澳大利亚医疗卫生绩效评价体系的循证研究及对我国的启示

目的总结和分析澳大利亚医疗卫生绩效评价体系和各地方卫生署绩效信息报告的经验和做法,提出建立我国客观、科学、有效的医疗卫生绩效评价体系的相关建议,加强我国卫生行政管理部门对医疗服务机构的监管,提高卫生系统管理效率。方法检索澳大利亚官方网站和国内外数据库,纳入澳大利亚卫生系统、医疗机构和管理体系绩效评价相关的报告和电子文献。结果澳大利亚典型医疗卫生绩效评价体系包括国家医疗绩效框架、国家卫生服务协议及政府服务提供的医疗卫生绩效评价3个部分。结论澳大利亚对我国医疗卫生绩效评价的启示为:①将绩效评价作为卫生系统管理和改革的优先选用工具;②强调质量安全和卫生公平的绩效指标;③设置科学灵活的指标纳入标准;④公开报告与比较绩效信息。     

护理绩效考评信息化管理模式的应用与实施探讨

目的 本文旨在探索护理人员绩效考评管理的有效模式和方法。方法我院从2002年4月起，在护理人员中建立高效科学的网络信息化绩效考评管理体系，运用逐级考评法、目标管理法、强制分配法等管理方法，以绩效改进为中心组织实施，对护理人员进行公平、公正、客观的绩效考评。结果 起到教育培训、保证组织目标的实施、提高员工绩效、增进沟通、促进护理人员职业的乍涯发展、增强管理效能等作用。结论 将现代信息技术引入护理人员绩效考评管理中，是新时期一个科学高教的管理模式。     

优质护理服务示范工程中护理绩效管理的现状及对策

目的 了解在优质护理服务示范工程中护理绩效管理的现状,并探讨科学有效的绩效管理体系.方法 在文献研究的基础上明确与护理绩效管理相关的概念及要素,采用自行编制的问卷对32所医院的181名护理人员(包括护理部主任、护士长及护士)进行调查.结果 32所医院的护理绩效管理体系模式以护理部与科主任分别负责制为主,缺乏完善的专科护士职位分析;所有被调查者均认为绩效考核难以达到真正公平,主要与评价标准及衡量方法不一致、评价者的误差等因素有关,仅2所医院建立了护士不公平申诉系统;各医院使用的评价标准与衡量方法不统一.结论 建议从以下几方面建立公平、公正的科学绩效管理体系:(1)改善护理绩效管理机制;(2)完善专科护士职位分析;(3)统一评价标准及衡量方法;(4)培训评价者;(5)建立不公平申诉系统.     

疗养绩效管理的作用探讨

绩效管理是现代企业广泛运用的一种科学的管理模式,对医疗机构绩效的研究始自20世纪90年代中期欧美国家,近几年来国内一些疗养院也对疗养绩效管理进行了有意义的探索.疗养绩效管理是指疗养院管理者为实现疗养院战略目标,通过建立绩效管理体系及相应的激励机制,以激励各部门及工作人员的工作业绩,提高工作绩效,持续改进并最终实现疗养院战略目标的一种正式管理活动[1].     

信息化管理在手术室绩效考核体系的应用评价

目的 手术室绩效管理实行信息化,为管理人员对护士进行绩效考核提供科学、便捷、有效的方法.方法 利用手术麻醉临床系统、绩效考核软件以及结合护士年资、岗位、能级等,建立手术室信息化绩效管理体系.结果 信息化的绩效管理使护士配合排班意识增强,年请假天数由989 d下降至312 d；护士职业满意度达100％；手术病人满意度由80.00％上升为98.67％；绩效考核的平均时间由以前的(5.84土0.27)d下降为(2.44士0.64)d.结论 手术室信息化绩效管理体系的建立与应用,调动了护士工作积极性,保证了临床护理质量,提高了护士职业满意度以及麻醉医师、手术医师、手术病人满意度,节约了绩效统计时间,提高了绩效考核效率.     

