新入职护士应对方式与社会支持现状调查

目的:了解新入职护士社会支持以及应对方式现状。方法:采用一般情况调查表、简易应对方式量表、社会支持评定量表对武汉市2所三级甲等综合医院的521名新入职护士进行调查。结果:521名新入职护士积极应对得分为(23.42±5.29)分,消极应对得分为(8.06±4.41)分。在应对方式方面,是否独生子女、是否有带教老师新入职护士积极应对得分比较差异有统计学意义(P<0.05),不同毕业院校新入职护士消极应对得分比较差异有统计学意义(P<0.05),不同科室氛围的新入职护士积极应对、消极应对得分比较差异均有统计学意义(P<0.05)。521名新护士社会支持总分为(34.71±6.19)分。在社会支持方面,不同婚姻状况新入职护士客观支持和主观支持得分比较差异有统计学意义(P<0.05);是否独生子女和不同转科频率新入职护士主观支持、对社会支持的利用度得分比较差异均有统计学意义(P<0.05),不同毕业院校新入职护士主观支持得分比较差异有统计学意义(P<0.05),不同科室氛围的新入职护士社会支持3个维度得分比较差异均有统计学意义(P<0.05)。结论:521名新入职护士能采用积极的应对方式,但社会支持度不够高。护理管理者要营造轻松和谐的执业环境,采取相应策略为其提供支持,使其快速地适应新环境及角色的改变。     

新入职护士工作压力源与应对方式的调查分析

目的描述新入职护士工作压力源及应对方式,并探讨两者间的相关性。方法采用护士压力源量表、简易应对方式问卷及自行设计的一般资料调查表对193名新入职护士进行调查。结果新入职护士的工作压力源总分为(2.27±0.56)分,处于一般水平;积极应对方式得分(1.88±0.44)分,消极应对方式得分(1.04±0.51)分。除工作量及时间分配外,工作压力源总分及其各维度与消极应对方式均呈正相关(P0.05)。结论改善工作环境,合理进行人力配制,建立规范的岗位培训制度,并针对新入职护士可能存在的压力问题提供咨询和帮助,引导新入职护士面对压力采取积极的应对方式,有助于减轻其工作压力。     

新冠肺炎疫情下产科护士心理应激状况与应对方式的相关性研究

目的 :分析新冠肺炎疫情下产科护士的心理应激状况及其与应对方式的关系,为护理管理者建立护士心理预警系统提供参考。方法 :2020年2月,采用方便抽样方法选择北京市某5所综合三级甲等医院产科的131名护士为研究对象,用一般资料问卷、新冠肺炎疫情下护士心理应激调查问卷、特质应对方式问卷进行调查。结果:新冠肺炎疫情下产科护士心理应激状况条目均分为(1.52±0.35)分,各维度均分从高到低依次为恐惧、疑病、抑郁、神经衰弱、强迫-焦虑。护士积极应对方式得分为(36.83±6.29)分,消极应对方式得分为(25.33±7.64)分。不同产科工作年限、家庭经济状况、婚姻状况、生育情况、家人是否支持在疫情下工作、坚持工作动机的产科护士其心理应激状况得分不同,差异具有统计学意义(均P0.05)。产科护士的心理应激状况总均分与积极应对方式呈负相关(r=0.418,P0.001),与消极应对方式呈正相关(r=-0.483,P0.001)。结论 :新冠肺炎疫情下产科护士存在恐惧、疑病等心理应激问题,但是应对方式较好,且护士的应对方式越积极其心理应激状况越好。提示护理管理者可通过改善产科护士的应对方式缓解其心理应激水平,尤其是在疫情防疫常态化下。     

