位管理促进护理人员的分层使用,激发其工作热情。方法　通过岗位设置、制定岗位说明书、评聘分离、岗位价值评价及岗位绩效评价进行岗位管理。结果　护理质量、服务质量、护理科研均取得较大的进步。讨论　岗位管理体现多劳多得、优劳优得,促使护理人员分层使用、人尽其才,岗位管理必须要达到责、权、利的有机结合。     

医院病区护理岗位价值评价指标体系的构建

目的建立一套适合我国国情的病区护理工作岗位价值评价指标体系,并确定其权重。方法成立研究小组,进行半结构访谈,采用Delphi法对25名专家进行3轮调查,按照Likert5分级标度法进行评价选择,征求专家的意见和建议。结果依据临床病区护理岗位工作特点,专家认为应从知识技能因素、风险责任因素、工作压力与环境因素3个方面对医院病区护理岗位价值进行评价。确定医院病区护理岗位价值评价指标体系包括知识技能因素16项,风险与责任因素7项,工作压力与环境因素6项。结论合理、公平、公正的护理岗位价值评价体系,能为护理管理者在护理人员的薪酬分配、培训、人力资源配置等方面提供客观依据。     

护士岗位管理的探索与实践

目的:探讨提升护理科学管理水平、调动护士积极性、稳定和发展临床护士队伍的有效管理方法。方法:护士岗位管理主要从以下几个方面进行管理:成立专项管理小组;收集数据,认真调研,做好岗位设置与分析;建立标准,拟定方案;完善绩效考核制度;宣传、转变观念,统一认识、推动顺利实施;深入了解、阶段总结、不断完善。将我院于2013年实施护士岗位管理与2012年未实施护士岗位管理的情况进行比较。结果:实施护士岗位管理后护士工作满意度、护士离职率,患者对护士满意度以及医师对护士工作满意度明显优于实施前,差异具有统计学意义,P0.05。结论:实施护士岗位管理是当前护理发展的重要任务,是提升护士工作满意度的有效途径。     

北京24家大医院将改革护士管理方式不同岗位设立不同准入门槛，将患者满意度纳入绩效考核

据介绍,护士岗位管理是优质护理服务的延伸,可从机制上保证优质护理服务持续推进。试点医院将从原来的管护士,变成管护理岗位。护理岗位准入将打破护士学历、职称、工龄等限制,以能力水平为核心标准,护士通过培训上岗,人员能力与岗位要求相匹配。护士的绩效工资将与岗位级别、工作质量、工作时间等挂钩。每个护理岗位均将设定岗位职责和任职条件。试点医院将根据工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素,对岗位所需护士的条件进行分类分级。例如,重症监护室就可能需要更高等级的护士,而普通病房的护士级别就低一些。北京市卫生局提出,将合理配置护士数量,不同岗位的护士数量和能力素质应当满足工作要求。特别是临床一线护士,要结合岗位的工作量、技术难度、专业要求和工作风险等要素,合理配置。根据《北京市护理事业发展实施方案》,到2015年,北京市注册护士总数将达到8．5万人,3年内再增约1．3万人,使每千人口注册护士达到4万人以上。——摘自《健康报》     

医院护工岗位常见问题及分析

目的了解护工在病房工作的情况,正确评价护工岗位存在的问题。方法将本院2006年1月～2007年12月患者、家属及医务人员对护工岗位的意见,以及在护工管理过程中发现的护工岗位存在的问题进行归纳并统计。结果护工岗位存在的各类问题占总问题的百分比由高到低依次为:不能坚守岗位占25.1%;工作不到位占17.2%;不服从管理占17.2%;着装不到位占15.1%;要价高占13.9%等。结论在进行护工管理的过程中,应完善各项管理及规章制度,着重加强对护工进行思想道德教育、素质教育,提高护工的服务意识;加强护工岗位质量管理;才能提高护工岗位的工作质量,提高病人及家属的满意度。     

