上海市老年护理人员配置及其培训教育调查分析

目的 :了解上海市老年护理服务机构护理人力的配置与培训教育现状。方法 :横断面调查与典型案例分析相结合。对上海市305家老年护理相关机构进行普查,调查分析2011—2014年护理人力配置。以金山区某老年护理医院为典型案例,调查分析2006—2015年护理人员的培训教育情况。结果 :老年护理服务每床位配置护理人员仅0.46人,低于国家0.8人的标准要求;护士与护理员比例为1∶1.41,未达国家1∶2~2.5的比例标准;分别仅有12.80%的机构达到国家护理人员配置总量、17.60%的机构达到护士与护理员人数比例的标准要求。护士的学历构成以大专/高中与中专/技校为主,而护理员的学历构成中最多的是小学/文盲。10年内仅11位护士参加了在职培训与教育。结论 :目前上海市老年护理服务护理人员总数不足,护理员严重匮乏,素质水平偏低,在职教育与培训机会缺乏,建议完善相关政策,大力扶持老年护理服务护理人力的发展。     

上海市老年护理机构设施设备配置及科室设置现状研究

目的 :了解上海市老年护理服务机构设施设备配置现状。方法 :对上海市全市71家老年护理机构进行普查,并抽查全市36家社区卫生服务中心2006—2010年科室设置及设施设备配置进行调查分析。结果 :被调查老年护理机构老年护理相关科室整体独立开展率为75.8%,相关仪器及基本设施总体配置率分别为74.8%及81.2%。结论 :提供老年护理服务的机构科室设置及设施设备配置整体状况尚可,部分设施设备不足有待发展。建议政策及资金倾斜,支持并开展多样化老年护理服务设施设备配置。     

温州市三级医院护理人力配置分析

目的了解温州市三级医院护理人力资源内部配置的现状以及特点,剖析其存在的问题.为医院的护理发展提供人力配置建议.方法通过问卷调查和座谈方式,对温州市5家三级医院进行人力配置现状(含编制外人员)调查,利用excel进行数据整理分析.结果医院护理人员的人力配置存在学历过低的问题;医院护理人员的人力配置职称比例不合理;医院护士人员配置不足,各种护士工作依托于各种护工人员的协助.建议未来三级医院要更加注重护理人员学历、职称结构的合理配置.     

上海市产科人力资源及其服务现况分析与对策

目的:了解目前上海市产科人力资源及其服务情况,以便对各接产机构的产科服务能力与潜力做出客观评价,为卫生行政部门制定缓解产科医疗服务供需矛盾的决策提供依据。方法:对全市所有助产服务医疗保健机构服务数量、从事产科服务的专业人员情况进行调查。结果:①全市共有产科医生1166人,各机构之间产科医生"助产服务效率"指标悬殊极大(平均55.68,最高265.58,最低6.57),提示产科医生人力资源严重不足与严重浪费并存;②产科医生的职称分布与医院等级密切相关:一、二级医院缺乏产科主任医师,三级综合性医院产科主任最多(11.86%),三级专科医院产科高级职称比例最高(41%),中级职称者比例相对最低(24.1%);③产科医生中本科及以上学历占74.22%,大专学历占22%,中专学历占3.78%。三级医院研究生学历达40%,本科及以上学历高达98%;④全市从事产科服务的护理人员共1342人(其中助产士501人),医生和护士人员比例为1∶1.15,各助产机构之间产科护理人员"助产服务效率"指标悬殊很大(平均48.38,最高227.64,最低9.48)。结论:①调整全市助产机构的数量与布局;②增设外来孕产妇分娩点;③加强产科队伍建设尤其是对三级专科医院的人力配备;④加强三级综合性医院的特色建设以便与专科医院优势互补;⑤提升产科危重急救能力和效率。     

上海市临床护理人力资源的测算

目的:测定上海市10家医院的护理项目工时数,为合理配置护理人力资源提供理论依据。方法:采用现场护理工时测定法,发放护理工时测定和频率登记表。结果:按实测工时数、床位使用率,分析出上海市各级医院的直间接护理工时情况。结论:各家医院人力编制要求明显低于卫生行政部门规定的标准,护理人力资源的配置与使用不科学,并提出合理的人员编制理论标准。     