气质分类管理在新入职护士工作压力和应对方式中的应用

目的探讨气质分类管理对新入职护士工作压力和应对方式的影响。方法选择2016年2月至2017年8月我院新入职护士126名为研究对象。按照数字表法将其随机等分为观察组和对照组,对照组按照医院新入职护士管理条例进行管理,观察组在对照组的基础上实施气质分类管理,两组护士12个月后对护理工作满意度、带教老师对新入职护士工作的满意度、护士应对方式进行评价。结果两组在管理与医院政策、个人及专业发展机会、被认可与表扬、成就感、人际关系、个人与工作间平衡及总体工作满意度上的评分均高于对照组,差异有统计学意义(P 0. 05)。带教对两组新入职护士在工作态度、学习进取精神、差错事故、工作能力及总评分方面差异有统计学意义(P 0. 05)。观察组新入职护士积极应对中主动适应、解决问题、理智应对、积极评价的得分均高于对照组新入职护士得分,差异均有统计学意义(P 0. 05);观察组新入职护士消极应对中退避、幻想、消极抱怨、自责、情绪发泄的得分均低于对照组新入职护士得分,差异均有统计学意义(P 0. 05)。结论气质分类管理能提高新入职护士的工作满意度,提高带教对新入职护士工作的满意度,改变新入职护士面对工作压力时的应对方式。     

儿科新入职护士患者安全行为现状及影响因素研究

目的：了解儿科新入职护士患者安全行为现状，探讨其影响因素，为提高新入职护士安全意识，促进其安全行为落实提供依据。方法：采用横断面调查研究，选取2020年9月至2021年9月天津市某儿童专科医院新入职的307名护士为调查对象，应用一般资料调查表、患者安全行为量表、公正文化量表和心理授权量表进行调查。结果：307名儿科新入职护士患者安全行为、公正文化和心理授权得分分别为（41.67±2.94）分、（153.36±9.71）分、（42.21±3.01）分；儿科新入职护士公正文化总分、心理授权总分均与患者安全行为总分及各维度得分呈正相关（P<0.01）；多元线性回归分析结果显示，学历、工作年限、公正文化和心理授权为儿科新入职护士患者安全行为的影响因素（P<0.01）。结论：学历、工作年限、公正文化和心理授权影响儿科新入职护士患者安全行为；应加强对儿科新入职护士患者安全行为培训，同时通过创建健康的公正文化氛围，提高儿科新入职护士心理授权，进而激发其工作积极性，确保患者安全。     

团队心理健康培训对新入职护士压力应对方式、心理弹性的影响

目的评价团队心理健康培训对新入职护士压力应对方式和心理弹性的影响。方法采用整群抽样法选取上海健康医学院附属周浦医院2017年入职的30名护士为对照组,选取2018年入职的35名护士为观察组。对照组按照医院《新入职护士岗前培训大纲》进行培训管理;观察组除参加新入职护士常规岗前培训外,并进行为期6个月的团队心理健康培训。采用压力应对方式量表与心理弹性量表对两组护士的应对方式及心理弹性度进行调查。结果干预后观察组的积极应对得分高于对照组,消极应对得分低于对照组,差异均有统计学意义(P<0.05);观察组的心理弹性量表总分为(88.77±6.04)分,高于对照组的(73.20±6.22)分,差异有统计学意义(t=10.215,P<0.01)。结论团队心理健康培训能有效改善护士面对压力的应对方式及心理弹性,有利于新入职护士的心理健康。     

新入职护士核心能力的现状及影响因素研究

目的:了解新入职护士规范化培训后核心能力现状及影响因素,为完善新入职护士培训方案提供理论支持.方法:采用一般资料调查表、中国注册护士核心能力量表对南昌市属三级甲等医院161名新入职护士进行调查.采用单因素分析、两独立样本t检验、多元线性回归分析分析影响新入职护士核心能力的因素.结果:南昌市属三级甲等医院的161名新入职护士核心能力总分为(126.60±36.66)分,教育与咨询能力得分最高,为(2.41±0.65)分,领导能力得分最低为(2.21±0.71)分.不同婚姻状态护士临床护理维度得分比较差异有统计学意义(P<0.05);不同批次进行规范化培训护士核心能力总分及多个维度得分比较差异有统计学意义(P<0.05).单因素分析显示每月不同夜班数量、所在科室新入职护士核心能力总分及多维度得分比较差异有统计学意义(P<0.05),不同规范化培训时间新入职护士核心能力总分和各维度得分比较差异有统计学意义(P<0.05),进入了核心能力得分的回归方程,解释核心能力得分总变异量达到78.6％.结论:针对影响因素分层设计规范化培训方案和考核指标,进一步提升新入职护士核心能力.     

