职业承诺在护理人员共情能力和职业倦怠关系中的中介效应分析

目的 探讨护理人员共情能力、职业承诺、职业倦怠三者之间的关系。方法 在2016年2 - 12月期间,应用整群随机抽样方法,使用一般资料调查表、共情能力调查表、职业承诺调查表、职业倦怠调查表对三甲医院的护理人员进行问卷调查,使用结构方程模型对护理人员共情能力、职业承诺、职业倦怠之间关系及职业承诺的中介作用进行分析。结果 共调查2 103名护理人员,护理人员共情能力总得分为（104.43±15.04）分,职业承诺总得分为（46.32±7.26）分,职业倦怠总得分为（48.85±5.18）分。护理人员共情能力与职业承诺呈正向相关关系（r = 0.382,P＜0.01）,共情能力与职业倦怠之间呈负向相关关系（r = -0.379,P＜0.01）,职业承诺与职业倦怠之间呈负向相关关系（r = -0.421,P＜0.01）。结构方程模型结果显示,护理人员共情能力可以通过职业承诺的中介作用间接影响职业倦怠程度。职业承诺中介效应为0.178,95%的可信区间为（0.141～0.474）,占总效应的29.72%。结论 医院护理管理者应采取有效措施提高共情能力、增强职业承诺感来改善护理人员的职业倦怠程度。     

郑州市护理人员组织支持感、职业倦怠与抑郁倾向相关性

目的探讨护理人员组织支持感、职业倦怠和抑郁倾向的关系。方法采用整群随机抽样方法,选取河南省郑州市7家市级医院807名在编护理人员为研究对象,采用《组织支持感量表》《职业倦怠量表》《流调用抑郁自评量表》对其进行问卷调查。结果护理人员的组织支持感、职业倦怠总分分别为(69.3±18.5)和(36.3±13.7)分,抑郁倾向总分中位数为17.00分。护理人员组织支持感总分分别与职业倦怠总分、抑郁倾向总分呈负相关(P0.01);职业倦怠总分与抑郁倾向总分呈正相关(P0.01)。组织支持感与职业倦怠对抑郁倾向的变化解释度分别为9.1%和13.1%。结论护理人员组织支持感和职业倦怠对抑郁倾向均有预测作用;职业倦怠在组织支持感和抑郁倾向的关系中起部分中介作用。     

诸暨市外科护理人员心理资本和组织承诺与职业倦怠的调查

目的调查诸暨市外科护理人员心理资本和组织承诺与职业倦怠现状。方法采用整群随机抽样法抽取诸暨市4家医院外科护士260名作为调查对象,采用自编一般资料调查问卷、心理资本问卷(PCQ-24)、组织承诺量表(OCS)及Maslach职业倦怠问卷(MBI-GS)进行调查评估。结果有效调查样本247名,其PCQ-24、OCS、MBI-GS均分依次为(3.58±0.42)、(3.35±0.61)、(2.15±0.41)分;PCQ-24、OCS评分与MBI-GS评分呈明显负相关(r=-0.582、-0.491,P0.05),而PCQ-24与OCS之间呈明显正相关(r=0.574,P0.05);组织承诺对心理资本和职业倦怠有部分中介作用(β=-0.337,P0.05)。结论心理资本及组织承诺对职业倦怠有一定的负向预测作用,且组织承诺在其中有部分中介效应,提高护士心理资本与组织承诺水平有利于降低职业倦怠。     

北京市3家三甲医院心血管科护理人员职业倦怠现状及影响因素

目的分析北京市3家三甲医院心血管内科护理人员的职业倦怠现状以及影响因素。方法采用马斯勒职业倦怠问卷-服务行业版(MBI-HSS)对北京市3家三甲医院心血管科120名护理人员进行问卷调查,分析心血管内科护理人员的职业倦怠现状以及影响因素。结果 120名心血管内科护理人员的职业倦怠3个维度为情感耗竭、去人格化和低个人成就感,得分分别为25.77±10.24、13.73±6.48、16.23±9.48,均高于北美地区以及我国医护人员常模水平(P0.05)。单因素分析结果提示婚姻状况、文化程度、职称、参加工作时间、对工作的满意度、有无子女、月夜班次数均与职业倦怠3个维度有关,其中睡眠时间只对情感耗竭、去人格化有影响,对低个人成就感无影响。二元logistic回归分析结果表明,对工作满意度、有无子女以及每日睡眠时间为情感耗竭的影响因素,对工作满意度和婚姻情况为低个人成就感的独立影响因素,而婚姻状况以及对工作满意度为去人格化的独立影响因素。结论当前心血管内科护理人员职业倦怠状况显著,需要护理管理部门给予更多的支持以及关注,提高此类人群的工作满意度,从而降低职业倦怠水平。     