姜堰市市级预防保健机构人力资源状况分析

目的了解和分析姜堰市市级预防保健、机构人力资源现状,为合理配置人力资源提供依据。方法采用分类统计分析方法。结果市级防保机构人力资源配置不足,全市每万人口拥有的疾病控制、卫生监督和妇幼保健专业技术人员仅为2.02人、0.45人和0.34人。结论职称结构优于国家规定标准,但年龄结构存在“断层”现象,尚有部分中专及以下学历人员。     

2006-2011年洛阳市疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的比较自2006年洛阳市机构改革以来,疾病预防控制机构人力资源配置情况,以发现存在问题,为完善我市疾控机构人力资源合理配置提供依据,以争取各级政府的更多支持。方法采用问卷调查与查阅中国疾病预防控制基本信息系统、中国疾病预防控制体系绩效考核系统以及相关统计年鉴资料等方法,对2006-2011年洛阳市市县两级16家疾控机构人员流动情况和现有人员编制、年龄、学历、职称构成等数据进行分析比较。结果洛阳市市、县两级疾控人员共1 082人,其中市级215人,城市区197人,县(市)670人。其中硕士生学历占1.29%,大学本科学历占19.41%,大专学历占40.11%,中专学历占20.06%,高中学历占17.38%,初中及以下学历占1.76%。高级职称占4.62%,中级职称占26.62%,初级职称占15.25%,助理及员/士占14.69%,其它无职称占38.82%。洛阳市每万人疾控人力数量为1.58人,其中城市区为1.03人,县(市)为1.35人。2006年-2011年全市疾控机构共进人81人,退休230人。结论洛阳市疾病预防控制人员总体偏少,市级及大部分县区级疾控机构空编现象较为严重。     

泰安市疾病预防控制机构人力资源调查研究

目的了解泰安市疾病预防控制机构人力资源现状，为制订卫生发展规划，优化人力资源配置提供依据。方法应用构成比和率等统计指标，对全市疾病预防控制机构人力资源进行描述分析，作出评价。结果全市疾病预防控制机构卫生人力学历以大学专科和中专居多，二者占67．19％；研究生占0．24％。其中市级以大学本科和专科为主，县级以大学专科和中专学历所占比例最大。卫生人力学历，公共卫生专业占51．39％，临床医学专业占35．22％，非医学专业占13．39％。全市卫生技术人员高、中、初级职称比例为1：5．8：6．24，市级初级人员比例过小，县级高级职称人员明显不足。结论泰安市疾病预防控制机构人力总体学历偏低，专业和职称结构不甚合理。建议通过适度调整、在职教育及业务培训，优化学历、专业和职称配置，提高人力资源的整体功能和利用效益。     

北京地区50所医院护理人力配置现状调查分析

卫生人力资源是发展卫生事业的重要资源，科学的护理人力资源配置是当前护理专业、护理管理改革的重要方面。我们从护理人员的数量、学历及职称层次3个方面对北京地区二三级医院护理人力配置现状进行了调查分析。为北京市卫生行政管理部门宏观管理和各级医院合理配置护理人员提供出科学依据。     

西藏卫生人力资源配置现状分析

目的:了解卫生人力资源配置的缺陷与不足,以期为西藏制定合理的卫生人力资源配置提供政策性建议。方法:利用PPS抽样方法在全区共抽取各类卫生机构98家,对卫生人员存量、人员分布、队伍结构、人员引进与流失情况进行分析。结果:被调查的各个机构卫生人力缺编情况比较严重,整体学历层次偏低,职称结构相对合理,人员引进数大于人才流失数。结论:西藏第六次国家卫生服务调查项目结果与相比,虽然西藏卫生人力资源总量有所增加,但卫生人力数量仍然不足,人才队伍结构没有得到根本性的改变,需要优化卫生人力资源配置。     

