附属医院教学管理中应用教学KPI体系的体会

总结附属医院教学KPI体系实施经验。通过确立教学KPI战略目标、重视绩效目标的沟通、实施教学业绩辅导和教学绩效考核等四个阶段的管理过程，达到提高教学管理水平、促进业绩成效和业绩评价及业绩改进的沟通。通过教学KPI绩效管理的不断循环，使医院教学工作进入良性循环。     

医院如何实行全面预算管理

全面预算管理是按照医院制定的发展战略目标确定年度服务事业目标，逐层分解，下达于医院内部各个责任单位，以一系列的预算、控制、协调、考核为内容，自始至终地将各项医疗服务、经济经营目标同医院发展战略目标联系起来，对其分工负责的医疗服务经营活动全过程进行控制和管理，并对实现的业绩进行考核与评价的内部控制管理系统。全面预算是系统的医院管理方法，它本身并不是最终目的，更多的是充当一种在医院战略与经营服务绩效之间联系的工具。     

护士绩效考核研究现状

<正>护理人员工作绩效是护理人员在护理活动中所做出的成绩和贡献,是其对所掌握的知识和技能实际应用的体现,是个体能力在工作环境中表现的程度和效果,是与护理工作有关的行为表现及其结果[1]。护理人员工作绩效评估是评估护理人员在护理活动中所作出的成绩和表现,护理人员工作绩效的正确评价可以帮助护理人员明确自我工作的目标,     

关键业绩指标在手术室绩效中的应用

目的应用关键业绩指标法制定手术室护士绩效考核项目,选取一些关键的且与手术室护理管理目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目,为护理工作指明方向,发挥手术室绩效管理的作用。方法制定KPI考核方法对手术室护理人员进行考核,包括综合考核指标、日常工作考核指标和考核周期等。结果关键业绩指标的应用有利于手术室护士业务素质、护理质量的提高;KPI目标必须具体可测量,KPI评价指标应清晰具体有特异性。结论在手术室绩效中应用关键业绩指标制定相关考核目标,能客观公正地评价护士,可激励护理人员持续改进工作,同时得到应得的绩效奖金。     

县级综合性公立医院360绩效目标管理评价体系的构建与研究

浙江大学医学院附属二院建德分院以建立县级综合性公立医院及其部门、科室、个人的绩效目标评价作为研究对象,集合目标、平衡、关键业绩等理论和原则,综合多种研究方法,建立了以医院战略发展目标为前提,以院长行政综合查房为重点,以职能科室考评为依据,以科室自评、全员参与为基础,病人参与及社会监督为补充的360绩效目标评价体系。在提升医院绩效管理的规范化、科学化、精细化等方面收到了良好的效果。     

平衡计分卡法在医院绩效评价中应用的思考

平衡计分卡(Balanced Scorecard)是美国著名的管理大师罗伯特·卡普兰(Robert S.Kaplan)和复兴方案国际咨询企业总裁戴维·诺顿(David P.Norton)在总结了12家大型企业业绩评价体系的成功经验后,于1992年提出的具有划时代意义的战略管理业绩评价工具。平衡计分卡把企业的使命和战略转变为可衡量的目标和方法,并将其细化为财务、客户、内部经营过程、学习与成长4方面指标。通过这个全面的衡量框架,能帮助企业分析哪些是完成企业使命的关键成功因素,哪些是评价这些关键成功因素的指标,促使企业员工完成目标。越来越多的企业在使用平衡计分…     

医院运用平衡计分卡进行绩效管理的实践与体会

平衡计分卡是1992年美国哈佛商学院卡普兰教授与复兴全球战略集团总裁诺顿首先提出,它是一种以信息为基础、系统的考虑企业业绩驱动因素、多维度地平衡指标评价因素的一种业绩评价指标体系;同时,它也是一种将企业长期战略目标与企业业绩驱动因素紧密结合、动态实施企业长期战略的战略管理.     