组织承诺、工作满意度、职业倦怠对社区医务人员离职意愿的影响

目的研究工作满意度与职业倦怠在社区医务人员组织承诺与离职意愿中的作用。方法采用整群随机抽样法,运用组织承诺量表、社区医务人员工作满意度量表、医务人员职业倦怠量表以及离职意愿量表对衡阳市23家社区卫生服务中心共计340名医务人员进行调查,运用SPSS 22.0和AMOS 21.0软件进行统计分析及结构方程模型构建。结果不同职位的社区医务人员的组织承诺、工作满意度、职业倦怠与离职意愿得分差异均有统计学意义(P0.05),不同工作年限仅工作满意度与离职意愿得分有统计学差异(P0.05);职业倦怠、组织承诺及工作满意度与离职意愿两两之间均相关(均P0.05);结构方程模型显示:职业倦怠、组织承诺、工作满意度对离职意愿直接效应均显著(β=0.32,P0.05;β=-0.56,P0.05;β=-0.13,P0.05),组织承诺通过工作满意度和职业倦怠影响离职意愿的部分中介作用显著(β=-0.11,P0.05;β=-0.29,P0.05)。结论社区医务人员组织承诺既通过直接路径影响离职意愿,也通过对工作满意度和职业倦怠的部分中介作用影响离职意愿。     

高校医护人员职业倦怠调查情况分析

目的调查重庆市高校医护人员职业倦怠现状,为高校管理者采取有效措施预防和降低医护人员职业倦怠以及提高医疗质量提供参考。方法采用问卷调查的方式对重庆市672名高校医护人员进行调查,数据用spss12.0统计软件进行统计。结果医护人员在职业倦怠3个维度情感耗竭、情感疏远、个人成就感降低得分分别为(15.43±7.13)分,(15.80±8.21)分,(35.59±9.39)分,职业、性别、职称、工作年限在职业倦怠3个维度的差异均无统计学意义(p>0.05)。结论重庆市高校医护人员职业倦怠程度轻,职业、性别、职称、工作年限对职业倦怠无影响。     

四川省艾滋病护理人员心理一致感与职业倦怠及其相关性研究

目的 调查四川省艾滋病护理人员心理一致感与职业倦怠水平,了解艾滋病临床护理人员心理一致感与职业倦怠的相关性。方法 采用心理一致感量表(SOC-13)、职业倦怠量表(MBI)对四川省艾滋病治疗定点医疗机构的158名护士进行问卷调查,并用偏相关分析进行相关分析。结果 护士的心理一致感总分(58.72±9.75分),职业倦怠的3个维度即情感耗竭、去人格化和个人成就感得分(28.63±7.74分)、(11.35±3.83分)和(34.79±6.50分);偏相关分析显示,护士的心理一致感3个维度与职业倦怠3个维度的相关性均有统计学意义(P＜0.001)。结论 艾滋病护理人员的职业倦怠情况严重,心理一致感与职业倦怠具有显著相关性,护士心理一致感水平越高,职业倦怠水平越低,提高艾滋病临床护理的人员心理一致感,可以有效缓解职业倦怠。     

乌鲁木齐市疾病预防控制人员职业倦怠与组织忠诚度调查研究

目的了解乌鲁木齐市疾病预防控制从业人员职业倦怠、组织忠诚度现况及影响因素。方法选取2017年2—5月乌鲁木齐市疾病预防控制从业人员412例,采用自制个人情况调查表、中国职工组织承诺问卷及工作倦怠量表(Maslach Burnout Inventory-General Survey,MBI-GS)进行调查。计量资料比较采用单因素方差分析,计数资料比较采用χ~2检验,职业倦怠影响因素采用多元Logistic回归分析,P0.05为差异有统计学意义。结果轻度、中度、高度倦怠的检出率分别为37.38%、53.88%和1.94%。职业倦怠主要与性别、年龄、民族、职称、工作年限、单位性质有关(均P0.05)。组织忠诚度总得分为(58.29±11.191)分,经济承诺(10.11±3.679)分和机会承诺(8.86±3.426)分较低。结论乌鲁木齐市疾病预防控制从业人员的职业倦怠检出率较高,组织忠诚度形势不容乐观。     

