县级医院骨干护士培训的现状及思考

当今医疗技术日新月异,知识更新周期不断缩短,更新速度不断加快,各种新理论、新技术不断涌现,护理专业一次性学校教育及临床实践经验和传教已不能适应学科发展需要［1］。培训是护理人员进行护理学科及相关学科知识技能更新、补充、拓展和提高的一种追加教育［2］,是护士素质提高的一个重要途径。培训对于更新护士知识、完善护士职业生涯发展、提升医院竞争力等均起着重要作用［3］。县级医院骨干护士作为县级医院护理队伍中的中坚力量,为了更好适应岗位需要,承担起模范带头作用,必须加强系统、规范的培训。当前县级医院护理人员培训重点是骨干护士的培训。本文对我国县级医院骨干护士培训的现状进行综述,并提出目前我国县级医院骨干护士培训面临的问题和对策,以期为今后护理骨干的培训与管理提供参考。     

2012年县级医院专科护士培训项目在京启动

为贯彻落实卫生部医政司“万名护理人才培训项目——优质护理‘院帮院’帮扶项目”工作,加强县级医院临床专科护理骨干的培养,受卫生部医政司委托,由中华护理学会承担的“2012年县级医院专科护士培训项目”于7月25日在北京正式启动。该培训项目包括重症监护、肿瘤、血液净化、手术室、急诊急救5个专科护士培训班。首先举办的是重症监护专科护士培训班,其余4个培训班将序贯开班。     

卫生部万名护理人才培训项目2012年县级医院专科护士培训项目在京启动

为贯彻落实卫生部医政司"万名护理人才培训项目-优质护理‘院帮院’帮扶项目"工作,加强县级医院临床专科护理骨干的培养,受卫生部医政司委托,由中华护理学会承担的"2012年县级医院专科护士培训项目"于7月25日在北京正式启动。该培训项目包括重症监护、肿瘤、血液净化、手术室、急诊急救5个专科护士培训班。首先举办的是重症监护专科护士培训班,其余4个培训班将序贯开班。     

万名护理人才培训项目——中华护理学会2012年县级医院专科护士培训在京启动

为了贯彻落实卫生部医政司＂万名护理人才培训项目——优质护理‘院帮院’帮扶项目＂的精神,加强县级医院临床护理骨干的培养,由中华护理学会承担的＂2012年县级医院专科护士培训＂于7月25日在北京正式启动。该培训项目包括重症监护、肿瘤、血液净化、手术室、急诊急救5个专科护士培训班。首先举办的是重症监护专科护士培训班,其余4个培训班将序贯开班。     

急诊急救专科护士培训的体会

目的通过对急诊急救专科护士的培训进行总结,为专科护士的培养提供行之有效的方法。方法制定培训目标,进行课程设置,组织师资队伍,拟定考核方法。结果通过专科护士培训,学员业务素质迅速提高;培养了技术能手;得到了单位认可;积累了培训经验。结论加强专科护士人才培养,为医院培养护理骨干人才,是促进护理学科发展的有效途径之一。     

县级医院聘用护士的管理

护士缺编，护理人才缺乏是制约医院护理发展的关键因素，加强医院的护理人才的引进和建设是医院医疗质量的重要保证。目前各县级医院普遍缺乏护理人员。所以，在当前县级医院聘用护士很多。我院1997年-2007年共招聘合同制护士31名，已占我院临床一线护士总数的61％。现将我院在聘用护士的招聘、使用、培养和管理方面经验介绍如下。     

ICU护士分层培训的方法及效果

目的：提高ICU护士在临床护理、护理管理、临床教学、护理科研等方面的能力。方法：对ICU护士进行分层培训，培训的内容包括：ICU的基本知识、ICU的医院感染控制、ICU专科仪器的使用、ICU护理管理、ICU护理安全、ICU护理科研。结果：通过分层培训，逐步提高了护士的理论水平及专业水平，为临床打造护理骨干，也为护理管理储备后续人才。结论：分层培训对ICU护士自身发展和人才培养及使用都具有重要意义。     

万名护理人才培训项目——县级医院专科护士培训信息

受卫生部医政司委托，中华护理学会2012年开展了“万名护理人才培训项目－县级医院专科护士培训”工作，     

三级医院对口支援县级医院优质护理服务的实践与思考

[目的]评价三级医院对口支援县级医院优质护理服务的效果。[方法]三级医院通过定期派出骨干护士到县级医院开展讲座、培训、免费咨询等健康宣教活动及免费接收县级医院骨干护士到三级医院进修学习等方式实施优质护理服务对口支援。[结果]县级医院护士的相关法律法规知识掌握、护理文书书写、基础护理质量、护理技能操作、健康教育等护理质量和病人满意度均有提高。[结论]开展三级医院对口支援可提升县级医院护士的服务水平和服务能力。     

