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目的:了解试点地区公立医院医务人员的薪酬水平、薪酬构成及薪酬结构,为推进公立医院薪酬制度改革意见与建议。方法:通过机构调查,在抽取泸州、绵阳、南充和宜宾市试点公立医院中15 633名医务人员作研究对象,采用秩和检验和广义线性模型进行统计分析。结果:2017年医务人员年均收入为124 072元,同比增长14.86%;年均收入中浮动收入占74.08%;不同科室医务人员年均收入无明显差异(P>0.05),在调整其他变量后,不同用工性质的收入差距缩小,护士的收入与医生的差距缩小,技师(士)的收入高于医生,差异均有统计学意义(P<0.01)。结论:以公益性为导向,合理体现医务人员收入水平、调整薪酬构成、拉开不同岗位收入差距。 相似文献
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探讨公立医院薪酬制度,建立更合理、更公平的薪酬体系,可以激励医务人员提高服务质量和效率,为公立医院的持续发展提供支持。制定科学合理的薪酬制度需要充分考虑医务人员的专业价值、劳动强度、服务质量和医疗成本等因素,与医疗体制改革政策、医疗服务价格政策、医保支付政策相协调,综合施策,逐步建立符合我国国情的公立医院薪酬制度。 相似文献
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随着公立医院改革不断深入,医院的发展和管理模式受到挑战,建立一套切实可行、合理体现医务人员技术劳务价值而非经济效益的薪酬制度,成为改革成功的关键。基于以资源消耗为基础的相对价值比率(RBRVS)的薪酬制度,在遏制不合理的医疗服务,提高医疗资源的使用效率,激活医生活力等方面具有显著作用。本文对RBRVS的起源与发展、理念与方法、应用现状与面临的困难等方面进行系统阐述,旨在为推动我国公立医院薪酬改革提供参考。 相似文献
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目的:通过县级公立医院医护人员职业评价调查,探讨公立医院医护人员薪酬满意度及薪酬公平感知,为公立医院薪酬制度设计提出建议参考。方法采用文献分析法、问卷调查法、数据分析法。结果(1)医护人员职业评价水平一般,对职业风险和薪酬收入的满意度最低。(2)个体因素差异对职业评价影响显著,如年龄、工龄、年收入;(3)医护人员薪酬待遇公平性评价一般,科室薪酬公平感的评价差异不显著。结论公立医院薪酬制度要遵循公平原则,既保证医务人员薪酬收入水平与社会、行业平均收入水平保持均衡关系,又保证医务人员薪酬水平与其技能、风险、责任相匹配。 相似文献
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我国公立医院薪酬制度未能充分体现行业特性和知识价值导向。为此,文章基于公平理论的外部公平、内部公平和个人公平,从开展公立医院薪酬制度改革试点的角度,提出了合理确定公立医院薪酬水平、优化公立医院薪酬结构、落实公立医院分配自主权和综合推进人事编制制度改革的具体策略建议。 相似文献
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黄菊 《中国卫生政策研究》2017,10(11):41-45
目的:了解我国大型公立医院院长对公立医院改革主要措施的关注情况及态度。方法:随机抽取200名三级公立医院院长进行横断面调查。结果:公立医院院长最关注的问题是增加政府投入(83.7%),对推行临床路径关注比例最低(19.7%)。院长认为政府平均投入应占医院总收入的50.8%,且55.1%的院长认为政府应该按项目对公立医院进行投入。82.0%的院长认为收入未提高是影响医务人员参与医院改革积极性的主要因素,并且仅14.5%的院长对自己目前的收入水平是满意的。结论:三级公立医院院长最关注医院运营相关的改革措施,其次是薪酬制度和院长责权改革。因此,公立医院改革应建立科学合理的医疗服务价格体系以及长效的政府投入机制。建立符合医疗行业特点的岗位绩效薪酬制度,调动医务人员积极性。明确院长责权,落实公立医院经营管理自主权。 相似文献
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目的 了解和分析以增加知识价值为导向的我国公立医院薪酬制度改革进展与成效。方法 基于主题内容分析法和描述性统计分析方法归纳和评价我国各地区公立医院薪酬制度改革政策体系特点及其成效。结果 在改革中,各地区主要以完善岗位绩效工资制度为主,逐步提高固定薪酬占比,薪酬支出主要来源于业务收入,不少地区推行院长目标年薪制,各地区公立医院人均工资水平一般设定为当地事业单位人均工资水平的2~4倍。整体上看,近几年全国公立医院人均工资水平已达到社会平均工资的1.8~1.9倍,公立医院人员经费支出占业务支出的比例2021年达到41.1%。结论 我国公立医院薪酬制度改革取得了阶段性成效,公立医院负责人薪酬激励约束机制基本建成,公立医院人均工资水平、人员支出占业务支出比例不断提高,但是医务人员薪酬支付方式、薪酬结构和经费来源仍需要进一步优化和改进。 相似文献
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目的构建公立医院薪酬制度改革评估指标体系并进行实证研究, 为深化公立医院薪酬制度改革提供参考。方法基于医疗保障系统框架和《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见(人社部发〔2017〕10号)》要求构建初步指标体系, 采用专家咨询法确定公立医院薪酬制度改革评估指标体系。选取北京市朝阳区参与公立医院薪酬制度改革的代表性医院, 应用该指标体系进行实证研究, 在医院信息系统中提取客观指标评估所需的改革前(2016年至2017年)和改革后(2018年至2019年)的相关数据;基于指标体系中的主观指标自行设计问卷, 对医院职工、门诊和住院患者进行调查。对医院收支、医疗费用、薪酬水平及满意度等指标进行描述性分析, 改革前后相关数据的比较采用单因素方差分析。结果本研究构建了包含薪酬水平与结构、薪酬治理与信息建设、卫生人力与服务提供、医疗产品与技术4个一级指标、8个二级指标以及38个三级指标的公立医院薪酬制度改革评估体系, 其中客观指标28个, 主观指标10个。对4家代表性公立医院的评估结果显示, 人力成本、卫生材料收入、治疗收入、护理收入、医事服务费占总收入的比例均较改革前增加, 差异具有统计... 相似文献
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目的分析上海市3所三级公立医院医务人员对所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配的认知。方法通过问卷调查,了解医务人员对所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配的认知。结果被调查的医务人员总体上认为所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配良好,但对绩效考核制度了解程度不高,对管理人员绩效考核过程的透明度和管理人员之间绩效薪酬水平差异性的恰当性评价不高。超过半数的被调查管理者认为未来职能部门管理人员的平均绩效薪酬应为医生平均绩效薪酬的0.9倍或1.0倍。结论公立医院应完善职能部门管理人员的绩效考核与绩效薪酬制度,职能部门管理人员绩效薪酬的平均水平不应显著低于医生的平均水平。 相似文献
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正公立医院改革作为深化医药卫生体制改革的关键一环,一直备受关注。其中,医务人员薪酬制度改革更是关系到广大医务人员的切身利益,在公立医院改革进入深水区之际,适合行业特点的医务人员薪酬制度亟需研究和制定。 相似文献
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医务人员是医疗卫生体系的核心,也是医疗机构发展的重要基石,建立具有我国行业特点的医务人员薪酬体系,对进一步优化公立医院公益性、稳定医疗卫生队伍、提高医务人员工作效率、促进医药卫生体制改革均有重要价值。通过明确公立医院薪酬制度设计目标,制定薪酬制度设计原则,改善公立医院薪酬结构,完善绩效考核制度,兼顾公立医院公益性,可以为公立医院薪酬制度的设计带来益处。 相似文献