医院学科建设评价机制的实践与探索

近年来,医院探索建立了较为完整的学科建设综合评价机制,制定了“学科建设考评方案”,包括医疗、教学、科研、学术交流、人才梯队等多方面内容。该考评方案以其特有的量化评价指标,达到了对学科发展评价工作的科学性、规范性、公平性和可及性。结合对医院各学科的综合实力客观评价后给与不同激励措施,激发学科带头人和学科骨干的工作激情、创新潜能和团队凝聚力,最终促进学科持续、快速发展。     

分析探讨医院学科建设评价机制

目的综合分析医院学科建设的评价机制。方法通过对我院医疗、科研、学术交流、教学等"学科建设考评方案"内容的研究,以考评方案特有的量化评价标准对医院学科建设的评价机制进行分析探讨。结果我院的学科建设综合评价机制较为完善,达到了对学科发展评价工作的规范性、公平性、科学性和可行性。结论科学完整的医院学科建设的评价机制可以激励学科带头人及相关学科工作骨干工作热情,凝聚团队力量开拓创新,最终促进医院学科快速、持续发展。     

基于评估体系创新的医院学科建设路径探索与思考

通过简要介绍医院学科评估体系及其创新之处,如评估指标完善、评估方式创新、评估主体的丰富等。结合学科评估结果,医院从学科建设关键要素入手,优化学科布局,即制定院科二级学科建设规划、凝练学术方向等;完善运行机制,包括学科奖惩机制、科研管理机制;培育学术梯队等,科学有效地推进医院学科建设。     

开展医院内科研机构科研实力评估的实践与体会

①目的 探讨开展医院内科研机构实力评估的方法。②方法 建立一套以科研队伍、重点建设、研究方向、学术任职、科研立项、科研经费、科研成果和学术交流等为要素的科研实力评估体系，对全院各研究室所实行滚动式的动态管理。③结果 确定了建立医院内科研机构科研实力评估体系的原则为定性和定量相结合、改进与建设相结合、公正性和实用性相结合、科学性与可操作性相结合；评估体系有科研队伍、重点建设、研究方向、学术任职、科研立项、科研经费、课题鉴定与专利、获奖成果、论文、专著和学术交流等11个方面的内容；并确定了其具体实施方案。④结论 科研实力评估体系有利于促进各研究室所发挥自己的科研特色和优势，达到以评促建、以评促改、重在建设的目的。     

从医院管理量化评价体系的产生和发展看政府对医院的管制

不同时期医院管理量化评价内容和指标,反映了政府在不同时期的管理理念和方法。我国由计划经济向市场经济转变之后,作为承担公民健康责任的医院．是按事业规律管理还是采用管理市场的方法管理尚在探索中,医院量化评价体系需要在明确政府主导和市场调节的相关内容的前提下加以调整,才能起到对医院发展的控制和激励作用。文章论述了医院管理量化评价体系的产生和发展;量化指标在政府决策和医院管理层面上的应用;量化评价阶段形成的历史背景。认为建立医院综合评估系统、开展医院评审、规范医院诊疗行为,夯实基础,以不变应万变是医院管理者最好的选择。     

医院科研团队建设的方法

科研团队建设是发挥医院人才和学科的集成优势,加强学科建设,增加学术实力的根本措施,也是促进科学研究、学科建设与人才培养有机统一的有效手段和组织形式。实施科研团队建设能够提升医院科研队伍的创新能力和竞争实力,培养和汇聚优秀拔尖创新人才和创新团队,实现医院科学研究和学科建设的持续、稳定、协调的发展。     

医院科研团队建设的方法

科研团队建设是发挥医院人才和学科的集成优势,加强学科建设,增加学术实力的根本措施,也是促进科学研究、学科建设与人才培养有机统一的有效手段和组织形式.实施科研团队建设能够提升医院科研队伍的创新能力和竞争实力,培养和汇聚优秀拔尖创新人才和创新团队,实现医院科学研究和学科建设的持续、稳定、协调的发展.     

用文献计量法分析发表论文的质量

公开发表学术论文的数量和质量是衡量一个医院科研教学和技术水平高低的重要指标之一,为准确掌握、评价医务人员发表论文的情况,全面了解医院科研学术现状,我们利用文献计量学方法对我院1994～2008年发表的学术论文进行统计分析,为医院的科研管理、学科建设和人才培养等提供参考依据.     