护士心理授权状况的研究

目的 了解护士心理授权状况,并探讨其在工作领域的影响因素,为提高护理人员心理授权水平提供参考依据.方法 通过便利抽样法抽取6所医院1000名护士,采用心理授权量表进行调查.结果 护士心理授权总均分为(3.51±0.52),其中工作意义、自我效能、自主性和工作影响4维度均分分别为(4.12±0.55)、(3.73±0.72)、(3.41±0.70)、(2.791±0.79).护士的心理授权得分随年龄和工龄的增长而增长,职称、职务、人事状况、医院等级不同的护士心理授权水平得分差异有统计学意义(p<0.05).结论 护士心理授权处于中等水平,随时间和经验的积累而增强,管理者应重视护士的有效授权感知,进一步提高其心理授权水平.     

新护士转型冲击现状及其与应对方式的相关性分析

目的探讨新护士角色转型冲击现状及其与应对方式之间的相关性,为临床护理管理者采取减轻新护士转型冲击水平措施提供理论依据。方法采用基本情况调查表、新护士转型冲击评价量表(the transition shock of newly graduated nurses scale,TSNGNS)及简易应对方式量表(simplified coping style questionnaire,SCSQ),于2017年12月至2018年1月对北京市某两家三级甲等综合医院入职1年内的新护士进行问卷调查。了解新护士角色转型冲击现状及其与应对方式之间的相关性。结果新护士转型冲击得分为(2.80±0.46)分,呈中等水平。新护士积极应对维度得分与国内常模比较,差异无统计学意义(P0.05),消极应对维度得分与国内常模比较,差异有统计学意义(P0.001),消极应对维度得分低于国内常模。新护士转型冲击总分及各维度与消极应对方式呈正相关(均P0.05),与积极应对方式无相关关系(均P0.05)。结论新护士转型冲击处于中等水平,临床护理管理者应引导新护士积极采用应对方式应对各种困境。     

某军队疗养院护士心理授权与工作投入的现状及其相关性分析

目的探讨心理授权对军队疗养院护士工作投入的影响。方法 2013年5-6月,采用便利抽样法选取某军队疗养院的50名护士,采用心理授权量表、Utrecht工作投入量表进行调查。结果军队疗养院护士的心理授权得分为(3.26±0.35)分,工作投入得分为(3.56±0.33)分,军人护士心理授权、工作投入(除活力外)总分及各维度得分均高于非现役文职护士,差异均有统计学意义(均P0.05);工作投入与心理授权呈正相关(r=0.329,P=0.020);心理授权的4个维度影响护士工作投入的奉献和专注维度(F=3.652,P=0.012,R2=0.245;F=4.483,P=0.004,R2=0.285),其中自我效能是一个独立影响因素。结论军队疗养院护士的心理授权与工作投入评价处于中等水平,心理授权评价越高,工作投入程度越高。     

新入职全日制本科学历护士的转型冲击现状及其与心理韧性的相关性

目的:探讨全日制本科学历新护士的转型冲击现状及其与心理韧性的相关性。方法:选取南阳医学高等专科学校三所附属医院及南阳市中心医院的全日制本科学历、工作时间1年以内的临床一线护士89名为研究对象。采用一般资料调查问卷、新护士转型冲击评价量表、心理韧性量表进行调查。结果:新入职全日制本科学历护士转型冲击总分为(96.80±6.41)分,条目均分为(3.04±0.55)分,标准化得分率为69.31%,各维度的得分率介于60.3%~82.7%,呈中等水平。不同劳动人事关系、家庭支持、科室热爱程度、家庭所在地、月收入水平的本科学历新护士转型冲击得分比较,差异均有统计学意义(均P<0.05)。新入职本科学历护士心理韧性总分为(66.03±8.19)分。各维度得分从低到高依次为乐观性、力量性、坚韧性。新入职本科学历护士转型冲击总分与心理韧性总分存在极强负相关(r=-0.930,P=0.000);转型冲击的身体维度与心理韧性的力量性维度为负相关(r=-0.867,P=0.000);转型冲击的知识与技能维度与心理韧性的乐观性维度为明显负相关(r=-0.829,P=0.000);转型冲击的社会文化与发展维度与心理韧性的乐观性维度也为明显负相关(r=-0.958,P=0.000)。结论:工作1年内全日制本科学历新入职护士面临较大的转型冲击体验,管理者应在身体、心理、社会及专业能力方面给予其关心支持,借助建立针对性、系统性、规范化的岗前培训与职后学历教育体系,帮助其提升个人应对压力的能力与心理承受力,以促进其身心健康,最大限度地降低职业转型冲击水平,提高其工作满意度。     