平衡计分卡在医院绩效管理中的应用

面对医疗市场日益激烈的竞争,通过借鉴国外先进的医院管理经验,制定发展目标和战略,探讨和建立医院的绩效管理框架,以便评价医院工作的效率,是现代医院管理者面临的又一个新课题。1背景绩效管理是现代管理的核心职能之一。它既是一个计划、实施、检查、调整的循环管理过程,也是     

医技科室绩效管理的现状

越来越多医技科室开始实施绩效管理,＂以病人为中心＂成为医技科室绩效管理的基本理念。关键业绩指标法和平衡计分卡法是最常用的绩效评估方法 ,工作重点集中在确定科室目标、岗位评估、绩效考核标准建立、绩效测量评估等方面。绩效管理实施过程中存在一些问题,包括科室职能不清、职工岗位目标认识不足、奖励强度不足、从设计到实施均有难度等。改善绩效管理效果要从提高员工素质,增进员工与科室目标的一致性,合理使用绩效评估手段等方面入手。     

平衡计分卡在手术室护士绩效考核中的应用性探析

平衡计分卡（the balanced score card,BSC）是20世纪90年代初由罗伯特·卡普兰（Rober Kaplan）和诺朗诺顿研究所所长戴维·诺顿（David Norton）经过多年的研究发展出来的一种绩效管理方法[1]。其基本原理及主要特点是实行绩效结果评价与营运过程考核相结合,以组织的共同愿望为核心,以企业发展战略为导向,将企业长期战略规划融入到绩效考核评价系统,从而兼顾长期目标与短期目标。     

关键绩效指标法在手术室护士绩效考核中的应用

目的:应用关键绩效指标法(KPI)制定手术室护士绩效考核项目,选取一些关键的且与手术室护理管理目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目,从而使护士的工作更有重点和方向,更能发挥绩效考核对护理管理目标实现的促进。方法:利用鱼骨分析法列出手术室的管理目标,根据目标将考核项目分为工作量、工作业绩两大项目后每个项目细化,按照不同人员、不同责任设计考核细则。结果:两年来应用关键绩效指标法设计的绩效考核方案一直激励手术室护士不断提升业务素质,不断提高护理质量,爱岗敬业,推动手术室护理事业的发展。结论:应用关键绩效指标法制定手术室护士绩效考核项目,使之全层次、公平公正、客观、多角度的评价每位护士,使护士一方面持续改进工作,另一方面得到相应绩效奖金。     

医院人员绩效管理体系探究

为了提升管理水平,提高医院的工作效率和工作业绩,越来越多的现代医疗机构设计并推行了绩效管理体系。本体系是在软件实现原有绩效管理体系的基础上,进一步完善绩效管理的方法和手段,解决实践中发现的各类问题,充分发挥绩效管理的积极作用。     

赏识管理对护理人员工作绩效的影响

赏识管理就是管理者运用一种欣赏的眼光去看待员工,通过对员工由衷的赏识,包括对其出色成绩的肯定与赞美、以及对失败、挫折的支持和鼓励,帮助员工树立自信心,不断成长、不断超越自我的管理手段[1,2].就是采用多种途径,有效培养护士的知识和技能,充分挖掘护士的优势和潜力,帮助护士将护理目标口化为个人目标的管理方式.工作绩效是指人们在工作中的表现与成绩.护理人员工作绩效是指护理人员在护理工作中所做出的成绩和贡献、是与护理工作有关的行为表现及其结果[3].     

