基于平衡计分卡的主管护师绩效考核体系的研究

目的建立一套科学、合理、实用的主管护师绩效考核指标体系。方法通过文献回顾、问卷调查后,筛选出主管护师绩效考核指标体系;同时采用层次分析法确定各指标权重系数。结果建立了一套由4个一级指标、9个二级指标、17个三级指标构成的绩效考核指标体系。结论基于平衡计分卡的主管护师绩效考核体系的指标来源及权重分配较为合理,为主管护师的绩效考核提供了理论依据。     

全军泌尿外科护理示范基地绩效考核指标体系的构建与应用

目的:建立全军泌尿外科护理示范基地护理人员绩效考核指标体系,探讨其指标在护理管理中的应用效果,为医院的人力资源管理提供依据。方法:采用理论研究、临床调研的方法初步拟订全军泌尿外科护理示范基地绩效考核标准;应用德尔菲专家咨询法,对13名专家进行3轮问卷咨询,定量分析各指标的权重。将全军泌尿外科护理示范基地绩效考核标准运用于实践。结果:专家咨询的权威系数为0.90,判断系数0.88,熟悉程度0.92;一、二级指标的协调系数分别为0.501、0.416(P<0.05),表示专家咨询的协调程度好,结果可靠;绩效考核实施后比实施前护理质量、护理业务能力提高(P<0.05)。结论:建立护理绩效考核指标体系为全军泌尿外科护理示范基地护理人员绩效考核指标提供科学依据,同时有效提高护士整体护理能力,有利于进行护理质量控制,提高了护理服务质量。     

门诊分诊护士绩效考核敏感性指标构建的质性研究

目的:以护理管理者角度探讨门诊分诊护士绩效考核的敏感性评价指标,为下一步门诊分诊护士绩效考核敏感性指标体系的构建提供参考依据。方法:运用现象学研究方法,选取某医院5名门诊护理管理者,结合面对面半结构式深入访谈与头脑风暴法,采用NVivo质性研究分析软件,探索门诊分诊护士绩效考核敏感性指标体系。结果:初步构建门诊分诊护士绩效考核敏感性指标体系,具体包括工作能力、工作态度、工作质量、团队意识和学习成长在内的5个一级指标,15个二级指标和31个三级指标。结论:参考护理管理者的观点帮助构建护士绩效考核敏感性指标,能更好地了解管理者对门诊分诊护士的工作和能力要求,有助于更全面科学地构建门诊分诊护士绩效考核指标体系,解决现有考核存在的不足,为门诊人力资源管理中护理人员的考核与护理质量管理的持续性提供参考。     

医院护理绩效考核研究进展

本文综述了目前国内外医院护理绩效考核的常见指标及评价方法,分析并指出现阶段护理绩效考核存在的问题,提出科学确定考核指标及权重、界定各级别护理人员层次、加强护理绩效考核的信息化管理的建议。     

绩效考核在促进护理专业学组建设中的应用及其评价

目的:运用绩效考核的方法对护理专业学组进行绩效管理。方法:设计和完善护理专业学组绩效考核评价指标体系,采用绩效考核评价指标对专业学组进行考核评价结果:建立了《护理专业学组建设绩效考核标准与评估细则》;自2010年以来共实施两次绩效考核,与第1次考核相比,第2次考核各个学组综合绩效评分均有所提高,各学组完成任务指标和护理专业技术水平也有所提高;专业技术服务质量的满意度得到提高。结论:建立绩效考核体系,强化了专业学组建设的科学规范;实行绩效考核制度,调动了专业学组建设发展的内在积极性;注重绩效考核的科学实施,确保了专业学组发展的方向和动力;全面推进绩效考核管理,实现了专业学组建设的管理创新。     

基于平衡记分卡的护理绩效考核效果分析

目的:探讨应用平衡记分卡(BSC)进行护理绩效考核的实施成效。方法:应用BSC设计的绩效考核指标体系,从客户、内部流程、学习与成长、财务(成本效率)4个方面制定考核量表,关键指标赋予不同的权重分并实施绩效考核管理。收集BSC绩效管理实施前后2年顾客满意度、护理质量、护理人员培训参与率、理论、操作合格率等指标进行统计学比较。结果:实施BSC绩效管理后,顾客满意度、护理质量、护理人员培训参与率、理论、操作合格率均显著提高(P<0.01)。结论:应用BSC实施护理绩效管理具有科学性、可行性,可调动护理人员工作积极性,提高患者满意度和护理工作质量,提高护理管理效能,对促进护理队伍稳定、健康发展有着重要作用。     