上海浦东远郊社区全科医生职业倦怠与离职意愿现状

目的了解上海市浦东新区远郊社区卫生服务中心全科医生职业倦怠与离职意愿现状,分析引起职业倦怠的原因,并找出对策。方法使用职业倦怠调查问卷、工作满意度问卷及离职意愿问卷对浦东新区远郊6家社区卫生服务中心85位全科医生进行问卷调查,对其结果进行数据分析。结果浦东远郊社区全科医生职业倦怠情况严重,零倦怠3人,检出率3.53%;轻度倦怠48人,检出率56.47%;中度倦怠25人,检出率29.41%;重度倦怠9人,检出率10.59%。其中情感耗竭维度得分为(20.28±6.76)分,检出率为24.71%;人格解体维度得分为(10.45±6.45)分,检出率为37.65%;成就感维度得分为(24.42±7.31)分,检出率84.71%。工作满意度处于中等水平,其中工作回报满意度得分为(4.44±1.99)分;工作本身满意度得分为(16.65±4.51)分;领导管理满意度得分为(20.78±5.68)分;人际关系满意度得分为(11.44±2.62)分。离职意愿得分为(7.74±3.40)分,得分未超过总分的50%;通过职业倦怠与工作满意度、离职意愿的相关性分析得出情感耗竭与工作本身和离职意愿具有相关性,相关系数为0.511;人格解体与工作本身、领导管理、人际关系具有相关性,相关系数分别为-0.239、-0.255、-0.435;成就感与工作本身、领导管理、人际关系、离职意愿具有相关性,相关系数分别为0.325、0.396、0.388、-0.038。从工作满意度与离职意愿的相关性分析得出离职意愿与工作本身、领导管理、人际关系呈负相关,相关系数分别为-0.453、-0.219、-0.269。结论上海浦东远郊全科医生职业倦怠检出率高,离职意愿不是很高,工作满意度处于中等水平,管理部门应及时找出原因并采取合理措施来关爱远郊社区全科医生,逐步降低职业倦怠,稳定全科医生队伍。     

北京市西城区三甲医院护理人员组织支持感、职业倦怠与抑郁倾向相关性

目的了解北京市西城区三甲医院护理人员组织支持感、职业倦怠与抑郁倾向现状并分析其相关性。方法 2019年7—12月运用随机抽样方法,选取北京市3家市级三级甲等医院503名正式在职护理人员作为研究对象,运用组织支持感量表、职业倦怠量表、流调用抑郁自评量表对护理人员进行调查和分析。结果不同科室、性别、婚姻状况的护理人员组织支持感、职业倦怠及抑郁倾向的得分差异均无统计学意义(均P0.05)。儿科护理人员的抑郁倾向得分最高(19.09±10.71),女性护理人员的抑郁倾向得分(18.21±11.47)高于男性护理人员(17.87±11.54);未婚护理人员抑郁倾向得分(18.84±12.44)高于已婚护理人员(18.27±12.21);各科室护理人员组织支持感总分与职业倦怠总分、抑郁倾向总分均呈负相关(均P0.05);职业倦怠总分与抑郁倾向总分呈正相关(r=0.325,P0.05)。结论职业倦怠在组织支持感和抑郁倾向之间起到中介作用,护理人员组织支持感对抑郁倾向起到直接预测作用。     

Job stress and burnout among Canadian managers and nurses: an empirical examination

This study examined the relationship of job stress with burnout and its three dimensions (emotional exhaustion, lack of accomplishment and depersonalization), job satisfaction, organizational commitment and psychosomatic health problems. Data were collected by means of a structured questionnaire from Canadian managers (N = 67) and nurses (N = 173). Pearson correlation and moderated multiple regression were used to analyze the data. Job stress was significantly correlated with overall burnout and its three dimensions and job satisfaction in both samples. In the nursing sample, job stress was also significantly correlated with psychosomatic health problems and organizational commitment. Moderated multiple regression only marginally supported the role of gender as a moderator of stress-burnout relationship.     