护理病区独立运行后护理绩效管理体系的建立与实施

目的探索护理病区独立运行后护理绩效管理体系新模式，提高护理管理效果。方法依托医院网络信息资源，结合医院管理实际，建立医护分开后护理绩效管理体系，运用质量、效率、效益综合评价，变封闭式考核为开放式评价。结果护理绩效管理体系实施后，护理质量及病人满意度有了较大的提高，差异具有统计学意义（P〈0.01）。结论有效的激励机制可以提高护理质量。     

绩效管理在基层护理管理中的应用

作为一种科学的管理体系,绩效管理将组织目标与个人目标相结合,在提高护理质量和患者满意度的同时可促进人力资源可持续的发展,并为科学、合理的薪酬管理和人事管理提供客观依据。因此,绩效管理正受到医院各级管理者的重视。作为基层护理管理者,     

我国采供血机构绩效管理现状分析与对策研究

目的 加强与完善采供血机构实行全面、有效的绩效管理体系,推动无偿献血事业持续、健康发展。方法 通过对全国采供血机构抽样调查,实地访谈与专家咨询等方式,对业务量变化趋势、人力成本的变动与业务量的增长、人均效率、人员配置情况、绩效工资实施情况等指标进行统计分析。结果 在编人员仅占总人数的56.81%,专业技术人员占在岗总人数的74.06%,实施绩效工资的单位占调研总数的82.35%。自2010年起业务量进入平台期,人均效率有所下降;存在缺乏统一、完善、普遍适用的组织绩效评估指标体系,制订绩效指标缺乏科学性,绩效考核方法粗略等问题。结论 由于制度本身的不完善以及机构管理中的诸多问题,导致目前绩效管理在我国血站管理中的优势并没有完全体现。应注重顶层设计,加强绩效管理组织体系建设,建立健全绩效工资总额增长机制,逐步提高奖励性绩效工资所占比例,加快对绩效管理人员的培训,制订科学合理的绩效考核指标等。     

以工作投入为导向的护理绩效管理的实施与效果分析

目的：探讨以工作投入为导向的护理绩效管理的实施并评估其产生的护理效果。方法为适应优质护理要求,完善人员绩效考核制度,营造与护士工作相关的积极、完满的情绪与认知状态,建立以工作投入为导向的护理绩效管理体系,确定绩效考核细则,并将护理绩效考评体系运用于护理绩效管理,确定绩效评价周期,对相关反馈效果进行调查,反馈效果评价。结果实施后,护理质量、医护患满意度较实施前均有了较大的提高,差异均具有统计学意义（均P＜0．01）,护士工作投入度明显增加。结论实施工作投入为导向的护理绩效管理后,护士工作投入度提高,充分调动了护理人员的积极性,护士工作质量、业务水平、患者医生满意度均有明显提高,由此证明以工作投入为导向的护理绩效管理是科学有效的。     

医院护理人员绩效考核指标筛选的研究

目的构建科学、合理、有效的医院护理人员考核评价指标体系。方法在文献查阅的基础上,将周边绩效理论引入指标体系研究,通过专家咨询进行指标体系的建立与筛选。结果建立了一套任务绩效与周边绩效为一级指标、包含10个二级指标及38个三级指标构成的考核指标体系。结论以任务绩效与周边绩效为维度的护士绩效考核内容及体系涵盖了影响护理工作质量的各个因素,指标设立及权重分配合理,可作为医院护理人员绩效管理的参考。     

运用现代管理理论分析护士工作绩效的评价要素

目的运用组织行为和人力资源管理理论对医院护理人员工作绩效评价因素进行分析，以确定符合管理学要求的护理人员绩效评价主要因素。方法通过开放式问卷收集护理人员任务绩效、情境绩效和反生产绩效的典型行为，采用关键事件归纳的方法总结出30项护理人员工作绩效的构成因素。结果确立了30项护理人员工作绩效的构成因素，包括“基础护理”、“提高自身职业道德与修养”、“熟练掌握专业技能”、“健康教育与指导”等19项任务绩效因素和“热情服务”、“同事之间理解与协作”、“为医院整体建设及发展做出贡献”等10项情境绩效因素以及“有损组织效率的行为”1项反生产绩效。结论新的护士绩效评价内容及体系较全面地概括了护理工作中对护理质量构成影响的各个行为因素，对客观、全面衡量护士工作绩效有实际意义。     