影响学科带头人培养的多因素分析

<正> 医院科研水平高低的关键,在于医院各学科的学术带头人的水平高低和学术梯队的实力强弱。一学科的发展,需要有学术水平高、年富力强、勇于创     

基于DEA和RSR的某公立医院人力资源配置优化实证分析

目的：分析评价某公立医院人力资源配置现状及投入产出效率，测算医院各学科人力资源需求量，为公立医院人力资源的科学、精准配置提供决策依据。方法：收集苏州某大型公立医院32个学科2022年发展数据，选取医疗服务、人才队伍、科研水平和教学能力4个维度指标，运用DEA和RSR法对各学科人力资源配置效率进行评价。结果：苏州某大型公立医院人力资源配置的综合效率、纯技术效率、规模效率均值分别为0.924、0.913、0.847，总体有效的学科16个、弱有效5个、无效11个。RSR法将样本医院各学科人力资源的配置效率分为4档，其中薄弱学科2个、普通学科14个、优势学科13个、品牌学科3个。结论：对医院各学科人才队伍的发展现状及未来的人力资源需求量进行摸底和测算，精准定位优势学科、普通学科和薄弱学科，及时做好各学科未来的人力资源规划是推动学科建设和医院高质量发展的重要途径。     

学科评估在高校重点学科建设中的运用探析

学科评估是高校重点学科建设与管理的重要手段。本文从分析学科评估的目的、作用与主要类型出发,在深入探讨影响学科评估工作的四个主要因素基础上,提出了做好学科评估工作的四个重要建议,一是要保证评估内容与评估目标的一致性;二是要以国家重点学科的评选条件作为评估指标选择的依据和借鉴;三是要注意学科的社会价值指标在指标体系设计中的选取;四是要以学科的资源、能力、绩效作为主要评价要素构建评估指标体系。     

构建科研评估指标体系 促进医院科研发展

目的：从科室层面构建某三级甲等综合医院科研评估指标体系,为医院开展科研评估工作奠定基础。方法：通过文献研究法、德尔菲法及层次分析法,确定科研评估指标库与指标权重系数,进而建立医院科研评估体系。结果：通过对咨询专家权威度进行调查后,得出咨询专家总体权威系数为0.79,权威系数较高,咨询结果可信;经过两轮专家调查,最终形成一套三级科研评估指标体系,其中包括2个一级指标,11个二级指标和69个三级指标,同时赋予各自权重系数。结论：以科研投入和产出模式构建出的科研评估指标体系具有可行性,可为同类医院开展相关工作提供借鉴。     

基于循证的临床医师绩效评估关键指标筛选研究

随着医师在医院核心竞争力中的作用越来越显著,近年来有关综合性医院临床医师绩效评估的研究越来越多,各种评价体系各有侧重,但至今却极少有应用循证方法对其进行归纳总结的。本文应用文献荟萃分析的方法,通过对2217篇文献筛选后的825篇国内外相关研究进行分析后发现,基本素质、医疗工作和拓展指标是当前共识度最高的3个评估范畴,并可以进一步衍生3级指标。如医疗工作中工作数量和质量文献提及比例最高,分别为99.39%和97.33%,其中工作数量中提及率前3的依次为门诊次数、手术次数和检查治疗数。同时本文借鉴国外经验提示,在确定关键指标后,医师的绩效评价体系需要动态结合病人和同行的反馈评估,不断修正,才能趋于完善。     

临床医学人才素质测评指标体系构建

人才素质测评是人力资源管理中的重要环节,是人力资源开发的基础。在新医改背景下,对医学人才提出了更高要求,因此建立一套科学合理、全面客观、操作可行的临床医学人才素质测评指标体系尤为重要。笔者采用Delphi法和AHP法建立了一套适合临床医学人才的评价指标体系,其中测评体系要素由基本素质、医疗技能、教学能力和科研素质4个一级指标、13个二级指标、21个三级指标组成。     

