探讨儿科护士离职意愿及影响因素

目的 探讨儿科护士离职的意愿及影响因素,并提出相关对策.方法 对中山大学四家综合医院共40名儿科护士进行随机问卷调查.调查内容包括福利待遇,所承受的心理压力,工作性质、强度等.结果 40名护士对待遇不满意占90%,承认工作性质强度大、工作压力大各占75%、80%,有离职意向的占70%.结论 了解儿科护士离职意愿,改善工作环境、待遇,减轻工作压力、强度等影响因素,使儿科护士能更加敬业爱岗.     

儿科病房护士工作压力源与心理健康水平及离职意向的相关性研究

目的 揭示儿科与普通内科护士工作压力源和心理健康水平的差异,研究儿科护士工作压力源与心理健康及离职意向之间的关系。方法 采用问卷调查法对3所三甲医院儿科及普通内科护士的工作压力源、心理健康、离职意向及其相互关系进行调查。结果 儿科护士下作压力源部分因素和症状白评量表9个因子得分显著高于普通内科护士。儿科护士工作压力源部分因素与心理健康水平及离职意向显著正相关。结论 儿科护士工作压力大,是心理健康水平低的一个因素,也是离职意向的主要因素之一。建议护理管理者采用切实有效的措施,维护儿科护士的心理健康,减少儿科护士流失,     

北京市某三级综合医院护士离职原因及再就业意向调查

目的 识别护士离职原因,了解其离职后再就业意向,为进一步制订减少护士流失的相关策略提供参考.方法 采用自行设计的护士离职原因调查问卷,对某医院2009年7月至2012年6月离职的60名护士进行了调查.结果 护士离职原因中所占比例最高的两项为:工作强度和作息使身体不能耐受(73.33％)、作息影响家庭生活(65.00％).发现护士离职后1年内转行(30.00％)及继续从事护理工作(28.33％)所占比例较大.降低工作量、缓解工作压力等措施可重新吸引部分护士回到护理岗位.结论 进一步探索人性化管理措施,增加护士人力配置,推行护士岗位管理,对于留住护士可能会具有重要的意义.     

儿科护理人员离职原因分析及管理对策

[目的]分析儿科护理人员离职的原因,并提出相应的管理对策。[方法]本研究对本市三家大型综合医院于2015年8月—2015年10月共135名儿科护理人员进行随机调查,其内容为待遇、工作环境、工作强度、工作压力等多方面,采用问答的方式进行调查。[结果]调查问卷中待遇不理想是儿科护理人员辞职的重要原因,占调查人数的比例89.6%;其次为工作压力大,约占79.3%;工作强度大,约占74.8%;是否想调出儿科约占68.9%;工作环境较差约占51.8%。[结论]了解儿科护理人员离职的原因,通过医院领导与儿科护理人员的共同努力,构建"以人为本"的管理模式。     

儿科病房护士工作压力源与心理健康水平及离职意向的相关性研究

目的 揭示儿科与普通内科护士工作压力源和心理健康水平的差异,研究儿科护士工作压力源与心理健康及离职意向之间的关系.方法 采用问卷调查法对3所三甲医院儿科及普通内科护士的工作压力源、心理健康、离职意向及其相互关系进行调查.结果 儿科护士工作压力源部分因素和症状自评量表9个因子得分显著高于普通内科护士,儿科护士工作压力源部分因素与心理健康水平及离职意向显著正相关.结论 儿科护士工作压力大,是心理健康水平低的一个因素,也是离职意向的主要因素之一.建议护理管理者采用切实有效的措施,维护儿科护士的心理健康,减少儿科护士流失.     

护士职业认同感、工作压力和满意度及离职意愿调查

目的：了解北京市护士的职业认同感、工作压力和满意度及离职意愿状况。方法：采用方便抽样法抽取北京市19家不同级别医院的1272名护士,用自行设计的护士职业认同感、工作压力和工作满意度及离职意愿问卷对其进行调查。结果：1272名护士认为目前护士的社会地位平均分为36．5±19．7分（中位数为35．0）,27．8％的护士感觉患者对护士比较尊重或非常尊重,57．2％的护士认为工作压力较大或很大,压力来源主要为职业风险高、工作强度大、社会评价不高,30．7％的护士对工作比较满意或非常满意,不满意的原因主要为收入低、职业风险高、工作强度大;35．2％的护士表示不愿意继续从事护理工作,原因主要为收入低、职业风险高和工作强度大;多元线性逐步回归显示护士职业认同的影响因素有护龄和学历,工作压力的影响因素有婚姻状况和医院级别,工作满意度的影响因素有医院级别、职称和职务;Logistic回归显示护士离职意愿的影响因素为医院级别。结论：目前北京市护士的职业认同感评分低,工作压力大,工作满意度低,离职意愿强烈;相关管理部门应采取有效措施,减轻护士工作压力,提高护士工作满意度和职业认同感,减少有离职意愿护士的数量,以稳定护士队伍,保证临床护理质量。     

西安市儿童医院护士离职意向分析

目的 调查影响儿童医院护士主动离职意向的相关因素及原因.方法 采用离职意向调查表对西安市儿童医院的258名护士主动离职意向的相关因素及离职原因进行调查分析.结果 护士的年龄、工作年限、月平均夜班天数、婚姻、学历、职称、聘用等情况均可影响儿科护士的离职意向,差异具有统计学意义(P＜0.01).儿科护士产生离职意向的原因依次是:福利待遇,职业本身特点,管理方面,社会支持,自我发展与实现,晋升学习,人际关系.其中福利待遇、职业本身特点、管理方面是儿科护士产生离职意向最重要的原因.结论 为减少儿科护士主动离职意向,医院及护理管理者应采取合理措施,增加工作满意度,提高医院人力资源管理水平,减少护理人员的流失率.     