速率法测定血浆谷氨酸脱氢酶活性的分析性能验证

目的对速率法测定血浆谷氨酸脱氢酶(GLDH)活性进行方法学评价,以确定其分析性能是否符合临床实验室应用的要求。方法由ADVIA 2400全自动化分析仪和武汉生之源生物科技股份有限公司的GLDH检测试剂组成检测系统,参照CLSI提供的临床检验方法学评价方案EP5-A2、EP 6-A、EP7-A2、EP15-A分别对该检测系统的精密度、线性范围、干扰、正确度等性能进行评价。结果该检测系统的高、低2个GLDH水平的批内CV分别为3.09%和4.88%,总精密度CV分别为3.83%和5.74%;浓度在2.9~155.4U/L的范围内样本,测定结果为线性;干扰物血红蛋白(Hb)=2g/L;三酰甘油(TG)=5.6mmol/L;总胆红素(TB)=342μmol/L;维生素C(Vc)=6g/L时,干扰相对偏差从-1.81%到4.82%不等,对检测结果无明显干扰;正确度验证时偏差≤10.59%。开瓶后30d内试剂吸光度值无明显变化,试剂稳定性良好。结论该GLDH试剂盒的精密度、分析范围、分析特异性、正确度、试剂稳定性等重要指标与试剂盒声明性能指标一致,可以满足临床检测需要。     

护理绩效管理评估指标体系的构建

目的：逐步构建以北京大学深圳医院为平台的护理绩效管理评估标体系,科学地评价护理工作绩效。方法：根据文献回顾法、专家咨询法,进行护理绩效管理指标库的建立与筛选,同时采用层次分析法确定指标权重系数。结果：最终建立了一套由3个一级指标,10个二级指标,37个三级关键业绩指标构成的评估体系。结论：为该院开展护理绩效管理工作,提供了一套较为完整的评估指标。     

基于垂直管理的护理绩效分配体系的构建和实施

传统的护理绩效分配以科室经济效益为考核内容,未体现护理的价值和贡献。如何建立科学高效的护理垂直绩效分配体系及运行模式,使护理系统得到最优运转,是护理管理者迫切需要思考和解决的问题。本文旨在介绍护理垂直绩效分配体系的构建及具体的实施方法,对实施后的效果进行分析,以期为开展护理垂直绩效管理提供借鉴和思路。     

LIAISON XL免疫分析仪检测性能验证及评价

目的 通过对血清中游离三碘甲状腺原氨酸（FT3）、游离甲状腺素（FT4）和超敏促甲状腺激素（TSH）的检测,验证和评价LIAISON XL免疫分析仪的检测性能.方法 参照美国临床实验室标准化委员会（NCCLS）文件,利用临床实验室自身条件,收集临床标本并采用LIAISON XL免疫分析仪检测FT3,FT4和TSH的天内精密度、天间精密度、携带污染率、回收率、分析灵敏度、功能灵敏度和线性范围,并与LIAISON免疫分析仪检测FT3,FT4和TSH结果进行相关性分析.结果 LIAISON XL免疫分析仪检测FT3,FT4和TSH的天内和天间不精密度XV％均＜8％;携带污染率＜1％;回收率为93％～107％;分析灵敏度分别为0.218 pmol/L（FT3）,0.510 pmol/L（FT4）和0.0030 mIU/L（TSH）;天间不精密度（CV％）为10％时的功能灵敏度分别为1.150 pmol/L（FT3）,2.550 pmol/L（FT4）和0.030 mIU/L（TSH）;FT3,FT4和TSH检测结果分别在1.726～32.68 pmol/L,5.521～107.5 pmol/L和0.007～96.50 mIU/L范围内分别符合二次、三次和一次方程的线性关系;LIAISON XL免疫分析仪检测FT3,FT4和TSH结果与LIAISON免疫分析仪检测结果相关性分析,r2均＞0.99.结论 LIAISON XL免疫分析仪的稳定性、准确性和灵敏度等方面均符合临床实验室要求,值得推广.     