手术室护理人员绩效考核一体化管理的实践

目的:形成手术室护理人员绩效考核指标体系,并开发绩效奖励软件,为手术室管理人员对护士进行绩效考核提供科学、便捷、有效的手段。方法:通过文献回顾了解国内外手术室护理人员绩效考核现状、方法与效果;采用Delphi法对绩效考核指标进行筛选;采用计算机编程开发手术室护士绩效考核软件。结果:绩效考核一体化模式的应用提高了手术室护理质量;患者对护理工作的满意度由原来的96.30%提升至98.50%;医生对护理工作的平均满意度由91.40%上升至94.64%;护理人员职业满意度由原来的75.60%提升至100%;手术室护理管理者对护理人员进行绩效考核的时间由原来的平均(5.84±0.27)天降至(2.44±0.64)天。结论:科学系统的手术室护理绩效考核一体化管理,保证了临床护理质量,提高了患者满意度与护士职业满意度,节约了护理管理者的统计时间,提高了绩效考核的效率。     

住院病房护士绩效考核指标体系的构建

目的:构建一套适用于北京市三级甲等医院住院病房护士绩效考核的指标体系,从而为护士绩效考核提供科学依据。方法:运用平衡计分卡的指导思想,采用德尔菲专家咨询法,选取北京市3所三级甲等医院的临床护理管理者共计16名,进行两轮专家函询,对三级甲等医院的住院病房护士绩效考核指标进行筛选。结果:两轮问卷的有效回收率均为100%;该绩效指标体系分三级,一级指标有4个,二级指标有9个,三级指标有30个。结论:本次研究的专家权威度高,制定的绩效考核指标具有较高的可靠性,可为北京市三级甲等医院住院病房护士绩效考核提供参考。     

病房护士绩效考核指标的研究

目的:筛选适用于北京市某"三甲"医院病房护士绩效考核的指标体系,为护士绩效考核提供科学依据。方法:采用德尔菲专家咨询法,选取北京市某三级甲等医院临床护理管理者及护理管理学专家共15名,进行两轮专家咨询,对其医院的绩效考核指标进行筛选。结果:该项调查专家权威系数为0.866;专家意见变异系数小于25%;两轮问卷的有效回收率均为100%;两轮专家咨询后共筛选一级指标4个,二级指标18个,三级指标34个。结论:参与本次研究的专家权威程度高,协调性较好,筛选的绩效考核指标具有较高的可靠性,为某三级甲等医院病房护士的绩效考核提供理论依据。     

基于主基二元法构建三级医院护士长绩效考核体系的研究

[目的]对三级医院护士长绩效考核指标进行界定,建立一套科学、全面、易操作的护士长绩效考核指标体系。[方法]在主基二元法理论的指导下,应用文献资料法、访谈法、德尔菲(Delphi)专家咨询法以及层次分析法,确定指标内涵及权重,形成护士长绩效考核指标体系。[结果]构建的护士长绩效考核指标体系有主要绩效和基础绩效2个主维度,13个一级指标,38个二级指标;其中主要绩效又分为显性绩效、临时任务、工作短板3个子维度。[结论]本研究构建的指标体系能够客观、全面地反映当前三级医院护士长的职能和责任,有利于提升护士长管理水平,提高护理质量。     

医院护理人员绩效考核指标筛选的研究

目的构建科学、合理、有效的医院护理人员考核评价指标体系。方法在文献查阅的基础上,将周边绩效理论引入指标体系研究,通过专家咨询进行指标体系的建立与筛选。结果建立了一套任务绩效与周边绩效为一级指标、包含10个二级指标及38个三级指标构成的考核指标体系。结论以任务绩效与周边绩效为维度的护士绩效考核内容及体系涵盖了影响护理工作质量的各个因素,指标设立及权重分配合理,可作为医院护理人员绩效管理的参考。     

三级甲等综合性医院护士长绩效考核指标体系的构建

目的:构建一套科学、全面的三级甲等综合性医院护士长绩效考核指标体系。方法:以主基二元法理论为指导,通过文献资料法、访谈法和德尔菲专家咨询法确定指标体系内涵,运用层次分析法确定各指标权重。结果:构建了包括主要绩效和基础绩效2个主维度,其中主要绩效又分为显性绩效、临时任务、工作短板3个子维度,组成的共13个一级指标,38个二级指标的护士长绩效考核指标体系。结论:所构建的指标体系在突出护士长主要工作的同时兼顾基础性工作,同时把临时任务和工作短板纳入绩效考核,可以提高工作效率,提升护理质量,考核内容全面。     

不同层次护士绩效考核指标的应用探讨

目的探讨不同层次护士绩效考核指标体系在优质护理示范病房中的应用效果。方法根据护理岗位、护理工作量、护理质量、护理安全的不同,设置相应的岗位系数,构建不同层次护士的绩效考核指标,每月对优质示范病房进行考核。结果不同层次护士绩效考核指标体系的应用,为护士评优、晋升、奖惩等提供了依据。结论应用不同层次护士绩效考核,充分发挥护理人员的激励作用,达到了持续护理质量改进的目的。     

护士长任期绩效考核在护理管理中的应用

目的 实施护士长任期绩效考核,引入竞争机制,提高护理管理效能.方法 制定考核指标、权重及评分细则,确定考核形式及周期.结果实施考核后实现了优胜劣汰的竞争机制,对护理管理队伍具有导向和激励作用.结论 科学、合理的绩效考核强化了护士长的岗位职责,完善了护士长的管理角色,提高了护士长的整体素质.     

