深化医院人事制度改革探索医院管理的新思路

全面实行岗位聘用合同制和结构薪金分配制,建立契约化管理的用人模式,全员实行内部分配办法,最大程度的实行量化考核。通过人事制度改革,有效地提高职工的工作积极性,打破分配制度上的“大锅饭”和平均主义。改革不合理的人事制度、分配制度,使医院各项制度能顺应医院改革的发展。     

创新机制 深入改革 全面实施三级医师全程医疗责任制

人事管理是医院管理中的重要要素 ,加强人事制度改革是深化医院改革的重要组成部分。 2 0 0 0年我院被确定为四川省卫生厅人事制度改革试点单位 ,在省卫生厅的指导下 ,先后制订了改革的总体方案及一系列操作性较强的配套办法 ,并就人事用工、分配制度、职称评聘分开、科技体制、后勤社会化等内部机制改革进行了大量的探索。我们认为 ,深化卫生事业单位人事制度改革主要是改革卫生管理体制和优化卫生人力资源配置 ,实行聘用制是深化人事制度改革的核心 ,在实施聘用制过程中要积极推动专业技术职称改革 ,同时完善分配制度是实行以聘用制为主要…     

上海市三级医院收入分配制度现状分析

目的为系统了解上海市三级医院分配制度现状和存在的问题，提出适合上海市三级医院收入分配制度改革的模式和思路。方法利用上海市33家三级医院2000年-2004年业务量报表等资料进行描述性研究以及利用小组访谈等进行定性研究。结果上海市三级医院收入主要来源于其业务收入，政府投入占总收入的比值为5％-6％。医院虽然均在实行岗位工资制，但其实质仍然是目标考核计奖模式。结论上海三级医院分配制度的改革方向必然是岗位工资制，但必须要与人事制度改革以及医院补偿机制改革同步进行。     

我院人事分配制度改革的实践

随着社会主义市场经济的发展和完善,医院人事分配制度改革势在必行。中组部、人事部和卫生部联合发布的“关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见”中明确指出,按劳分配和生产要素参与分配是卫生事业单位人事制度改革必须坚持的原则。我院是一所市级专科医院,从2 0世纪90年代中期开始实施人事分配制度改革,取得明显成效。一、具体做法(一)人事制度实行竞岗聘任制[1] :医院实行了全员聘用制:在公开、公平、公正的基础上,按照科学设岗、岗责明确、公开竞聘、择优聘用的原则,采取“竞争上岗、两级聘任、末位淘汰”的办法。“竞争上岗”就…     

我院实施综合改革的做法和体会

为了进一步深化卫生事业改革,促进医院发展,我院根据中组部、国家人事部、卫生部出台的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》,同时,以浙江省卫生厅《浙江省深化城镇医疗机构人事制度改革的若干意见》为指导,结合本单位的实际情况,制定了医院综合配套改革的总体方案。 一、改革的目的和方向 为了更好地实行人事制度和分配制度改革,必须建立两个机制:竞争机制和激励机制。即对医院中层干部实行竞聘上岗制度,扩大科主任的管理权限,同时,打破“铁交椅”,实行任期目标考核制和定期述职制。用工实行“因事设岗、以岗择人、双向选择、竞争上岗、择优聘任”的原则。由科室负责人和应聘职工根据双向选择原则,确定聘任人员。分配上彻底打     

冲破传统模式深化医院改革

“控制总量”、“盘活存量”、“优化增量”、“提高质量”,是山东省青岛市卫生改革的目标模式。如何冲破医院传统的旧模式,开辟一片新天地,首先,必须进行人事制度、分配制度改革。 1 改革人事管理体制,实行全员合同聘用制 青岛市立医院是青岛市一所大医院,职工人数较多,在人事分配方面曾存在着许多问题。为改变这种局面,1999年,医院决定从内部管理体制入手,开始了人事制度改革。     

积极推进卫生人事制度改革

文章简要阐述了卫生事业单位人事制度改革的基本思路，指出深化卫生事业单位人事制度改革主要是改革卫生管理体制的优化卫生人力资源配置。文章提出实行聘用制是深化卫生事业单位人事制度改革的核心；科学合理的岗位设置是事业单位推行聘用制的前提条件；在实施聘用制过程中要积极推动农业技术职称改革；完善收入分配制度是实行以聘用制为主要内容的用人制度改革的重要保证，要妥善安置未聘人员，要进一步提高认识，统一思想，扎实工作，以推动卫生事业单位人事制度改革取得实质性进展。     

浅议医院后勤服务社会化

为了激活医院内部运行机制,适应社会主义市场经济发展要求,我院于1999年进行了人事制度和分配制度改革.以压缩编制、设岗定编为先导,以竞争上岗、双向选择为主,实行全员聘用;分配制度改革取消档案工资制,实行240元最低生活保障线以上的全绩效工资制,采取按劳分配和按生产要素分配相结合的原则,以科室为单位,进行成本核算,合理拉开分配档次.通过人事制度和分配制度改革,打破了铁交椅、铁饭碗以及平均主义的大锅饭,转变医院管理职能,使科室享有管理权、人事权、分配权,实现责、权、利三者的结合.并以此为前提进行了医院后勤服务社会化改革的探索,采取由点到面,由局部到整体,由零散到联合的渐进方式,将市场经济的竞争机制和经营观念引入后勤改革,把后勤服务推向社会,实现后勤服务社会化.从机制上消除了后勤工作懒、散、慢、松的工作状态,开创了医院工作的新局面.     