二级甲等医院护理绩效管理体系的实践与效果分析

目的：构建符合二级甲等医院特色的护理绩效管理体系,并进行效果评价。方法：通过成立各科室绩效管理公议小组,对医院原有的绩效管理制度进行细化和深入探讨,建立符合本院特点的护理绩效管理体系,并持续改进,比较新绩效管理制度实施前后护士在工作认同感、团队协作、工作压力、福利待遇、护理管理等方面的感受。结果：新绩效管理制度实施后,护士整体满意度较实施前提高9.28分,差别具有统计学意义（P＜0.05）。其中护士工作认同感及工作压力得分差别具有统计学意义（P＜0.05）,团队协作、福利待遇、护理管理得分差别无统计学意义（P＞0.05）。结论：建立符合本院特点的护理绩效管理体系,可减轻护士工作压力,提高工作满意度,并充分调动护士的工作积极性,提高职业认同感。     

医院护士工作绩效评估的探索性因子研究

[目的]根据人力资源管理的最新理论,建立医院护士工作绩效的评估项目.[方法]根据护理工作中任务绩效、情境绩效、反生产绩效方面的30项行为类别,编制封闭式问卷,收集68名护士长对属下有不同表现的174名护士的评估结果,对调查结果进行单项和综合探索性因子分析(EFA),提出构成因子并进行信度检验.[结果]医院护士工作绩效量表由"临床护理工作""认真完成任务""熟练掌握专业技能""工作积极主动并与同事协作""有损组织的行为""遵守规章制度""为医院整体建设及发展做出贡献"7个因子50个子项目构成,解释了78.391%方差,各因子的信度系数均大于0.80.[结论]新形成的护士工作绩效评估量表因子构成合理,信度较高,对科学衡量护士工作绩效有指导意义.     

院、科两级绩效考核及分配模式在公立医院护理人员中的应用

同济大学附属同济医院自2017年起,创新探索“院、科两级绩效考核及分配模式”并应用于护理人员中,即在月度绩效分配中,科室护理人员的可分配额度由科室医护总绩效分配额度决定,并根据当月本科室在编在岗的各类人员按不同的系数进行切分。各科室护理人员的可分配额度汇总到护理部后,由护理部进行二次考核分配,二次考核分配时将总额度的70%直接分配至科室护理单元,以确保公平性。总额度的30%根据工作量、工作质量以及优质护理标准在全院临床科室护理人员中进行再考核分配,更加注重质量和效率,分配结果加入到各科室护理单元可分配总额度。该模式应用两年来取得了较为明显的成效,护理队伍的员工满意度以及稳定性有较大提高。     

医院护理绩效动态分配方案构建及应用效果分析

目的:构建护理绩效动态分配方案,从而为医院护理绩效考核提供全新方法,对实际运用效果进行分析。方法:从医院信息化平台系统中获取全院护理人员4种指标类型(护理效率、护理质量、护理工作量及护士业绩)的90项数据,主要采用卡方自动交互检测法(chi-squared automatic interaction detector,CHAID)对指标数值进行分析,将不同病区护理人员划分成不同绩效集群,从落实对不同病区护理人员护理绩效即时性分类,方案应用前后,从公平性、适用性、接受性、客观性、效率性、总体满意度6个维度对护理人员的满意度实施比较分析。结果:函询专家中56.52%具有硕士及以上学历,91.3%具有副高级及以上职称。第1轮与第2轮专家协调度各项指标维度均具有统计学意义(P<0.05),23位护理专家权威系数均>0.800,最终确立一级指标4个、二级指标82个;护士对护理绩效管理方案应用前[(2.82±1.16)分]与应用后[(4.29±0.55)分]满意度比较差异具有统计学意义(P<0.05)。护理管理人员对绩效方案实施前[(3.09±0.82)分]与方案实施后[(4.02±0.74)分]满意度比较,差异具有统计学意义(t=-7.51,P=0.019)。结论:护理绩效动态分配方案对护理操作数量、质量、效率、业绩4个方面实施分类与分析,为护士提供绩效量化考核标准,为护理管理人员提供具有科学性和实时性的考核方案,具有操作简便、降低成本等特点。