临床医师工作量MTV定量统计分析的方法学研究

目的 探讨一种各级医院通用的临床医师工作量定量统计分析新方法,以实现临床医师工作的量化和比较。方法 依据病案信息统计各级医师月工作项目频数,采用特尔斐法进行综合评分,测算权重系数。结果 确定18项测评指标,高、中、初三级54个测评系数及个人工作量计算公式。提出了MTV工作量定量统计分析新方法。结论 MTV工作量定量统计分析方法,解决了目前各医院长期想解决,但一直无法解决的临床医师个人工作量量化难题,具有较高的应用价值和效益。     

临床医师个人工作量的综合评价

临床医师个人工作量的考核与评价一直是医院管理的一个重点。我们参考吸收了临床科室医疗业务工作量综合评价〔1〕的一些做法,对临床医师个人工作量的综合评价进行了尝试。原理与方法1.医师个人工作量参评项目的选取(1)参评项目参照临床科室医疗业务工作量的参评项目〔1〕,将临     

临床医师薪酬分配与绩效实证研究

目的研究基于绩效的临床医师薪酬分配办法和适当拉开薪酬差距是否能有效提升医院的绩效水平。方法采用变异系数衡量临床医师的薪酬差距,采用对照研究的方法评估医院的绩效提升水平。结果外科医师薪酬差距拉开幅度最大,其余依次为儿科、内科和医技科,2006—2010年医院绩效优于对照医院。结论通过薪酬分配制度改革的实践,基于绩效适当拉开薪酬差距,激发临床医师的积极性,增强医疗团队活力,提高绩效水平,提升医院综合实力。     

属地调研基础上军队医院绩效工资总额预算模型探索

在国家深化医院薪酬制度改革的大背景下,文章通过调研属地三级公立医院医务人员的工作量和薪酬水平,综合评定其劳务价值,依据其综合评定结果,遵循“质效相当、待遇相当”的原则,探索建立军队三级医院绩效工资总额预算模型;并通过比对属地军队三级医院与属地三级公立医院医务人员的工作量来确定军队三级医院绩效工资水平,再根据军队三级医院的收益来核定当月医务人员的绩效工资金额,从而实现了员工薪酬水平与医院发展水平、发展战略相符合的目标,有效地提高了军队三级医院医务人员工作的积极性。     

新疆某大型综合医院内科临床医师工作量分析

目的通过对医师工作量的分析,找出造成医师工作负荷较重的原因,提出对策与建议。方法采用问卷调查法和专家咨询法收集数据,运用SPSS20.0软件进行统计分析。结果临床医师的实际工作量较大,且结合"标准工作时间"的医师工作量要大于医师的实际工作量,各科室均存在各级医师之间工作内容相互交叉的现象。结论当前临床医师的工作量较重,影响了医疗质量和医院的发展,应适当增加临床医师的合理编配,优化各级医师结构,从而保证医疗质量,促进医院可持续发展。     

医院专职科研人员职业初期离职相关因素分析

目的 探讨医院专职科研人员职业初期离职的相关因素,为采取有针对性的控制措施提供理论依据.方法 深入访谈和对既往资料进行回顾性分析.结果 薪酬、个人发展、工作家庭冲突和工作经历是医院专职科研人员职业初期离职的相关因素.结论 今后要关注医院专职科研人员的绩效工资,强调薪酬公平;为医院青年科研人员提供更多学习深造的机会;加大对医院青年科研人员的关心和帮助.     

公立医院医务人员工作现状研究

目的了解某市公立医院医务人员工作现状,为公立医院管理体制改革提供依据。方法采用自编问卷对某市25家公立医院的268名医务人员的工作现状进行了调查。结果公立医院医务人员工作强度大,而工资薪酬处于社会中等水平,远未体现其工作量。医院工作环境仍没有满足大部分医务人员的需求,医务人员对于医院管理体制满意度较低。结论应推行弹性工作制,改善工作环境,提高医务人员薪酬水平,完善医院管理制度,改善公立医院医务人员工作现状。     

发达国家不同管理体制下医师薪酬模式分析及趋势探讨

文章针对我国公立医院薪酬分配制度改革,对美国、英国、澳大利亚及法国公立医院医师管理体制及薪酬模式进行了介绍,总结了发达国家医师薪酬制度的特点及发展趋势,指出薪酬改革应与具体的管理体制和服务提供模式相适应,以期为我国的医师薪酬分配改革提供借鉴。     

