多系统联动护理绩效考核信息系统的构建及应用

目的建立基于多系统联动的护理绩效考核信息系统,评价其在临床中的应用效果。方法抽取4个非试点病区为对照组,4个试点病区为实验组。对照组采用传统的Excel表进行绩效核算;实验组采用基于HIS系统、移动护理系统、护理排班系统、护理质量管理系统、满意度调查系统的多系统联动的护理绩效考核系统。比较2017年1～12月两组月绩效考核统计核算时间、绩效考核结果公示期内偏差率及护士对绩效考核满意度。结果实验组的月绩效考核统计核算时间、绩效考核结果公示期内偏差率显著低于对照组(均P0.01),护士对绩效考核满意度得分显著高于对照组(P0.01)。结论基于多系统联动的护理绩效考核信息系统的建立,实现绩效自动核算,可缩短月绩效考核统计核算时间,降低绩效考核结果公示期内偏差率,提高护士对绩效考核的满意度,提高护理管理效率。     

临床护士长绩效考评与分配方法的研究

目的 通过改革护士长绩效考评体系,充分发挥护士长的工作能动性,强化管理意识,提高管理水平.方法 医院确定不同级别护士长的奖金系数,护理部制定的护士长工作绩效考评标准.每季度由护理质控小组按护士长工作绩效考评标准对护士长进行考评,考评分数×奖金系数即为其奖金系数.结果 实施前后病区护理质量、医护人员对护士长的满意度、患者满意度比较,差异有统计学意义（均P＜0.01）.结论 新的考评方法不仅充分调动了护士长的工作积极性,激励了护士长的工作热情,而且改变了被动管理意识,从而推动优质护理服务持续开展,提升了管理水平,提高了患者对护理服务工作满意度.     

麻醉科护理绩效分配方案的构建及实施

目的评价麻醉科护士绩效分配方案的实施效果。方法以工作量、工作质量、发展和学习4个方面构建护理绩效分配方案,并用于麻醉科护士进行绩效分配,对绩效分配开展前后不同年份的护理质量、护士满意度、医生对麻醉护理满意度等进行比较。结果麻醉科医生、护士对麻醉护理工作满意度逐年提高,护士对绩效分配方案的满意度逐年提高,护理质量检查达标率显著上升(P0.05,P0.01)。结论建立合理的麻醉科护士绩效管理对于提升护士工作积极性、护理质量和工作效率,促进医护合作有重要意义。     

绩效辅导在护理绩效考核管理中的作用

目的探讨绩效辅导对提高护理绩效管理的效果。方法将4个护理管理绩效平均成绩相近的病区分为观察组和对照组,每组各2个病区。对照组进行常规管理,观察组采取召开座谈会、护士定期汇报、非正式沟通等方式进行绩效辅导培训,干预6个月评价效果。结果观察组病区护理质量评分及护士绩效考核成绩显著高于对照组(P0.05,P0.01)。结论对护士进行绩效辅导可提高护理管理质量,达到护理绩效考核的目的。     

临床科室护士长绩效考核体系的构建

目的探索全面、客观考核临床科室护士长绩效的有效工具,以科学评价护士长管理水平、公平衡量护士长管理绩效。方法结合医院管理年要求和卫生部《医院管理评价指南(试行)》、湖北省医院管理评审和护理专项管理的要求,利用关键业绩指标法和平衡计分卡法,形成临床科室护士长年度考核和月度考核标准,月度考核以行政管理、质量管理、护理服务质量与安全管理、护士培训和护理教学管理5个方面为考核内容;年度考核从科室绩效、科室护理质量管理与护理安全、科室服务质量、护理科研与教学4个维度考核。结果应用临床科室护士长绩效考核体系后,医院综合护理质量达标率由2006年96.0%上升至2009年99.4%,护理差错由3起降至1起,护理投诉由10起降至3起,患者对护理服务满意度由95.6%提升至98.4%,科室护理培训落实率由89.0%上升至97.0%。结论护士长绩效考核调动了护士长管理的积极性,增强了护士的质量管理意识和医疗安全意识,有利于医院持续、健康、稳定的发展。     