护士工作倦怠与职业紧张关系

目的探讨护士工作倦怠与职业紧张的关系,改善护士身心健康,提高其生命质量。方法随机抽取辽宁省6所综合医院工作时间>6个月的515名女性护士进行问卷调查,应用工作倦怠问卷(MBI)测量护士的工作倦怠,应用工作内容问卷(JCQ)、付出-回报失衡问卷(ERI)测量护士的职业紧张。结果护士工作倦怠的平均得分:情感衰竭(13.45±7.18),分,消极怠慢(7.21±5.27)分,个人成就感(26.04±10.19)分;单因素分析结果显示,年龄≤30岁、单身、护士长、轮班护士及护患关系严重紧张组的工作倦怠得分高于其他组(P<0.05);按照多元回归分析标准化系数的顺序,护士情绪衰竭的职业紧张影响因素为:外在付出(β=0.383)、内在投入(β=0.226)和决策自主(β=-0.115);消极怠慢的影响因素为:外在付出(β=0.253)、内在投入(β=0.159)、上级支持(β=-0.112)和技术自主(β=-0.098);个人成就感的影响因素为:心理要求(β=-0.159)和技术自主(β=0.130)。结论职业紧张对护士工作倦怠有明显影响。     

三级甲等综合医院护士长工作嵌入现状分析

目的了解护士长工作嵌入现状,旨在提高护士长工作嵌入水平,以降低护士离职所引起的患者安全风险隐患、护士压力、工作倦怠增加等不良后果。方法以黑龙江省8家三级甲等综合医院护士长为研究对象发放护士长工作嵌入现状调查问卷。结果 (1)护士长工作嵌入总得分为(4.34±0.63)分,(2)无子女的护士长工作嵌入得分高于(4.58±0.42),有子女的护士长(4.32±0.64)。结论护士长工作嵌入性良好,但仍要关注已有子女护士长的工作嵌入性。     

监狱干警组织支持感与工作满意度关系

目的探讨监狱干警组织支持感与工作满意度的关系,以及组织承诺在两者之间的中介作用。方法采用整群抽样的方法对辽宁省3所监狱的1 048名干警进行问卷调查,采用SPSS 17.0和Amos 7.0软件进行数据分析。结果监狱警察的组织支持感与工作满意度呈明显正相关(β=0.621,P<0.001),其对工作满意度的变异解释度为38.1%;组织承诺与工作满意度也呈明显的正相关(β=0.287,P<0.001),其对工作满意度的变异解释度为7.6%;组织支持感对工作满意度的直接效应为0.53,间接效应为0.13,总效应为0.66。结论组织支持感和组织承诺是工作满意度的重要预测变量,组织承诺在组织支持与工作满意度的关系中起部分中介作用,组织支持对工作满意度的直接作用大于间接作用。     

成都市某三甲医院护士工作满意度与护理环境和工作压力的中介效应

目的探讨护士工作满意度、护理环境和工作压力的相关性及其作用机制,为提高护士工作满意度提供有效的依据。方法采用整群抽样,抽取成都市某三甲医院的144名护士于2017-04进行问卷调查,内容包括基本情况调查表、明尼苏达满意度短式量表、护士工作压力源量表、护理工作环境量表。采用Spearman相关性探讨变量间的关系,中介效应分析采用Bootstrap法和结构方程模型。检验水准α=0.05。结果护士工作满意度得分(3.11±0.81)分,护龄、工作性质、科室(P<0.05)对护士工作满意度有影响。相关分析显示,护士工作满意度与工作压力呈负相关(r=-0.599,P<0.01)、与护理环境(r=0.747,P<0.01)呈正相关,工作压力与护理环境呈负相关(r=-0.581,P<0.01);Bootstrap中介效应分析显示工作压力在护理环境与护士工作满意度间起到了部分中介作用(LLCI=0.1436,ULCI=0.4873),结构方程模型显示护理环境以工作压力为中介变量对工作满意度间接预测的路径系数为0.20,占总效应的24.69%。结论护士工作满意度处于中等水平,护理环境可直接影响护士工作满意度,也可通过工作压力间接影响工作满意度。医院管理者可通过构建良好护理环境,减低护士工作压力,从而提高护士工作满意度。     