上海市老年护理床位配置现状及问题

目的 :论证上海市老年护理床位的配置现状及存在问题。方法 :通过横断面调查获得床位数据,引用卫生统计年鉴、卫生财务年报等资料,通过纵向和横向比较,分析老年护理服务床位数量及构成的合理性。结果 :2012年上海市平均每千65岁及以上老年人口的护理床位数为49.3张,与发达国家齐平。老年护理医疗床位平均每千人口床位数仅6.4张,养老床位则为每千人口42.9张。老年医疗护理床位的使用率近90%,而养老床位入住率仅为70%左右。结论 :上海市老年护理床位总体上基本满足需求,但医疗护理床位相对匮乏与养老床位相对宽裕并存。增加政府重视和协调、明确老年护理机构功能定位和需方需求评估标准,合理引导分流成为当前解决问题之策。     

黄冈市预防接种门诊护理人力资源现状分析

目的:通过调查分析黄冈市预防接种门诊护理人员配置现状,为合理地利用护理人力资源提出对策和建议。方法:采用预防接种工作人员备案统计表收集2017年黄冈市从事预防接种的护理人力资源数据,并进行描述性分析。结果:黄冈市预防接种门诊中从事预防接种工作的护理人员为638人,预防接种门诊平均护理人员数为3.17人;高级职称占1.72%,中级职称占42.32%,初级职称占52.82%,无职称占3.13%;本科学历占8.31%,大专学历占68.18%,中专学历占23.51%;40岁以上占39.03%,30～40岁占31.66%,30岁以下占29.31%。黄冈市各地预防接种门诊护理人员职称、学历、年龄构成比较,差异均有统计学意义(P0.05)。结论:黄冈市预防接种门诊护理人力资源数量与质量不匹配。需着力提升护理人员质量,以适应新时期预防接种工作的需要。     

长沙市疾控机构2004-2008年人力资源配置情况动态分析

目的了解长沙市疾病预防控制机构2004-2008年人力资源配置情况动态,为有关部门制订人员配备方案和疾控机构可持续发展规划提供参考依据。方法设计调查表对全市10家疾控机构开展调查,内容涵人员数量、学历结构、专业结构、职称结构等方面5年内情况动态。结果全市疾控机构人员总数五年增幅9.78%;五年间硕士研究生增加15人、本科生增加90人、大中专学历人员减少74人;至2008年,预防医学专业人员比例最高,其他相关专业人员比例下降较为明显;与国家标准比较,技术岗位高、中级职称比例均偏低,而初级职称比例偏高。结论受编制限制,长沙市各级疾控机构工作人员短缺的局面没有得到明显改善。5年来全市疾控机构人员专业结构、学历构成、职称结构均有所优化,但仍然未达到国家相关标准。建议相关部门进一步规范、落实长沙市疾控机构人员编制,严格人员准入制度,深化人事制度改革,合理配置人力资源。     

鹰潭市疾病预防控制机构人力资源现状分析

[目的]了解鹰潭市疾病预防控制机构人力资源现状,为今后人力资源的合理配置提供参考依据.[方法]对鹰潭市疾病预防控制机构的人力情况调查资料进行整理,用Excel进行数据录入,SPSS10.0进行数据分析.[结果]鹰潭市各级疾病预防控制机构人力资源配置为0.33人/万;学历中专及以下学历占62.71%;职称以初、中级为主,无职称比例大,其中初级占42.86%,中级占25.51%,无职称占24.49%;专业构成以预防医学占39.79%;年龄以36～45岁为主.[结论]鹰潭市疾病预防控制机构普遍存在人员配置较少,尤其是月湖区无疾控机构.专业技术人员素质不高,年龄构成相对合理.建议今后合理配置人力资源,按照有关的要求配置足够的人员,加强继续医学教育,严格人员准入制度,以人事体制改革为契机引进高层次的人才.     