中国台湾地区医师费制度介绍及启示

介绍了中国台湾地区的医师费制度,梳理了中国大陆地区医师薪酬支付制度及其存在问题,借鉴中国台湾地区医师费制度的有益启示,认为我国大陆地区应提高医师薪酬水平;建立医师劳务价值表;提高教学、科研及行政工作在医师薪酬中所占比重;设立"上下限"及科室"公用金"制度;医师薪酬制度设计目标要与医院整体目标统一。     

当前环境下如何做好青年医师思想工作的探讨

青年医师是医院活跃的群体,青年医师队伍的素质水平直接影响着医院未来的发展,因而只有医院拥有高素质的青年医师队伍,才能赢得未来。培养高素质的青年医师队伍,必须贴近青年,把握青年思想动态,加强青年思想工作,把他们培养成为有科学知识、有科学思想、有科学方法和有科学精神的新一代医师,每一位医院领导应把教育培养青年的工作提到医院发展的战略高度,当成一个重要的课题来研究。     

上海市3家三级甲等医院ICU护士执业环境测评分析

目的了解上海市3家三甲医院ICU护士执业环境现状,并分析其影响因素,为改善ICU护士执业环境提供参考。方法 2018年8月,采取便利抽样的方法选择上海市3家三级甲等医院296名ICU护士,采用护士执业环境测评量表对ICU护士的执业环境进行调查,并对其影响因素进行分析。结果 (1)ICU护士执业环境总体评价得分为72.47±19.90,其中"医院的薪酬分配制度合理""护士薪酬在社会各行业所处水平合适""护士工作能够得到社会的认可"等条目评分较低,分别为53.72±26.58、56.08±28.09和57.43±28.59。"工作时可有遵循的标准的规章与流程""医院对新进护士有指导培训计划"和"医院管理部门期望各护理单元为患者提供高标准的护理服务"等条目评分较高,分别为85.47±21.09、83.36±22.54和82.52±20.39。(2)多元线性回归结果显示,性别、年龄、工作年限、职称及最高学历等均是影响ICV护士执业环境评分的因素(均P0.05)。结论上海市3家三级甲等医院ICU护士执业环境总体评价较低,管理者应建立机制鼓励护士参与决策,同时建立合理的薪酬分配制度,一定程度上提高ICU护士的薪酬待遇,从而构建和谐的护士执业环境,为患者提供更优质的护理服务。     

公立医院医务人员对职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配认知分析

目的分析上海市3所三级公立医院医务人员对所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配的认知。方法通过问卷调查,了解医务人员对所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配的认知。结果被调查的医务人员总体上认为所在医院职能部门管理人员绩效考核与绩效薪酬分配良好,但对绩效考核制度了解程度不高,对管理人员绩效考核过程的透明度和管理人员之间绩效薪酬水平差异性的恰当性评价不高。超过半数的被调查管理者认为未来职能部门管理人员的平均绩效薪酬应为医生平均绩效薪酬的0.9倍或1.0倍。结论公立医院应完善职能部门管理人员的绩效考核与绩效薪酬制度,职能部门管理人员绩效薪酬的平均水平不应显著低于医生的平均水平。     

大型公立医院青年护理人员薪酬满意度分析

目的 了解18～45岁青年护理人员的薪酬满意度,为医院建立青年护理人员薪酬绩效体系提供依据。方法 自制满意度调查问卷对青年护理人员进行调查分析,主要运用回归分析方法探索满意度影响因素。结果 问卷信度α系数为0.990,总体薪酬满意度为(3.82±1.11)分,性别、年龄、工作年限、有无职务和不同职称级别与薪酬满意度及其各维度有相关性(P<0.05)。工作年限长、有职务和初级职称青年护理人员薪酬满意度更高。结论 不定期开展青年护理人员薪酬满意度调查评估,制定科学合理的护理薪酬激励机制。     

河北省某三甲医院临床医师岗位胜任力重要性判定及分析

[目的]通过对河北省某三甲医院的临床医师岗位胜任力的重要性进行调查和分析评价,分析临床医师岗位胜任力的各要素重要性判定现状,为改善临床医生岗位胜任力培养方案提供参考依据。[方法]采用随机抽样的方法对河北省某三甲医院的临床医师运用《中国临床医师岗位胜任力调查问卷》进行问卷调查,并用Epidata和SPSS 22.0对数据进行统计分析。[结果]被调查医院临床医师岗位胜任力重要性判定总分为(4.592±0.418),不同性别的临床医师岗位胜任力重要性判定得分差异有统计学意义。不同职称的被调查人员对临床医师在团队合作能力方面的重要性判定差异有统计学意义。[结论]被调查医院的临床医师对岗位胜任力重要性认知水平较高,医师对临床工作基本能力最重视,对团队合作能力认知水平最低,医院应对岗位胜任力中重要性认知不足的能力加大培养力度,从而全面增强医师岗位胜任力中的各项能力。     