绵阳市涪城区乡村卫生人员工作压力、工作倦怠与工作满意度调查

目的了解绵阳市涪城区基层卫生人员工作压力、工作倦怠和工作满意度状况,为相关部门制定和完善有关政策提供参考依据。方法采用文献研究与问卷调查相结合的方式进行了调查。结果调查对象中,95.9%的卫生人员都感到有不同程度的工作压力;有明显的工作倦怠感的占相当比例（83.8%）;工作满意度调查中有超过半数（58.1%）的卫生人员为＂基本满意＂。工作压力、工作倦怠和工作满意度三者之间存在一定关联。结论卫生人员的工作压力需要一定缓解;卫生人员的工作倦怠需要有效干预;卫生人员的工作满意度有待进一步提高。     

工作嵌入、组织承诺对儿科医务人员工作绩效影响的路径分析

目的:探讨儿科医务人员工作嵌入、组织承诺与工作绩效的关系,为医院管理者提高儿科医务人员的工作绩效提供参考。方法:采用分层随机抽样的方法,对某市三级甲等儿童医院194名医务人员进行问卷调查。结果:儿科医务人员的工作绩效得分为(141.38±13.77)分,路径分析结果显示组织承诺对工作绩效有直接正向影响,工作嵌入对工作绩效既有直接又有间接正向影响。结论:医院管理者应“以人为本”,给予儿科医务人员充分的组织支持,使儿科医务人员保持稳定且较高的工作绩效水平。     

An analysis of relationships among transformational leadership,job satisfaction,organizational commitment and organizational trust in two Turkish hospitals

The purpose of this study was to investigate the relationships among employee organizational commitment, organizational trust, job satisfaction and employees' perceptions of their immediate supervisors' transformational leadership behaviors in Turkey. First, this study examined the relationships among organizational commitment, organizational trust, job satisfaction and transformational leadership in two Turkish public hospitals. Second, this investigation examined how job satisfaction, organizational trust and transformational leadership affect organizational commitment. Moreover, it was aimed to investigate how organizational commitment, job satisfaction and transformational leadership affect organizational trust. A quantitative, cross‐sectional method, self‐administered questionnaire was used for this study. Eight hundred four employees from two public hospitals in Turkey were recruited for collecting data. The overall response rate was 38.14%. The measurement instruments of survey were the Job Satisfaction Survey (developed by P. Spector), the Organizational Commitment Questionnaire (developed by J. Meyer and N. Allen), the Organizational Trust Inventory‐short form (developed by L. Cummings and P. Bromiley) and the Transformational Leadership Inventory (TLI) (developed by P. M. Podsakoff). Five‐point Likert scales were used in these measurement instruments. Correlation test (the Pearson's rank test) was used to examine relationships between variables. Also, multiple regression analysis was used to determine the regressors for organizational commitment and organizational trust. There were significant relationships among overall job satisfaction, overall transformational leadership and organizational trust. Regression analyses showed that organizational trust and two job satisfaction dimensions (contingent rewards and communication) were significant predictors for organizational commitment. It was found that one transformational leadership dimension (articulating a vision), two job satisfaction dimensions (pay and supervision) and two organizational commitment dimensions (affective commitment and normative commitment) were significant regressors for organizational trust. There is a lack of research in the health organizations regarding organizational commitment, organizational trust, job satisfaction and transformational leadership. The investigator of the proposed study intends to add to the literature and intends to prove that the proposed study would be important for healthcare organizations. A number of specific measures should be undertaken to reduce factors that negatively affect organizational commitment, organizational trust and job satisfaction of hospital personnel and to improve transformational leadership behaviors of hospital administrators. Copyright © 2012 John Wiley & Sons, Ltd.     

医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响

目的探讨公立医院医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响。方法采用问卷调查法进行数据收集,采用多元线性阶层回归分析进行数据分析。结果情绪衰竭（β=-0.292,P〈0.01）和情感疏远（β=-0.300,P〈0.01）能显著降低医务人员的工作满意度,情绪衰竭（β=0.247,P〈0.01）和情感疏远（β=0.173,P〈0.01）显著增加了医务人员的离职倾向,成就感低落可以预测医务人员的工作满意度（β=0.175,P〈0.01）。结论职业倦怠显著降低医务人员工作满意度水平并增加了他们的离职倾向。