新入职硕士学历护士转型冲击与工作适应障碍及应对方式的相关性研究

目的:了解新入职硕士学历护士转型冲击现状,并探讨与工作适应障碍及应对方式的相关性。方法:分别用自行设计的一般情况问卷、新护士转型冲击评价量表(TSNGNS)、工作适应障碍量表(Wa)、简易应对方式问卷(SCSQ)对郑州市某三级甲等综合医院新入职的49名硕士学历护士进行问卷调查。结果:新入职硕士学历护士转型冲击得分为(87.96±6.72)分,得分率为65.15%,处于中等偏上水平;各维度得分率为44.36%~79.10%;工作适应障碍分值高于国内常模(P<0.001),积极应对低于常模(P>0.05),消极应对分值低于常模(P<0.001);转型冲击总分以及4个维度均与工作适应障碍、消极应对呈正相关,与积极应对呈负相关。结论:医院管理者应采取适当措施,改善工作环境降低适应障碍水平,引导其采取积极应对的方式,减轻新入职硕士学历护士的转型冲击水平,较快地完成角色转换。     

新入职护士职业价值观及影响因素调查

目的了解新入职护士职业价值取向及其特点,为医院开展护士的职业生涯教育和管理提供依据。方法采用护士职业价值观量表及护士职业价值观影响因素问卷对南京市高淳县人民医院新入职的108名护士进行调查。结果新入职护士职业价值观各条目的均分值为3.111~4.111分。四个维度得分从高到低排序依次为:信任(3.957±0.549)分,责任、自由、安全(3.715±0.525)分,照顾提供(3.693±0.477)分,行动主义得分最低,为(3.509±0.559)分。新入职护士的生源和父母受教育程度是影响护士职业价值观的主要因素(P<0.05)。结论新入职护士总体职业价值观中立偏积极,护理管理者应有针对性地做好年轻护士的职业生涯规划指导和教育。     

新入职护士工作准备度现状及其影响因素

目的:分析新入职护士工作准备度现状及其影响因素。方法:采用便利抽样法，应用一般情况调查表、新入职护士工作准备度量表、临床教学行为量表于2021年11月对河南省8所医院的349名新入职护士进行问卷调查。结果:新入职护士工作准备度得分为（272.25±52.20）分，临床教学行为得分为（94.41±17.88）分；新入职护士工作准备度与临床教学行为及各维度均呈正相关；回归分析显示，学历和临床教学行为量表的教书育人、反馈与评估、表示关心与支持3个维度对新入职护士工作准备度有影响，可解释总变异的61.20%。结论:新入职护士工作准备度处于中等偏上水平，受到学历、临床教学行为等因素影响。护理管理者应采取针对性干预措施，以提升新入职护士工作准备度水平，帮助新入职护士适应临床护士角色。     

新入职护士规培期心理资本现况及其影响因素

目的:调查新入职护士规培期心理资本现状及其影响因素,为进一步开发新入职护士心理资本提供参考依据。方法:采用方便抽样方法,对2018年—2020年入职应届新护士进行中文版心理资本问卷调查。结果:共调查新入职护士829人,其心理资本总分为(89.00±13.31)分。心理资本4个维度的得分依次为自我效能(26.86±4.16)分,希望(26.65±4.27)分,韧性(22.19±3.67)分,乐观(13.30±2.67)分。单因素分析结果显示:年龄(P=0.049)、工作年限(P=0.019)、职称(P=0.002)影响新入职护士的心理资本。结论:新入职护士规培期整体心理资本处于较高水平。护理管理者应关注新入职护士的积极心理状态,发挥其心理资本韧性和乐观效应;注重高学历新入职护士的心理资本开发培养,促进其良好职业发展,确保护理人才队伍稳定,助推护理学科发展。     

