医院技术人才影响因素与人才需求预测

<正> 医院人才预测,是根据当地医疗卫生事业的发展趋势,运用科学的分析方法,寻找人才供求双方之间的内在规律,对今后一定时期内医院需求人才状况作出预测,为医院引进、培养、使用、更新人才规划打下良好的基础。 本研究应用数学方法,以多种人才影响因素预测人才指数的变化,求得人才需求量和不同人才结构。1 设立影响因素 影响医院人才需求的因素很多,也较复杂,选出几个主     

人力资源管理要有前瞻性

院长必须关注医院人才结构的合理性,并对人才梯队的变化有一定的预测能力。医院要持续发展,必须考虑人力资源战略问题。而现在医院的人力资源部门仍然和原来一样,多忙于琐碎的人事管理工作,儿乎不考虑战略问题。但是随着人力资源部门角色的转变,其职能中的管理比例有所提高,应从具体工作的执行者,变成战略目标设定的建议者和启动者。     

实施"三个转变",强化现代医院人才管理

医院的竞争是人才和技术的竞争,归根到底还是人才的竞争,人才是医院发展的根本和关键。医院要在日趋激烈的     

抓重点人才 促医院持续发展

重点人才是医院人才队伍建设的重中之重,也是医院可持续发展的核心内容。面对人才短缺、人才断档、结构不合理的现象,医院下大力气抓重点人才选拔、引进、开发和培养,确保重点人才成长有计划、有方案、有目标,促进了医院可持续发展。     

用心经营医院人才

在现代医疗市场环境下,人才之争是医院竞争的核心.为了保持医院的可持续发展,文中指出用心经营人才是医院人才管理的重点,并围绕经营人才的关键环节进行论述,探讨了经营医院人才的现代方式与方法.     

医院的发展离不开青年人才

21世纪是人才的天下,人才是医院生存和发展的根本,医院之间的竞争是人才的竞争。青年是人才的基础,人才形成离不开青年成长的过程,医院要注重青年成长的培养,促进人才队伍建设,从而使医院在市场经济中开发市场、占领市场,在市场竞争中立于不败之地。本文针对医院发展中存在着对青年成长培养的不足进行了论述。     

医院数据挖掘人才和技术利用现状调查分析

数据挖掘技术最大的优势在于可以对海量数据进行深入挖掘,发掘隐藏在数字背后的知识,被预测是继网络技术之后的又一个技术热点[1]。医院之间发展的差距,随着大数据时代的到来,开发利用数据的差距会成为新的差距并加大原有的差距。本文通过检索近3年CHKD医院系统有关数据挖掘的文献和对20所不同等级的医院从事统计工作的人才现状调查,以期引起医院管理决策者的重视。     

胜任力理论在医院人才选拔中的应用

医院要发展,人才是关键.人才选拔是医院重要的战略性工作,是保证医院健康可持续发展的动力源泉.招聘选拔人才作为医院人力资源管理和开发的基础,其成败直接关系到医院人力资源管理和开发其他环节工作的展开.运用先进、科学的招聘选拔手段及操作流程,可降低人才管理成本,提高选拔准确度,为医院人才梯队建设奠定坚实基础.     

试论医院发展中的人才问题

随着中国加入世贸组织 ,给全社会带来无限的商机和活力。而医院作为与千家万户息息相关的服务行业 ,将面临前所未有的挑战 ,各医院之间的竞争也越来越激烈。人才是医院竞争中求生存的关键 ,也是医院持续发展的动力所在。近些年来 ,由于种种原因 ,医院人才流失现象较为严重 ,一直存在着“孔雀东南飞”现象。就医院本身来讲 ,改变这种局面的关键在于能否把潜在的人力资源优势变为真正的人才资源优势 ,能否引进人才、留住人才、用好人才、育好人才 ,是医院发展的根本所在。1　留住人才医院要留住人才 ,就必须珍惜人才。医院其实并不缺少人才 ,…     

人才流失与留人对策

知识经济是一个人才主权的时代。所谓人才主权,就是指人才具有更多的就业选择权与工作自主决定权,人才不是被动适应医院工作的要求;医院要尊重人才的选择权和工作的自主权,并站在人才所需求的角度,为人才提供人才资源的产品与服务,赢得人才的满意和忠诚。近年来,区县级医院人才流向市级以上医院;中小城市医院人才流向大城市医院;西部、内地医院的人才又流向沿海地区,人才流失已经成为掣肘医院发展的重要问题。人才流失的原因个人价值得不到体现人最大的需求是自我价值的实现,能将所学的知识和技能回报社会,并得到社会认可。但医院的软、硬件…     

唐山十县（市）2010年医院卫生人力需要量预测

目的为唐山市制定卫生人力规划提供依据。方法采用医院规划模式法,对唐山十县（市）２０１０年县乡医院卫生人力需要量进行了预测。结果随着人口数的增长及人口年龄结构老龄化或提高卫生人员与床位比值时,预测２０１０年卫生技术人员需要量分别为１５６１３和１１６４４人。所有参数不变或提高医院工作效率以及在提高医院工作效率的情况下发展县医院和乡卫生院时,预测２０１０年卫生技术人员需要量分别为９４５５、９７０３、９７     