2005年山东省疾控系统人力资源状况分析

目的了解山东省疾控系统人力资源配置状况，探讨全省疾控系统人力资源配置中存在的问题，为今后制定相应政策，改善配置提供科学决策依据。方法应用专用调查表，对省、市、县三级疾控机构2005年人力资源状况包括人员编制、数量、职称、年龄、学历、专业等方面进行普查。结果全省三级疾控机构中，省、市级不超编，县级超编；全省每万人拥有疾控人员数为1．47人；全省疾控机构专业技术人员比例为85．75％，符合国家规定的标准（85％）；全省疾控系统人员年龄构成以30～40岁、40～50岁两个年龄段为主；职称构成以中级职称为主；学历构成以专科为主；专业构成，全省防病及检验专业分别占55．49％和13．29％。结论全省疾控体系人员素质与国家规定仍有差距，尤其是县级疾控机构差距较大。     

上海市长期护理床位配置

目的了解上海市长期护理床位的配置现状及存在的问题。方法通过横断面调查获得上海市长期护理床位数据,利用《上海统计年鉴》、经济合作与发展组织(Organization for Economic Co-operation and Development,OECD)官方网站的数据资料,纵向和横向比较有关数据。结果 2018年,上海市每千65岁及以上老年人医疗护理床位数为10.41张,高于OECD国家水平。2017年,上海市每千65岁及以上老年人养老床位数为44.20张,位居OECD国家中游水平。上海市各区长期护理床位中医疗护理床位的使用率存在较大差异。结论上海市每千老年人养老床位数的配置水平与OECD国家存在差距。区域医疗护理床位配置不平衡。建议整合区域医疗资源,完善长期护理体系。构建以社区卫生服务中心为基础,以二、三级综合医院老年科为支撑的医疗长期护理服务体系。构建机构-社区-居家长期护理服务模式。提高床位的使用率、周转率等运行效率,更好地惠及有护理需求的老年人。     

本市社区卫生服务人力资源配置情况分析

社区卫生人力资源指在社区卫生服务机构从事基本医疗和基本公共卫生服务的卫生人力,是构筑社区卫生服务系统资源的第一要素,并且是最关键、最活跃、最积极的生产要素。发展社区卫生服务,人力资源是关键。本文通过对上海市社区卫生服务机构人力资源配备情况的调研分析,了解上海市社区卫生人力现状,为优化本市社区卫生人力资源配置、推进社区卫生服务发展提出建议。     

崇左市疾病预防控制机构人力资源现状调查

目的收集、分析崇左市疾病预防控制机构人力资源相关信息,为优化配置人力资源提供科学依据。方法采用统一设计的表格对全市疾控机构人力资源进行调查,并将数据录入数据库后进行统计分析。结果全市设有6家疾控机构,其中市级1家,县级(包括县级市)5家。市、县级疾控机构人员超编分别为10.2%和22.2%;35岁以下人员比例分别为27.8%和28.8%,55岁以上分别为6.2%和5.2%;市、县级人员原所学专业为预防专业分别为22.7%和19.9%,其他专业(非医学专业)为26.8%和29.9%;学历构成均以大专学历为主,分别为36.1%和43.9%;职称构成均以初、中级职称居多,分别为76.3%和65.3%。结论崇左市疾控机构人员超编、年龄老化、专业结构不合理,总体素质较低。     

东莞市镇两级疾病预防控制机构人力资源分析

目的分析东莞市镇两级疾病预防控制机构人力资源现状，为人才引进、人才培养、人力资源的合理配置提供科学依据。方法收集2006年全市疾病预防控制机构人员年龄、学历、职称、专业、工作年限等情况。结果全市拥有疾病预防控制人员804人，学历构成以中专学历较多，主要分布在镇级疾病预防控制机构，市级疾病预防控制机构则以本科学历为主。职称结构均以初级为主，中级职称比例较低。结论市镇两级疾病预防控制机构年龄结构的年轻化优势较为明显，但人力结构差异较大，专业素质有待提高，人力资源总量需逐步增加。     

医院护理人力资源成本规划决策研究

目的：探讨护理人力资源合理利用、配置，更好的为广大官兵的健康服务。方法：对部分军队医院临床护理工作进行调研，采用了重新划分时段并细分时段利用线性规划模型配置临床护理人力资源，探索微观医院护理人力资源配置。结果：时段划分符合实际调研的状况；护理工作的衔接和持续性较好；总体节省护理人力超过约一半。结论：采用的线性规划模型进行临床护理人员配置研究，从而预测需求情况，为优化护理人力资源的配置，降低护理人力成本，提供了理论的依据。