临床科室护士长绩效考核体系的构建

目的探索全面、客观考核临床科室护士长绩效的有效工具,以科学评价护士长管理水平、公平衡量护士长管理绩效。方法结合医院管理年要求和卫生部《医院管理评价指南（试行）》、湖北省医院管理评审和护理专项管理的要求,利用关键业绩指标法和平衡计分卡法,形成临床科室护士长年度考核和月度考核标准,月度考核以行政管理、质量管理、护理服务质量与安全管理、护士培训和护理教学管理5个方面为考核内容;年度考核从科室绩效、科室护理质量管理与护理安全、科室服务质量、护理科研与教学4个维度考核。结果应用临床科室护士长绩效考核体系后,医院综合护理质量达标率由2006年96.0%上升至2009年99.4%,护理差错由3起降至1起,护理投诉由10起降至3起,患者对护理服务满意度由95.6%提升至98.4%,科室护理培训落实率由89.0%上升至97.0%。结论护士长绩效考核调动了护士长管理的积极性,增强了护士的质量管理意识和医疗安全意识,有利于医院持续、健康、稳定的发展。     

护理绩效考核信息系统的构建与应用

目的探讨护理绩效考核的方法,提高护理管理效率。方法与信息科合作,运用C#编程语言,构建基于护理工作量、岗位、工作质量及能级的护理绩效考核信息系统,实现数据自动提取与统计绩效的功能。结果护理绩效考核信息系统的应用,使护理绩效考核公开、透明,并显著缩短绩效考核统计时间(均P0.01)。结论护理绩效考核信息系统的应用,可实现自动统计护理人员的绩效,提高护理管理效率。     

优质护理服务示范病区护士长五查房对护理质量持续改进的影响研究

目的:研究优质护理服务示范病区护士长每日五次护理查房对护理质量持续改进影响.方法:护士长每日五次重点高危时间段护理查房.通过满意度调查方法,对优质护理服务示范病区护士长开展五查房前后病人满意度情况及护理质量持续改进情况进行比较.结果:优质护理服务示范病区护士长开展五查房后病人满意度高于开展前,护理质量持续改进较开展前明显提高.(均P＜0.05).结论:优质护理服务示范病区通过护士长开展五查房,可以提高护理人员综合素质、护士长管理能力及患者满意度,减少护理并发症及不良事件发生.     

基于病区终端智能柜的低值耗材管理

目的 提高病区低值耗材管理效率。方法 医院联合第三方共同研发病区智能柜系统,与医院物流管理系统、医院信息系统连接,第三方配送、以单体称重和定数包扫码方式完成低值耗材的取用。实施6个月后评价效果。结果 采用智能柜系统管理后,病区低值耗材管理时间、耗材管理满意度显著高于智能柜系统管理前(均P<0.01),病区耗材零库存。结论 基于病区智能柜系统的低值耗材管理模式,有效提高了管理效率,提高了耗材管理满意度。     

临床护士对奖金分配的满意度及需求调查

目的了解临床护士对奖金分配方案的满意度及对绩效考核的需求,为制定合理的绩效分配方案提供参考。方法采用分层抽样和随机抽样的方法抽取138名临床护士,进行奖金分配方案满意度及需求调查。结果临床护士对奖金分配的满意度仅15.2%~31.2%;42.8%的护士愿意按绩效考核分配奖金;护士认为绩效考核分配应结合工作量、职称、年资、班次、岗位、工作质量等指标,支持率为58.7%~93.5%。结论为稳定护理队伍,调动护士工作积极性,护理管理者应建立公平合理的奖金绩效分配方案。     

护理单元绩效考核指标体系的构建

目的构建护理单元绩效考核指标体系,以便探索科学有效的护理管理模式,提高管理效应,激发护理人员的工作积极性。方法由课题组成员初步构建护理单元绩效考核指标体系草案,采用Delphi法对20名专家进行3轮咨询,采取层次分析法对各指标的权重进行定量和定性分析。结果获得包括3个一级指标、10个二级指标及89个三级指标的护理单元绩效考核指标体系;专家权威系数、判断系数、熟悉程度均为0.87;专家积极性为90%～100%;一级指标、二级指标的协调系数分别为0.42、0.37(均P<0.01)。结论护理单元绩效考核指标体系的构成合理,可信度高,可用于护理单元工作绩效的评定。     

设立专项人才基金对专科护士绩效管理的影响

目的 通过改革专科护士绩效管理方案,建立专项人才基金为专科护士绩效考核的专项基金,切实激励专科护士发展,提升专科护理水平和质量.方法 建立专科护士基础专项基金,设立以年资系数为主的绩效标准,通过对全院144名专科护士专科工作能力、专科指导培训、专科引领、专科能力提升和加分项5个方面进行绩效考核并发放奖励.结果 基于专项人才基金的绩效考核实施后,2020年肿瘤、危重症和静脉治疗专科护理质量较2019年显著提升(均P＜0.01).结论 设立专项人才基金行专科护士绩效考核可以有效激励专科护士,提升专科护理质量.     