临床护理绩效评价指标体系的设计

目的：建立医院临床护理工作绩效的评价指标体系,可用于评价、比较不同医院、科室、个人的护理绩效大小。方法：用KPI关键指标法筛选评价指标,建立评价指标体系,用层次分析法确定各指标的权重系数,用综合指数法评价护理绩效的大小。结果：建立了一套包含临床护理工作效率、效益、质量、服务、成长与进步的完整的绩效评价指标体系。结论：可以科学合理地横向、纵向比较、评价医院、科室、个人之间临床护理工作绩效大小,为护理业绩评价、绩效分配、评优树先、奖惩晋级和人力资源配置等提供参考依据。     

多学科服务团队介入严重精神障碍残疾人支持性就业综合评价指标体系的构建研究

背景　严重精神障碍残疾人参与就业有利于精神康复已成为全球共识,多学科参与的支持性就业服务项目近年来成为全球范围内的研究热点,这种模式在我国尚处于探索阶段,急需一套评价指标体系,以为服务项目的建立提供指导与评价。目的　为多学科服务团队介入严重精神障碍残疾人支持性就业建立科学、规范的综合评价指标体系。方法　运用文献资料法和德尔菲法,建立评价指标框架,编制专家函询问卷,2019年7-9月邀请10名专家,通过前后两轮函询,根据专家意见的协调程度和集中程度,对指标进行增减和修改,建立综合评价指标及权重系数。结果　通过两轮函询,构建了一个包括3个一级指标（组织与资源投入、服务过程和工作结果）、13个二级指标和60个三级指标的综合评价指标体系,并确定了各指标的权重。专家积极系数为100.0%,熟悉系数、判断系数、权威系数分别为0.930、0.850、0.890,两轮的协调系数分别为0.327和0.621,意见有较好的一致性（P<0.001）。结论　专家的积极程度高,权威性和协调性较好,两轮咨询后专家意见趋于一致,筛选出的综合评价指标体系可为多学科服务团队介入严重精神障碍残疾人支持性就业服务的评价提供依据,有利于进一步借助政府平台应用推广。     

分类核算法在综合性医院临床科室绩效分配中的应用初探

针对综合性医院临床科室绩效分配过程中经常遇到的仅按经济指标提成核算除了易单纯追求经济利益还有其他问题、仅按工作量完成情况核算会遇到医技科室工作量不易统计、仅按岗位职称高低分配易失去激励作用等考核和分配难点问题进行了分析,提出了采用单项指标核算法和复合指标核算法两种分类核算的方法来解决不同类型临床科室的绩效分配问题。     

Systematic Reviews/Meta-Analyses of Integrative Medicine in Chinese Need Regulation and Monitoring Urgently and Some Suggestions for Its Solutions

With the introduction and development of evidence-based medicine in China, it has been spread rapidly in the area of integrative medicine (IM) and has become a new unique discipline. During almost 20 years, as one of the most important parts of evidence-based IM, systematic review (SR)/meta-analysis (MA) of IM have shown a good development momentum in the aspects of quantity, depth, breadth and influence, but also face the harsh situation of the uncontrolled quantity and quality, especially for SRs in Chinese. Therefore, how to supervise and standardize this area effectively becomes a problem to be solved. Based on the experience both at home and abroad, the authors put forward several kinds of solutions for laying the foundation for further development such as promoting the registration system of SR/MA of IM, effectively setting up the regulatory platform of quality and quantity, launching professional training for SR/MA reviewers, forming qualification registration, developing the data transfer and sharing platform to realize the transparency of evidence process.     

基于DSS的医院临床科室成本效益评价KPI设计

目的：建立基于DSS的医院临床科室成本效益的关键业绩指标评价体系,为提高科室成本管理能力,调整和优化管理手段,扬长避短,提高医疗服务的效率和效益。方法：运用专家咨询法进行两轮专家咨询,并对结果进行理论分析,确定评价指标。在此基础上,运用专家排序法和层次分析法,确定了KPI的各级评价权重。并用两年的数据进行测试。结果：建立了基于DSS的包括运营状况、运营结果和运营趋势的3个一级指标、8个二级指标和22个三级指标的医院临床科室成本效益评价KPI体系。结论：KPI具有较强的针对性和聚集性,将其应用于DSS服务,能为临床科室的运营管理提供决策支持。