卫生事业单位分配制度改革面面观

一位资深医院管理学专家曾说:如果没有分配制度改革相配套,医疗卫生单位的人事制度改革必然是虎头蛇尾,没有出路。记者了解到,经过几年的努力,各地的许多地方在人事制度改革的基础上,已经开始探索多种形式的分配制度改革。     

医院分配制度改革的实践与体会

东海县人民医院是国家二级甲等医院 ,2 0 0 0年起进行了人事制度和分配制度的改革。在人事制度改革定岗、定编、定员的前提下 ,制定了切合医院实际的新的分配制度———绩效工资制。我们遵照按劳分配和生产要素参与分配的原则 ,结合医院知识密集、脑力与体力结合、高风险的特点     

基于岗位胜任力的聘用制人员薪酬管理探讨

聘用制人员在医院的比重逐渐加大,其发挥的作用也越来越明显,但各医院聘用制人员的薪酬管理不尽相同。本文调查分析了综合性公立大医院聘用制人员的岗位分布及薪酬,提出按岗位性质和岗位胜任力模型设计聘用制人员的薪酬,与同行探讨。     

探索医院护理人力资源管理的新思路

通过实行“逢进必考”制度，建立科学的系统综合评价体系，改革分配制度，将合同制护士这一新的用人机制引入医院护理人力资源管理中，达到了降低成本，激发人员活力，提高护理整体质量和卫生投资的综合效益的目的，为医院人力资源管理提供了新思路。     

构建责权利统一的管理运行机制

按照“以质量为核心、以医生为轴心、以效益为重心、以绩效分配为杠杆”的指导思想，于2001年10月开始实施人事分配制度改革。全员实行聘用合同制，变身份管理为岗位管理；以医疗组为服务单元，实行主诊医生负责制；按照多劳多得、优劳优得的原则，实行内部分配。通过一系列改革，构建了职责明晰、责权利统一的管理运行机制，取得了良好成效。     

刍议公立医院编制外人员劳动合同管理

对于公立医院来讲,创建医院的和谐劳动关系构成了现阶段的医院管理要点。编制外人员属于特殊的劳动者群体,并且编制外人员在公立医院的范围内占据关键地位。为了切实保障编制外人员的合法权益,那么目前必须着眼于此类人员的劳动合同管理,确保劳动合同能真正成为保护公立医院编制外人员的重要凭据。在此前提下,公立医院管理者需要明确劳动合同管理对于保护编制外人员基本劳动权益的重要意义,并且结合公立医院管理编制外人员的现状来完善现有的劳动合同管理模式。     

调动院长积极性 完善公立医院自主化——成都武侯区人民医院治理结构分析

成都武侯区人民医院的治理改革提示：转变对公立医院院长的激励与约束机制,政府可通过公开招聘公立医院院长和实行绩效管理合同,转变治理机制,落实对公立医院院长的问责;转变公立医院筹资机制,开展公私合作,应允许民营资本在合作期内获取合理回报;在现行公立医院管理体制下,也可以首先改革医院内部的人事管理制度和薪酬制度,将政府的公益性政策目标转化为可以量化考核的约束指标,以实现多劳多得和优劳优酬。     

某军医大学用工方式与管理对策

本文分析了军医大学在编在岗正式工、人事代理合同工、劳务派遣雇佣工等用工现状,指出不同用工方式所产生的工作积极性不高、热情减退、归属感不强、人员流动大等问题,提出推动用工制度改革、注重人文关怀建设、加大员工培训力度、建立考核激励机制等对策。     

我院实施人事制度配套改革的实践

我院自1998年起实施人事制度改革,首先推行干部逐级聘任制;其次是员工全员聘用制;第三是实行职务聘分离制;第四是实行岗位末位淘汰制;第五是分配绩效挂钩制。在改革中,一是制订符合实际的改革方案;二是科学合理的设置岗位;三是规范操作程序;四是做好待岗人员的工作;五是加强宣传教育。通过改革,增强了员工的危机感和责任感,以病人为中心的工作更加落实,增加了医院的收益,提高了医院的管理和技术水平。     

下岗制度的实践与研究

介绍了医院自1987年上半年开始酝酿、年底出台的下岗制度及配套措施,1988年开始试行。改革的内容包括实行内部合同制,建立内部劳务市场“人员交流中心”机构,保障工人的合法权益;出台了干部下岗的实施细则,直至1997年2月正式制定了《华西医科大学附属第一医院职工下岗制度的实施细则》     

The performance of material management in health care organizations

This paper studies the hospital supply chain. The analysis of the operational and financial data of hospital administrative structures has permitted the discovery of the characteristics of work carried out by the employees and the different strategies used by the managers. Firstly, hospital supply chains must be classified into two groups influenced by medical factors (short-term and long-term hospitals). Secondly, two different management approaches can be observed when the supply chain operations are analysed. The first approach assigns a larger budget priority to inventory control, packages reception and internal distribution. Thus, the purchasing services have relatively fewer resources. In the second approach, contract negotiation and product ordering processes are enforced by the deployment of, relatively, more personnel. In both cases, the central store service performs merchandise reception and distribution according to the strategies determined by the purchasing service.     

Prison health care: is contracting out healthy?

US prison health care has recently been in the news and in the courts. A particular issue is whether prisons should contract out for health care. Contracting out has been growing over the past few decades. The stated motivation for this change ranges from a desire to improve the prison healthcare system, sometimes in response to a court mandate, to a desire to reduce costs. This study is a first attempt to quantify the impact of this change on inmate health. As morbidity measures are not readily obtainable, we focus on mortality. More specifically, we use a panel of state prisons from 1979 to 1990 and a fixed effects Poisson model to estimate the change in mortality associated with increase in the percentage of medical personnel employed under contract. In contrast to the first stated aim of contracting, we find that a 13% increase in percentage of medical personnel employed under contract increases mortality by 1.3%. Copyright © 2009 John Wiley & Sons, Ltd.