新冠肺炎疫情下三级综合医院人力资源管理策略实践

探究危机管理理论在新冠肺炎疫情下三级综合医院人力资源管理实践中的应用效果。运用危机管理理论和描述性统计的方法,以北京某三级综合医院在疫情下的具体工作为例,从新冠肺炎疫情暴发的事前、事中、事后3个阶段,对三级综合医院人力资源的管理方法、工作流程进行探索和思考。基于疫情前期院内的应急预案及工作流程,在疫情防疫的关键时期,人力资源处采用职工分组、科室分类、上报分级、考勤网格化管理、一线医疗队员储备管理等方式对职工加强管理,使各项工作稳步运行,职工零感染,同时为医院科学防疫、精准施策提供了有效的数据支撑。通过工作人员在岗情况分析,2020年2月全院职工4 471人,日均来院工作2 232人,占职工总数的49. 91%。卫生专业技术人员日均来院1 916人,占日均来院职工的85. 84%,是来院工作的主要人群,为医院临床工作有序开展提供了保障。疫情防疫后期,医院将逐步建立人力资源应急管理预案,制定相关激励机制,给予职工积极的价值导向,为医院凝聚力量、提高抗击风险的能力。基于危机管理理论的人力资源管理在新冠肺炎疫情中能够提高管理质量,有效保证人力资源的调配和使用,稳定医疗队伍,有利于疫情防控工作的开展和推进,值得推广及应用。同时提示医疗机构要提高信息化建设水平,将信息技术融入医院的管理工作中。     

应用血清学方法诊断大鼠中鼠棒状杆菌的感染

应用微量凝集试验法和间接免疫荧光抗体法对实验感染鼠棒状杆菌的大鼠进行了血清中抗体滴度变化的测定，比较了两种方法的敏感性和实用性。分别采用分离培养法、微量凝集试验和间接免疫荧光抗体法对82只普通大鼠进行了鼠棒状杆菌感染的诊断，结果阳性率分别为0、11.0％和6．1％．     

如何推进新医改政策下的民营医院人才队伍建设

新的医药卫生体制改革政策给民营医院的生存和发展带来了无限的希望和巨大的挑战.在外部环境上,新医改政策为非公立医疗卫生机构经营创造公平竞争的环境,引导、鼓励和支持非公立医疗卫生机构发展,促进不同所有制医疗卫生机构的相互合作和有序竞争,使非公立医院在医保定点、科研立项、资格准入、税收优惠等方面与公立医院享有同等待遇.在内部环境上,新医改政策也在人才引进、职称评定、继续教育等方面一视同仁[1].     

胜任力模型在医院选拔学科骨干人才中的应用

医院作为我国医疗卫生服务机构的主要组成部分,承担着保障人民群众健康的重要任务,也是国家新一轮医药卫生体制改革的重点领域.医疗卫生事业的发展需要一批具有医学技术和现代化管理知识的高素质人才.20世纪90年代以后,胜任力概念引入我国,胜任力模型开始在我国传播和流行.胜任力模型理论是近年来国内外人力资源管理领域的研究热点,是一种新型的人力资源分析评价方法[1-3].我院是一所集医疗、科研、教学、预防、对外交流为一体的大型三级甲等医院.在先进正确的建院理念的指导下,医院稳步发展,成为了国内知名的以心血管疾病治疗为特长的大型综合医院.为使医院更好地持续稳健发展,进一步提升在专业领域的管理水平和科研教学能力,必须尽快选拔和培养专业学科骨干储备人才.而以往的培训考核体系存在种种不足或缺陷,为此,我院对胜任力测评在选拔培养学科骨干人才中的应用进行了初探.     

医院中各种招聘方式的应用分析

如今在医院人力资源管理中,人员招聘是一个非常重要的环节。招聘到合适医院及合适所需岗位的人员绝非易事。本文对校园招聘、招聘会招聘、媒体广告招聘、网络招聘、中介机构招聘、内部招聘、医疗行业特定人群重点招聘七种招聘方式进行分析。找出每种招聘方式的优点、缺点以及招聘使用对象,并分析各种招聘方式在医院中的使用情况。通过这些分析,以期更好的灵活使用这些招聘方式,更好、更有效、更及时的招聘到医院所需要的人才,保证医院的可持续发展,为人民群众提供更好的卫生医疗服务。     

如何推进新医改政策下的民营医院人才队伍建设

新的医药卫生体制改革政策给民营医院的生存和发展带来了无限的希望和巨大的挑战.在外部环境上,新医改政策为非公立医疗卫生机构经营创造公平竞争的环境,引导、鼓励和支持非公立医疗卫生机构发展,促进不同所有制医疗卫生机构的相互合作和有序竞争,使非公立医院在医保定点、科研立项、资格准入、税收优惠等方面与公立医院享有同等待遇.在内部环境上,新医改政策也在人才引进、职称评定、继续教育等方面一视同仁[1].     

如何推进新医改政策下的民营医院人才队伍建设

新的医药卫生体制改革政策给民营医院的生存和发展带来了无限的希望和巨大的挑战.在外部环境上,新医改政策为非公立医疗卫生机构经营创造公平竞争的环境,引导、鼓励和支持非公立医疗卫生机构发展,促进不同所有制医疗卫生机构的相互合作和有序竞争,使非公立医院在医保定点、科研立项、资格准入、税收优惠等方面与公立医院享有同等待遇.在内部环境上,新医改政策也在人才引进、职称评定、继续教育等方面一视同仁[1].     

缺血后适应对大鼠急性脑缺血的影响

目的：探讨缺血后适应（ IP）对大鼠急性脑缺血的保护作用及机制。方法54只雄性SD大鼠随机分为3组,每组18只：Sham组、I／R组、IP组,分别予假手术、阻塞大脑中动脉2 h后长时间灌注以及在阻塞大脑中动脉再灌注时作IP处理,比较3组大鼠神经功能缺损评分、脑含水量、脑梗死体积、海马CA1区细胞形态学变化和凋亡细胞水平。结果与I／R组比较,IP组脑缺血再灌注损伤减轻,神经缺损评分降低,脑含水量减少,脑梗死体积减小,锥体细胞损伤明显减轻,退变神经元明显减少,凋亡细胞水平降低,差异有统计学意义（ P＜0.05）。结论 IP在脑血管缺血急性期具有神经保护作用,其机制可能是降低神经细胞的凋亡水平。     

素质模型在医院管理中的应用

以能力素质模型为核心构建的人力资源管理体系业已成为企业人力资源管理各项活动的基础.素质模型(competency model),国内有人译作胜任力模型、能力模型、胜任素质模型、才能模型、胜任特征模型等.其描述的是组织中有效的充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能、自我概念、社会角色、特质和动机等胜任素质要素的特征组合,这些胜任素质要素是可以分级的,可测评的,是能够区分高绩效者和一般绩效者的.