医院行政职能科室绩效与综合管理目标细化的探讨

医院行政职能部门是医院正常运转不可缺少的服务性部门,但又是非临床一线科室,如何发挥和协调各职能部门的最大效能,是医院发展的关键。为此,本院就行政职能部门绩效工资的改革和综合目标管理细化对医院的发展进行了改革,绩效与工作业绩挂钩,加强了考核的管理,量化了工作目标,调动了工作人员的积极性,为医院的整体发展提供了良好的保障。     

公立医院麻醉科绩效评价模式的探讨

正公立医院麻醉科不断发展就必须构建与医院相匹配的绩效评价系统和绩效管理的各项措施,设计医院麻醉科绩效评价模式的分析系统,将科室日常临床麻醉工作项目和任务以及技术等级贯穿于医院绩效管理之中,并依据科室专业技术人员工作效率、技术水平、手术麻醉的难度和完成目标任务的情况来确定科室员工的实际工作成绩,并进行考核评分,以此提升医     

牧区基层综合医院病区护士工作绩效综合评价方法初探

目的：探讨护士工作绩效综合评价体系的建立与实施。方法：体现护士专业技术能力、职业道德、工作态度、患者评议、临床实践能力及不良事件主动报告等因素进行评价,变封闭式考核改为开方式考核。结果：使护士工作绩效考评充分量化,便于操作,使评价结果更趋客观、公正,使劳务分配尽量体现无偏重与倾斜。结论：明确了护理工作的行为、责任与利益主体,建立了争创优良业绩为主的绩效意识,形成了良好的管理导向。     

医院绩效管理中绩效目标的设计

结合医院实际,介绍医院绩效管理中绩效目标的设计方法。首先确定医院战略目标,根据战略目标制定目标任务书,并将目标任务书分解到科室和员工,制定科室和员工的目标任务书。在实施战略目标过程中要注重绩效目标任务的沟通。科学合理的绩效目标设计是医院开展绩效管理的良好基础。医院绩效管理的根本目的是提升员工和医院将来的绩效水平。而绩效考核的对象是员工的绩效表现,因此其考核指标的提炼应该以员工的具体工作职责和工作任务为依据。     

基于AMO理论的上海某三级甲等医院人才培养项目管理研究

目的 基于能力、动机和机会(AMO)理论对上海某三级甲等医院人才培养项目管理措施进行内容分析,探讨管理效果,形成具有推广和借鉴意义的政策建议。方法 选取该院参与人才培养项目的医务人员为调查对象,通过问卷调查其对于管理措施的感知评价。并通过医院信息系统档案,统计其医疗、科研、学术交流的工作绩效。运用相关性分析研究人才培养项目管理措施与工作绩效成绩之间的关系。结果 共发放调查问卷254份,回收有效问卷230份,有效回收率为90.6%。调查对象对于医院开展的各项人才培养项目管理持同意态度,平均得分为4.1分。医院开展了能力强化类、激励类、机会投入类人才项目管理措施。其中90位医师岗位调查对象的个人工作绩效成绩平均得分为3.39分。强化类、激励类、机会投入类管理措施与个人工作绩效成绩均呈正相关(r=0.295、0.290、0.327,P<0.01)。结论 该人才培养项目管理措施稳步推进,培养后工作绩效可能与管理措施相关,医院需开展能力强化、激励、机会投入等系统全面、协调融合的管理措施以实现良好效果。     

医院绩效管理信息系统的设计与实现

随着时代水平的不断进步,医院对医护人员的管理要求也逐步提高。而绩效管理则是目前保证医院人员持续发展、积极工作的有力保障,为每一名医护工作者做出的成绩和贡献予以打分。而本文研究宗旨则是将现代信息技术与管理模式进行了有机结合,建立信息化的绩效管理信息系统,以改进当前医院绩效管理的模式并提高其管理效率为目标,以期提升医院的综合竞争力与医疗服务水平,进一步促使医院的运营更加健康、更加规范。     

澳大利亚"战略管理"模式对我国医学教育评估的启示

“战略管理”是近年西方国家为实现“创造出色业绩与成果，最大限度地获得远期收益，拥有远见卓识，并创建一支优秀的管理队伍”为目的而实施的最佳管理模式之一。其实质是讨论管理思维与实践中的二个支柱——策略与运行、以及二者之间并行的关系。其管理理念和思路，特别是操作层的绩效指标值得我们学习和借鉴，以指导我国“高等医学教育教学评估”工作。