加强精神科护士岗前培训的实施与效果评价

目的探讨精神病医院新护士岗前培训的方法及效果。方法对37名新护士进行护士法律法规、医院规章制度、精神科护理常规、精神科护士应具备的素质要求等进行系统培训。结果新护士培训结束后，理论与专科操作考试成绩达90分以上分别为8人和12人，80分以上分别为29人和25人,培训后相比培训前成绩提高。结论对新护士进行系统的培训，对其紧张的心理有干预作用，有利于护士适应新的工作环境，能胜任自己的本职工作，而且能为医院今后培养护理骨干提供人选。     

清远市及周边地区护理人才市场需求调查分析

目的：了解广东省清远市及周边地区护理专业人才市场需求情况,为学院招生规模、专业设置和培养模式适应市场需求提供客观依据。方法：走访6家清远市市属医院、9家县属医院、9家镇级医院等共58个医疗机构。采用问卷形式对用人单位进行应届毕业护士需求情况调查。结果：不同层次的医院对护理专业人才准入的条件不同,需求量不同。市、县级医院以招聘本科和高职护生为主,民营医院主要招收高职护生,镇级医院和私人门诊多需要中专护生。结论：高职护士需求量较大,可维持招生规模,稳步发展,同时为学生提供全面发展的平台,以提高其综合素质。建议对清远市经济欠发达地区的生源,适当降低录取分数线,试行“定向培养”。护理中专毕业生县级以上医院就业空间较小,要适当控制招生规模。     

临床男护士灾害护理核心能力及影响因素的分析

目的了解临床男护士灾害护理核心能力现状及影响因素,为开展男护士灾害护理继续教育与培训提供参考。方法对武汉市2所三级甲等医院的176名临床男护士灾害护理核心能力及其相关因素进行研究分析。结果临床男护士灾害护理核心能力得分为(2.69±0.64)分,得分最高维度为灾害过程护理(2.86±0.72)分,最低维度为灾害护理专业发展(2.28±0.80)分;有无灾害护理经历、是否参加过灾害护理培训是影响临床男护士灾害护理核心能力的主要因素。结论临床男护士灾害护理核心能力较低,突出表现为灾害护理专业发展方面能力较低。建议对临床男护士进行系统的灾害护理教育与培训,结合临床男护士有无灾害护理经历及灾害护理培训经历,有针对性地进行灾害护理救援培训,以促进其灾害护理核心能力的提升。     

对化疗专科护士培训的实践与思考

专科护士培训是目前护理专业的发展趋势 ,肿瘤专科护理是一项亟待发展的学科 ,作为肿瘤专科护士培训的一个分支 ,在化疗专科护士培训方面做了一些尝试 ,并取得了一定效果。为全国各肿瘤专科医院和肿瘤科培训了 1 1 0余名化疗专科护士。提出了化疗专科护士培训的思路、目标、内容、方法等 ,总结了开展化疗专科护士培训的实践经验和体会。化疗专科护士培训对于肿瘤专科护理的发展非常必要 ,通过系统培训提高了护理水平 ,促进了医护配合 ,有利于整体护理的开展 ,提升病人的满意度。     

老年冠心病患者个性特征及其与应对方式相关性的研究

目的 探讨老年冠心病患者的个性特征及其与应对方式的关系。方法 应用艾森克个性问卷（EPQ）及医学应对方式问卷（MCMQ）对246例社区居家及住院治疗的老年冠心病患者进行测试研究。结果（1）老年冠心病患者的个性倾向以中间型为主占46．3％；其次为外向型占22．4％，倾向外向型占13．8％。情绪稳定性亦以中间型为主占44．3％，其次为倾向稳定型占20．7％，情绪不稳定型占15．9％，倾向不稳定型占10．2％。（2）与全国常模相比较，老年冠心病患者EPQ的E因子分显著高于常模，P因子分显著低于常模（P〈0．05）；（3）E因子与面对及回避应对方式得分呈正相关；N、P因子与屈服应对方式得分呈正相关，E、L因子与屈服应对方式得分呈负相关（P〈0．05）。结论 老年冠心病患者个性偏外向，情绪稳定性各异；应对方式与个性密切相关，社区与临床护理人员可针对患者的个性特征，采取有效的干预措施，促进患者应用积极的应对方式。     

2005-2010年不同层次护理管理者应具备的管理技能调查分析

目的调查2005-2010年不同层次护理管理者应具备的管理技能,为制订管理者的培训课程提供依据。方法采用自行设计的护理管理人员管理技能问卷,调查全国77家医院的1004名护士、护士长及护理部主任。结果2005-2010年,护士长最应具备的能力为平衡家庭与工作之间的关系的能力,其次为急救能力、人才的培养;具备决策能力、工作有计划、合理使用人才对2005-2010年的护理部主任最为重要。结论不同层次的护理管理人员的管理技能要求是不同的;应对不同层次的护理管理者分层次进行培训。     