北京市某公立医院医师离职现状及对策研究

目的 分析公立医院医师离职原因,提出对策建议.方法 采用资料分析法和问卷调查法进行分析.结果医院管理、薪酬待遇、人际关系、医院文化和培训培养等均对医师离职有重大影响.结论 医院应建立公平合理的薪酬体系;分类别、分层次推进人才培养;帮助员工合理确定职业生涯规划;实行人性化管理,营造和谐的医院文化.     

某院实行主诊医师负责制的做法

本文介绍本院实行在科主任领导下主诊医师负责制的医疗管理模式,认为该模式有利于调动医务人员的工作积极性,医疗工作量全面提升;有利于规范医疗行为、增强责任心和改善服务态度;有利于提高医院的整体内涵质量,对实现医院跨越式发展具有重要的指导意义。     

公立医院医师薪酬制度国际经验及借鉴

随着公立医院改革不断深入,公立医院医师薪酬制度也逐渐成为当前改革的重要议题。文章运用文献回顾和比较研究的方法,分析了不同卫生体系下的美国、德国、法国、日本、英国公立医院的薪酬模式、薪酬水平、工作负荷,总结了五个国家薪酬制度的特点,提出了我国公立医院薪酬改革应适度提高薪酬水平、加大固定薪酬比例、加强非经济激励因素的作用,优化薪酬结构,完善薪酬制度等建议。     

基于排队论模型的综合性医院门诊口腔科医师配置

目的：通过调查北京市8所三级甲等综合性医院口腔科门诊医师能接受的最大工作强度和患者能接受的最长候诊时间,运用排队论模型对医院口腔科门诊医师的配置进行量化分析。方法运用问卷调查法、工时测量法和排队论模型,计算口腔科门诊排队系统中的各项运行指标,结合口腔科门诊医师能接受的最大工作强度和患者能接受的最长候诊时间等调查结果,得出合理的医师配置数量。结果医院口腔科门诊医师能接受的最大工作强度为0．88±0．11,患者能接受的最长候诊时间为（27．67±11．16）min,并确定8所医院口腔科门诊医师的合理配置数量。结论利用排队论模型可以较好地优化口腔科门诊人力资源配置,为提高服务效率提供科学的参考依据。     

医院的组织改革及管理

本文着重对医院的医师组织(医师委员会)的改革及管理进行了探讨。作者认为应提高医师对全院工作的参与意识,使其关心全院工作的计划及执行过程,为改善医院经营做出贡献。本文还分析了医院与一般企业的差异,指出如企业已发展到从企业文化的高度来改善经营形象,而医院的管理却乃落后,建议学习企业经验,研究改进医院管理。     

国家组织药品集中采购和使用试点对临床用药管理与使用的影响

目的调查国家组织药品集中采购和使用试点(以下简称"‘4+7’试点")的影响,提出政策建议,为进一步推行国家组织药品集中采购提供参考。方法用焦点组访谈法,对北京、上海、广州、西安和沈阳5个试点城市的64位医疗保险管理者、卫生行政管理者、医院管理者和医师代表进行访谈。用问卷调查法,就政策影响对5个试点城市的509位医师和498位患者进行分层抽样调查。结果医师对"4+7"试点的认可程度高,认为药品的临床效果达标,不良反应处于常态水平。患者给予中标药品正向反馈,对中标药品的接受度较高,试点降低了患者的医疗费用,患者满意度较高。试点也存在医院为达成政策实施目标而限制医师的处方权、医师工作量加大但激励不足等问题。结论药品集中采购的积极影响明显,但要实现控制药品总费用、保障药品供应和"三医联动"的目标,还应平行推进相关配套改革措施,如加快医疗保险支付改革,依托药品临床综合评价以真实世界数据推动药品的遴选和合理使用,调整医药费用结构,促进公立医院绩效及薪酬制度改革,推进行业监管和医疗卫生服务精细化管理等。