以三维绩效结构理论构建军队医院护士长绩效考核指标体系

目的 建立一套科学、客观、全面的军队医院护士长绩效考核指标体系.方法 以三维绩效结构理论为基础,应用质性研究法、专家小组讨论及德尔菲(Delphi)专家咨询法,定量分析各指标的权重,建立军队医院护士长绩效考核指标体系.结果 建立了医院病区护士长绩效考核指标体系,包含任务绩效、关系绩效、适应性绩效3部分内容的Ⅰ级指标3条、Ⅱ级指标10条、Ⅲ级指标68个条目池.结论 以三维绩效结构理论构建的军队医院护士长考核指标体系,为全面实施有效、充分量化、真实地评估病区护士长的绩效管理提供依据.     

平衡记分卡在护士个人绩效考核中的应用

[目的]应用平衡记分卡(BSC)探索一套能体现护理岗位责任、风险、劳动强度、技术含量等价值要素的绩效考核办法,提高护理人员工作积极性,提高护理服务水平。[方法]基于平衡记分卡理论,设计护士绩效考核个人平衡记分卡,在顾客满意、内部流程、学习与成长、财务(成本效率)4个方面建立关键指标,关键指标赋予不同的权重分并进行绩效考核管理。[结果]实施平衡记分卡绩效管理后,顾客满意度、护理人员培训参与率、理论、操作合格率显著提高(P0.001)。[结论]应用平衡记分卡实施护理绩效管理具有科学性、可行性,可调动护理人员工作积极性,提高病人满意度和护理工作质量,提高护理管理效能,促进优质护理的深入开展。     

关键指标法在科室护理绩效考核中的应用

目的探讨关键指标法在骨科科室护理绩效考核中的应用及效果。方法确定护理质量、护理工作量、岗位系数、年资系数、专业素质为关键指标,并赋予不同权重,结合临床护理工作进行评分。结果临床护士满意度、护理质量和患者满意度均提高(P<0.05)。结论关键指标护理绩效考核方案客观、公正,操作方便,有利于推动护理工作的良性发展。     

护理单元绩效考核管理信息系统的开发与应用

目的:开发并应用护理单元绩效考核管理信息系统,使护理单元绩效考核管理信息化、科学化、标准化,提高护理人员积极性,稳定护理队伍。方法:采用C语言作为开发工具,ASSESS数据库作为数据平台,建立护理单元绩效考核管理信息系统,对护理单元的工作质量、工作效率、工作效益等进行管理。结果:本系统的使用可使护理单元的绩效考核更加准确、客观、科学。结论:护理单元绩效考核管理信息系统具有科学、简便、快捷等特点,可提高护理管理人员工作效率,对提高护理人员工作积极性有着重要作用。     

一线临床护理岗位管理中护理绩效考核的持续改进与成效

总结了护理绩效考核分配方案在一线临床护理岗位管理中的持续改进与成效,主要措施包括临床护理岗位的设置、建立完善关键指标,包括岗位绩效、技能绩效、技术绩效、班次绩效、工作量绩效、科室质量考核绩效、护理部质量考核绩效七大指标,将护理绩效考核与护理岗位管理、关键指标考核有效融合,从而使护理绩效考核分配更加体现体现多劳多得、优劳优酬。认为该分配方案能够调动广大一线临床护理岗位护理人员的工作积极性,更切实体现客观、公平、公正原则,是一项科学、合理的护理管理机制。     

利用平衡计分卡建立医疗机构绩效指标及考核体系

目的 通过考核指标及考核体系的建立，确立绩效考核方法，实现医疗机构的绩效评价，并可以作为绩效分配的依据。方法 采用资料收集方法、成熟的平衡计分卡法、德尔非法等原理建立与医院战略相关的绩效考核指标体系。结果 构建了医院绩效考核指标体系指标，建立了与医院平衡计分卡相关的科室平衡计分卡，建立与科室平衡计分卡相关的岗位平衡计分卡。结论 建立了绩效考核指标、体系及考核方法，为国内医院绩效考核提供一个可借鉴的模板。