神经科护士对脑卒中肺康复集束化护理知信行的现状调查

目的 了解神经科护士脑卒中肺康复集束化护理知信行现状,分析影响临床开展肺康复集束化护理的因素.方法 采用自编一般资料调查表及神经科护士脑卒中肺康复集束化护理知信行调查问卷对广州市5所三级甲等医院的神经科护士120人进行调查,并应用单因素分析及多元线性回归分析其影响因素.结果 神经科护士脑卒中肺康复集束化护理知信行总分为(162.36±22.44)分,其中肺康复知识维度得分(61.03±15.30)分,条目均分(2.35±0.59)分;肺康复行为维度得分(27.13±5.52)分,条目均分(2.71±0.55)分;肺康复态度维度得分(74.20±10.97)分,条目均分(4.64±0.69)分.多因素分析显示,工作满意度是影响神经科护士脑卒中肺康复集束化护理知信行水平的因素(P<0.05).结论 神经科护士实施脑卒中肺康复集束化护理的态度积极,但知识水平和执行状况有待提高,知信行水平受工作满意度影响.     

心理资本在新入职护士转型冲击与职场适应间的中介效应

目的:了解新入职护士转型冲击、心理资本与职场适应现状,分析三者之间的相关关系及心理资本在转型冲击与职场适应间的作用机制。方法:便利选取郑州市4所三级甲等医院2020年437名新入职护士作为研究对象,采用积极心理资本量表、新入职护士转型冲击评价量表及护士职场适应度量表进行调查。结果:437名新入职护士心理资本得分(81.65±19.49)分、转型冲击得分(98.80±16.54)分、职场适应得分(47.98±12.10)分。转型冲击与职场适应呈负相关(r=-0.604,P<0.01),与心理资本呈负相关(r=-0.585,P<0.01),心理资本与职场适应呈正相关(r=0.514,P<0.01)。心理资本在转型冲击与职场适应间的中介效应为0.231,占总效应的34.4%。结论:心理资本是新入职护士转型冲击与职场适应间的中介变量,临床管理者应关注并评估新入职护士心理资本,以便采取干预措施减少其转型冲击,进一步提高其职场适应水平。     

手术室新入职护士核心能力现状及影响因素研究

目的调查湖北省三级甲等医院手术室新入职护士核心能力的水平并探讨其影响因素。方法采用方便抽样法,应用中国注册护士核心能力测评量表对湖北省7所三级甲等医院172名手术室新入职护士进行调查。结果手术室新入职护士核心能力总分为(177.53±36.57)分,临床护理维度均分最高为(3.34±0.56)分,其次为法律/伦理实践维度为(3.22±0.52)分,得分最低的为评判性思维/科研维度(2.46±0.48)分。手术室新入职护士核心能力的主要影响因素为学历和手术室内培训时间(P0.01)。结论临床护理管理及教育者应结合手术室护士核心能力的影响因素,有针对地制订干预措施、建立合理有效的手术室新入职护士培养模式及评价体系,以促进临床护理人才培养和教学质量的提高。     

临床新入职护士心理弹性状况分析与应对策略

目的:调查临床新入职护士的心理弹性状况及影响因素,寻找提高心理弹性的有效方法。方法:选取2014年9月~2015年12月枣庄地区3所三级甲等综合性医院200名新入职护士,应用一般情况调查表和Connor-Davidson心理弹性量表(CDRISC)进行问卷调查。结果:临床新入职护士CD-RISC得分均值为(41.65±5.54)分,水平较低;性别、年龄、学历、是否独生子女、科室风险程度影响着新入职护士心理弹性得分。结论:管理者应注重新入职护士的心理弹性培养,提高其心理健康水平,进而提高新入职护士整体素质和临床护理服务质量。     

新入职护士留职意愿与工作满意度相关性研究

目的探讨本院新入职护士的留职意愿现况,并研究其与工作满意度的相关性,探讨护士留职意愿相关因素,为提高新入职护士留职意愿提供理论依据。方法整群抽取本院近两年新入职的162名护士。采用一般资料问卷、中文版护士留职意愿问卷、护士工作满意度量表调查。结果研究对象留职意愿平均分为(3.35±1.16)分,处于中等水平;护士工作满意度平均分为(3.78±1.19)分;新入职护士留职意愿与护士工作满意度呈正相关,即工作满意度越高,其留职意愿就越强烈;回归分析显示,学历为新入职护士留职意愿的重要影响因素;工资及福利、管理、工作三个维度被认可对其留职意愿具有正向预测作用。结论新入职护士留职意愿处于中等水平,值得医院管理层关注。新入职护士工作满意度越高,留职意愿水平越高。