我院高级专业技术职务聘任方式初探

1　背景1.1　 2 0 0 0年全国卫生系统会议上 ,卫生部提出了卫生系统改革的总体方案 ,1999年 4月上海市人事局提出自 2 0 0 0年起实行专业技术职务评聘分开 ,2 0 0 0年 3月上海市卫生局在上海市卫生工作会议上提出上海市各医院将实行聘用合同制。国内形势表明 :医院将实行市场化     

某医院岗位工资激励作用的研究

[目的 ]　了解目前医院岗位工资体系中存在的问题 ,并进行分析 ,寻求能够发挥岗位工资激励作用的方法 ,为医院的岗位工资改革提供一点建议。　 [方法 ]　随机抽取新华医院 160位医师进行问卷调查 ,了解他们对岗位工资的满意程度、认知程度。　 [结果 ]　 40岁以下、中级职称以下、工龄 2 0年以下的员工满意度较低 ,分别为 9%、8.79%、8.99%。　 [结论 ]　目前各专业技术职称的医师岗位工资级差没有被合理地拉开 ,与他们所期望的相去甚远 ,因此无法发挥应有的激励作用。     

专业技术职务评聘方式的探讨

专业技术职务评聘方式对人才的培养与使用具有重要的保证作用。我们应该通过改革和探索,不断完善专业技术职务评聘方式,以适应我国科技、教育、卫生发展的需要。 1 对目前事业单位主要使用的评聘方式的基本认识 1.1 方式1——评聘结合,侧重评审 这种方式的做法是:组织专家对符合基本任职条件的申报者进行政治与业务实绩的考核,采用比较科学的综合测评方法,经过一定的程序进行评审,择优晋升。凡被同意晋升者也同时得以聘任。     

浅析学术带头人与行政科主任关系

对本市某所三级甲等医院随机抽样 30个业务科室 ,对科室的学术带头人与行政科主任关系进行了调查分析 ,两者关系可归纳为两种类型 ,即一体型、分离型 (包含指导型、主从型、不协调型 )。认为一体型是理想的类型 ,指导型是分离型中较合适的类型     

我院15年人才培养的回顾性研究

目的 通过分析医院近15年的人才培养情况,阐述医院人才培养的创新性制度.方法 整理15年人才培养的基本情况,运用配对T检验和Wilcoxon秩和检验等统计方法分析培养前后人才医、教、研、管理能力的变化状况.结果 通过培养,人才的医、教、研、管理能力有显著性的提升.结论 只有建立创新性的人才培养制度,才能提升医院的综合竞争力,更好地服务于患者.     

浅析学术带头人与行政科主任关系

对本市某所三级甲等医院随机抽样３０个业务科室，对科室的学术带头人与行政科主任关系进行了调查分析，两者关系可归纳为两种类型，即一体型、分离型（包含指导型、主从型、不协调型）。认为一体型是理想的类型，指导型是分离型中较合适的类型。     

医院人才培养策略与效果分析

目的：分析某医学院附属医院近15年人才培养情况和效果,探讨医院人才培养的策略。方法：整理15年人才培养的基本情况．运用配对t检验和Wilcoxon秩和检验等统计方法分析培养前后人才医、教、研、管理能力的变化状况。结果：通过培养,人才的医、教、研、管理能力有显著性的提升。结论：只有建立创新性的人才培养制度,才能提升医院的综合竞争力,更好地服务于患者。