基于护理岗位管理的护士队伍成效建设

目的探讨护理岗位管理的实施效果。方法科学设置护理岗位,并根据护理工作强度和技术难度合理配置护士数量,定期对护理人员进行绩效考核,其薪酬待遇、晋升与护理岗位挂钩。结果实施护理岗位管理后,三类科室各层级护士构成得到良好配比;113名新护士中,19．47％选岗愿意去一类科室工作;一类、二类、三类科室护士满意度大幅提升（P〈0．05,P〈0．01）。结论实施护理岗位管理,可稳定护士队伍,引导护士合理流动,体现护士的工作价值,促进护士队伍健康发展。     

护理岗位绩效管理的实践成效

目的探讨岗位绩效管理的有效方法及实施成效。方法在责任制整体护理模式下,按照岗位管理要求科学设置护理岗位并实行岗位类别管理,制订与之相对应的绩效考核方案。比较实施岗位绩效管理前(2013年)后(2014年、2015年)不同岗位护理人员的工作满意度。结果实施岗位绩效管理后,护理人员的总体工作满意度及各维度评分显著提高(均P0.05),其中临床护理岗位及护理管理岗位呈逐年提升状态,以临床护理岗位最为突出。结论岗位绩效管理的实施体现了对临床护士岗位劳动价值的评估、保障了护理人力资源的有效配置以及提升了护士的专业认可与发展空间,对护士职业满意度的提升具有重大作用。     

用护理工时量化法考核ICU护士的绩效

目的探索一种适合ICU护理工作特点的管理模式，提高管理效应。方法用护理工作量、ICU护理质量标准奖惩考核、职称系数三部分综合考评护理工时，与护士的绩效工资分配直接挂钩。结果护理工时量化法实施后，护理质量考核评分，患者？医生对护理质量满意率显著高于实施前（P〈0．05，P〈0．01）。结论护理工时量化绩效分配克服了经验式管理的弊端，建立了有效的激励机制，体现了多劳多得、优劳优得的分配原则，挖掘了护理人员的自身潜力，提高了护理质量。     

基于资源相对价值比率的内科系统护理项目及绩效值的构建

目的构建内科系统护理项目及其绩效值,客观公平地体现护士的劳动价值。方法基于资源相对价值比率,采用文献分析法、德尔菲法专家咨询法,构建以工作量为基础的内科系统护理项目及绩效值。结果构建内科系统护理项目88项(护理诊疗35项,护理操作44项,医护协作9项)及其相对价值比率点值、合适度评分及绩效值。结论构建的内科系统护理项目及绩效值可用于内科系统护理绩效考核,以体现护理人员的劳动价值。     

护士岗位管理体系的建立及实施

目的提高护士满意度、改善护理服务质量及患者满意度。方法构建护士岗位管理体系,将护士分为N0~N5级,按职级上岗,按劳取酬,设置专业能力、工资待遇、职业发展进阶,实施1年后评价效果。结果实施护士岗位管理后,护士满意度、护理质量及患者满意度显著高于实施前(P0.05,P0.01)。结论对全院护理人员实施岗位管理,有助于护理队伍建设,使护士的付出与薪酬、待遇相匹配,更好地调动护士工作积极性,从而提高护理质量,提升患者满意度。     

新医改背景下护理绩效管理评价指标体系的构建

目的 探讨符合客观规律,能调动护士工作积极性的护理绩效管理评价指标体系.方法 采用查阅文献、访谈科主任及不同岗位层级护理人员、专家咨询等,依据关键业绩指标法为理论指导,遵循SMART原则,建立指标体系初始量表,采用Delphi法行2轮专家咨询,建立指标体系.结果 指标体系包括护理质量、护理数量、护理效果3项一级指标、8...