军队医院新招聘护士三年标准化培训在提高核心胜任力的效果评价

目的 探讨构建军队医院标准化培训对提高新招聘护士核心胜任力的影响。方法 通过整群抽样法选择2012年1月至2013年6月新招聘护士233名为对照组,采用传统的入职培训方法集中开展1个月的岗前培训和3个月的专科护理培训。选择2014年1月至2015年6月新招聘护士219名为观察组,构建三年标准化培训,通过精选培训内容,编写专用教材,规定与个人自选结合开展理论培训,培训基地轮转等方式多措并举实施。结果 通过注册护士核心能力量表调查显示,观察组新招聘护士培训后其评判性思维和科研、临床护理、领导能力、伦理和法律实践、专业发展、教育咨询等方面的能力均显著高于对照组,差异有统计学意义（P<0.05）,但在人际关系方面的能力与对照组相比差异不显著（P>0.05）。在满意度方面,观察组新招聘护士对培训计划、内容、方法、基地带教、评估方式的满意度明显高于对照组,差异有统计学意义（P<0.01）。结论 标准化培训提高了军队医院新招聘护士的核心胜任力,为稳定军队医院护理队伍奠定了夯实基础。     

新疆地区三级甲等医院手术室人力资源的现况调查

目的调查新疆地区三级甲等医院手术室人力资源的配置现状,为手术室队伍建设和手术室专科护士培训提供依据。方法采用自制问卷对新疆地区9所三级甲等医院手术室护理人员和后勤人员的配置状况进行调查和分析。结果手术室护理人员配置不足;手术室护理人员内部结构不合理,年轻护士比例过大,高学历、高职称护士比例偏低;未经过手术室专科护士培训的护士占21.6%;手术室行政工作人员占手术室护士总人数9.2%,且均为护理人员;手术室后勤人员是手术室人力资源的重要组成部分,占手术室总工作人员人数29.2%。结论新疆地区三甲等医院应进一步完善手术室护士配置,培养护理骨干力量,从学历、职称等各方面优化手术室护理人员结构,合理安排手术室人力,以提高手术室使用效率和手术护理水平。     

军队医院护理人员配置情况研究

目的了解现阶段军队医院护理人力资源配置情况。方法编制军队护理人员配制情况调查问卷,采用信函邮寄调查的方法,对全军内各军队医院护士配置、聘用护士管理、专科护士培养、管理队伍结构及存在的问题等方面进行调查。结果①部分医院护士编配比例不合理,所调查军队医院全院平均床护比为1:0.45、医护比为1:0.81、监护床护比为1:1.44;②聘用护士成为护理队伍的主体,占护士总数的72.63%;③专科护士培养工作已经展开,培养专科护士2221人,占护士总数的3.90%;④存在主要问题是部分医院临床一线护士紧缺、素质参差不齐、护理质量滑坡等。结论军队医院护士人力不足、配置不合理的现况仍存在,聘用护士已成为军队医院护理队伍的重要组成部分,应强化护理管理,重视护士培养,推动军队医院护理专业化发展。     

“三定”管理方案在ICU护理实践中的实施及效果

目的:总结"三定"管理方案在ICU护理实践中的实施方法,并评价其实施效果。方法:根据ICU专科建设规范,按照定员管理原则合理配置护理人员,对规范化护士、准专科护士、专科护士三个阶段进行ICU专科护理人才的定向培养,并根据定能分级实现对护士能力的分层次使用及绩效分配。结果:ICU实施"三定"管理后,VAP发病率、CRBSI发病率和人工气道脱出率较实施前下降,护士的工作满意度明显提高。结论:"三定"管理方案在ICU切实可行,提高了护理质量,促进了护理队伍的内涵建设和护理专科化发展,激发了护理人员的工作热情和创新能力,为优质护理服务打下了坚实的基础。     

应用职业生涯规划理论培养护理人员的实践与效果

目的探讨不同阶段护理人员的培养目标及管理方法 ,为临床护理管理者提供借鉴。方法选取3个病区的护理人员作为培养对象,以职业生涯规划理论为基点,结合各阶段护理人员的心理需求和临床护理工作需要,实施规划管理策略。结果护理人员的职业满意度、患者满意度均提高(P0.05)。结论通过加强不同阶段临床护理人员的培养与管理,正确引导护理人员的职业发展,提升护理人员的综合能力及职业满意度,有效提高护理服务质量,开创护理人员与护理工作共同发展的双赢局面。