护理绩效评估研究现状与设想

护理绩效是指护理服务的投入与产出比［1］。管理是实现护理工作有效性及可控性的重要手段。而护理绩效评估是绩效管理的重要环节,是依据一定标准对护理人员的绩效进行检查、测量和评价的过程［2］。合理地评价护士绩效,可充分调动护理人员的积极性并发挥其主观能动性;对提高护理绩效、管理效率、促进管理目标的实现十分重要;能帮助护理人员改进工作及谋求未来发展［3］。2010年,卫生部在全国推进优质护理服务,实施护士岗位管理。而护理绩效评估是优化岗位管理的重要举措。因此,构建适应现行护理工作及管理模式、客观公正、科学合理的岗位绩效考核评价指标体系意义重大。然而,纵观国内外各医院所实行的护理人员绩效评估方法,虽各有所长,但并没有形成健全完善的体系,更未体现不同护理岗位的特点,从而影响了护理绩效评估的有效性［3］。现将国内外护理绩效评价体系研究现状做一综述,并对我国医院优质护理服务中基于护理岗位管理的绩效评估的研究提出设想,以期为进一步深入研究提供借鉴,促进医院护理绩效管理。现综述如下。     

护士工作的综合考核及评价

对护士工作的考核及评价是各级护士长、特别是最基层护士长在日常护理管理中的一项重要工作内容。一、护士工作的综合考核 (一)考核标准的制定及指标的选择目前对护士工作考核,多凭印象和护士讨论及论资排辈等定性方法。特别表现在晋级时,把学历、技术水平、工作年限做为考核内容,这是很片面的,不能客观反映护士的护理技术及工作。因为护士工作范围广,从门诊挂号分诊开始,直到出院,各个岗位都有护士在辛勤工作,这样对不同岗     

军队大型综合医院“护理卫生营”建设可行性调研分析及对接管理

为履行军队大型综合医院的使命任务,保障平时医疗救护和战时应急任务保证需求,医院推出“护理卫生营”岗位管理模式,旨在落实国家管理政策,体现军队医院特色,在此管理框架指引下,加强护理管理和团队建设,开展临床护理管理及创新实践。为保证工作推进顺利和科学实施,对实施方案进行院内问卷调查,选取不同层面的护理人员,对建设方案可行性进行评价、下一步实施方案提供的改进建议、新设金四星／总护士长岗位与原有护士长岗位应履行的岗位职责及“护理卫生营”建设项目改进意见和建议等进行调研。结果显示：护理卫生营建设方案可行性认同度为74．80％;认同“护理卫生营”比“护理分级”管理模式更能调动护士工作积极性人员多于50％：47．2％的调查对象“不清楚”内涵建设实质举措,713％认为“没有”和“肯定没有”实质举措;20％的护士、护士长建议细化星级护士评定标准,增加“年资、工作能力”等评价指标;“护理卫生营”军事化架构进行管理,副主任护师、护士长认同率相对较高,分别为83．3％和80．3％。由此可见,该运行模式层级管理需更加完善,内涵建设需更加丰富,管理细节需科学量化。对接管理举措需更加详实。     

临床护理动态岗位管理实践及成效

目的：评价临床护理动态岗位管理的实施成效。方法：通过现场观察、访谈和岗位工作分析，设置护士跨科兼职动态岗位，选取门诊导诊岗、抽血岗、医技检查岗进行临床实践，收集实施前、后患者对相关岗位护理工作满意度并比较，计算医院对标准岗和动态岗岗位的投入成本费用。结果：实施后患者对相关岗位护理工作整体满意度较实施前提高（P〈0.05），医院对动态岗投入的人力成本费用较标准岗低。结论：实施临床护理兼职动态岗位管理，可以盘活护理人力资源，为护士开辟多途径、宽幅度的职业发展通道，值得应用和推广。     

综合医院护理岗位评价要素体系的建立及信度、效度分析

目的:了解综合医院护理人员认可度较高的岗位评价要素,建立综合医院护理岗位评价要素体系并进行信度、效度分析。方法:对北京6家综合医院710名护士进行问卷调查。通过因子分析法提取主因子作为评价维度,通过最大方差正交旋转法确定评价要素。通过Cronbach’sα系数对该要素体系进行信度检验,通过结构方程模型进行效度检验。结果:提取3个因子作为评价维度,保留23个评价要素,构建了综合医院护理岗位评价要素体系。3个维度Cronbach’sα系数均在0.8以上。评价模型拟合度的几个主要指标均接近0.9。结论:建立了具有较好信度和效度的综合医院护理岗位评价要素体系。这一体系可以更有针对性地反映综合医院护理岗位的特点,为医院护理人员内部的二次分配提供参考依据。