刍议卫生人力资源需求预测五种常用方法的运用

卫生人力资源需求预测是卫生人力规划中最重要、最复杂的方面之一。卫生人力资源需求预测的方法很多,各有优缺点,现对常用的5种基本方法的运用进行了比较分析。     

湖北省卫生专业技术人员流动现状分析

目的：了解湖北省卫生专业技术人才流动的现状和规律,分析不同层次医疗机构卫生专业技术人才流动的特点,为政府主管部¨制定全省卫生人力规划提供依据;方法：根据湖北省不同地区地理特征、经济和社会发展水平等状况,从全省抽取武汉、孝感、荆州3个市共12家综合医院,并抽取3家省级综合医院进行研究。结果：市级医院的卫生专业技术人员的流动率最大,执业（助理）医师和注册护士的流动占医院卫生专业技术人员流动量的大部分,卫生专业技术人才流入的学历水平高于流出的学历水平。结论：制定宏观卫生政策,积极引导卫生专业人才合理流动;建立健全人力资源流动社会保障机制;全面加强医院学科建设和人才培养。     

卫生人力资源配置方法探讨

卫生人力资源是卫生资源的核心，是发展卫生事业的决定性资源。为探索新形势下我国卫生人力在各级医疗卫生机构优化配置的途径与方法，提高卫生人力资源配置效率，最大限度地调动卫生工作者的积极性，本文对国内外卫生人力资源配置方法进行了回顾与评述。卫生人力资源配置方法包括健康需要法、健康需求法、服务目标法、人力人口比值法、医院规划模式法、灰色模型法、微观集成法、任务分析法等。     

对医院加强现金流管理的探析

从市场经济条件下医院面临的财务风险人手，分析了现金流管理对于医院的必要性，并从预测规划、分析监控、筹资管理、投资论证、加快周转、统筹使用等六个方面探讨了医院加强现金流管理的具体内容与方法。     

The laboratory audit—PSRO for pathology

A PSRO audit of laboratory performance can be achieved without additional manpower if tied into the communication and laboratory system of the hospital. Techniques are described which provide immediate physician feedback for education. Cumulative statistics are recorded for internal laboratory review and for validation of technical performance. Through proper system designs, significant improvements can be achieved which do decrease health care costs and optimize professional interaction.     

Overseas doctors and the staffing structure of hospitals

The introduction of the new immigration rules will considerably reduce the number of overseas doctors available for junior hospital appointments over the next five years. To offset this sponsorship schemes should be offered by universities and colleges comprising training courses, entry to examinations, and hospital appointments, and training programmes should be adapted to make objectives attainable in the four years available to overseas doctors. Employment of overseas doctors can ease the transition within the staffing structure to fewer juniors and more consultants, but planning is urgently required, and in particular the service and manpower needs of the National Health Service must be considered.     

宁夏卫生人力资源现状分析

目的　了解宁夏卫生人力现状 ,提出建设性意见。方法　采用普查分类统计分析的方法。结果　现有卫生人员 2 3485名 ,其中卫生专业技术人员 18838名 ,每千人拥有 4 .35名卫生人员和 3.36名卫生专业技术人员。结论　年龄和职称分布合理 ,卫生人力资源总量较 16年前明显增加 ,卫生专业技术人员增长了 83.5 7% ,研究生偏少 ,本科学历比例较小 ,卫生人力资源过于集中在银川市     

“非典”前后某市卫生防疫人力资源现状分析

①目的对河北省某市卫生防疫人力资源的现状进行评估。②方法收集2002年、2003年2年某市卫生防疫人力资源统计年报表资料、传染病发病资料及人口统计学资料,比较2年卫生人力资源的变动情况,并结合《全国卫生防疫站等级评审标准》及传染病发生情况对其现状进行评价。③结果“非典”前后卫生防疫系统在人力资源各方面构成上均有显著差别,与《全国卫生防疫站等级评审标准》相比,全市卫生防疫人员年龄结构基本趋于合理,但存在高职称人员较少,低职称、低学历人员较多的问题。个别地区还存在卫生人力资源不足的问题。结合2003年全市各种传染病的发病情况分析,卫生防疫人员的数量远远不能满足全市居民的卫生防疫需要。④结论某市卫生防疫系统的人力资源现状仍与《全国卫生防疫站等级评审标准》有差距,还需要加强其建设。     

医院图书馆人力资源管理模式

医院图书馆现代化发展最关键、最重要的因素是人力资源.优化人力资源模式是建设高素质人才队伍的有效途径,这对于医院图书馆事业的全面发展具有关键性作用.通过对结构优化的基本目标和主要措施的讨论,探讨了优化医院图书馆人力资源管理模式的途径.