儿科门诊护士工作家庭冲突对离职意愿的影响

目的 ：了解儿科门诊护士离职意愿、工作家庭冲突现状,并分析工作家庭冲突对离职意愿的影响,为儿科护士离职的预防及干预提供一定参考。方法：采用工作家庭冲突问卷及离职意愿问卷,对山东省13家三级甲等综合医院的243名儿科门诊护理人员进行调查。结果 ：儿科门诊护士的工作家庭冲突总均分为（2.31±0.58）分,有47.7%的护士离职意愿较强。Logistic回归分析显示年龄、加班时间、基于压力的冲突、基于行为的冲突是儿科门诊护士离职意愿的影响因素。结论 ：儿科门诊护士受工作家庭冲突影响,离职意愿较高,医院应针对儿科门诊工作特点采取措施减轻工作家庭冲突,降低儿科门诊护士的离职率。     

儿科护士职业倦怠与离职意愿的相关性研究

目的 探讨三级甲等儿童医院护士的职业倦怠与离职意愿的相关性.方法 随机抽取我院201名护士为研究对象,采用职业倦怠量表及离职意愿量表对护士的一般情况、职业倦怠程度及离职意愿进行问卷调查.应用SPSS 17.0软件进行统计分析,采用方差分析(ANOVA)法对职业倦怠及离职意愿相关因素进行组间比较,采用多重线性回归分析职业倦怠与离职意愿之间的关系.结果 201名护士的职业倦怠发生率为60.7％,NBS平均(165.11±27.78)分;离职意愿得分(13.20±4.08)分;离职意愿得分与职业倦怠得分成显著正相关.结论 管理部门应采取有效措施,减轻儿科护士工作负担及压力,减轻儿科护士的职业倦怠感,降低护士离职倾向,稳定儿科护士队伍.     

儿科护士职业认同与离职倾向的调查研究

目的了解儿科护士的职业认同水平和离职倾向,并分析其相关性,为管理者采取措施减少儿科护士流失提供理论依据。方法采用护士职业认同评定量表和离职倾向量表对北京市三级甲等医院的713名儿科护士进行问卷调查。结果 33.38%的儿科护士职业认同水平低。儿科护士的职业认同受年龄、工作年限、职称、家庭经济状况、婚姻状况和编制的影响。9.96%的儿科护士具有离职倾向。儿科护士离职倾向与职业认同呈负相关(P0.01)。结论管理者应关注儿科护士的职业认同与离职倾向水平,可以通过提高儿科护士职业认同感,减少其离职倾向及离职行为。     

基层医院儿科护士流失原因分析及对策

总结了基层医院儿科护士流失的原因,包括心理压力大、福利待遇低、工作强度大,并提出了护理对策。认为只有找出相关对策,积极采取措施,才能留住儿科护理专业人才,提高护理质量。     

儿科合同制护士离职倾向现状调查

[目的]了解儿科合同制护士的离职倾向现状,为降低儿科合同制护士的离职倾向提供参考。[方法]采用问卷调查法对江苏省10家三级医院297名儿科合同制护士进行调查,问卷内容包括儿科合同制护士的一般资料和离职倾向量表。[结果]儿科合同制护士调查对象的离职倾向总得分为9.77分,处于中上水平;儿科合同制护士离职倾向在不同年龄、婚姻状况、学历、职称、工作年限与月薪方面比较差异均有统计学意义。[结论]儿科合同制护士的离职倾向较高,作为护理管理者应采取针对性的措施来降低儿科合同制护士的离职倾向,稳定护理队伍。     

护士离职影响因素的调查分析

目的：针对临床护士人力资源短缺情况,本研究对护士离职因素进行调查,分析影响因素,为护理管理提供理论依据。方法：对210名不同学历层次的离职护士采用随机调查的方式,其中有效问卷200份。结果：导致护士离职的首要因素为工资待遇,占52.00%;其次为工作强度,占25.00%。结论：提高护士工资待遇,适当调整工作强度,注重人文关怀管理是控制护士离职的主要措施。     

儿科进修护士静脉穿刺遭拒的原因分析及对策

目的 调查和分析儿科进修护士静脉穿刺遭拒的原因，提出对策。方法 对36名儿科进修护士92例次遭拒情况进行分析。结果 重复穿刺遭拒次数占总次数的68．5％，头皮静脉穿刺遭拒次数则是四肢静脉穿刺的3．8倍。遭拒原因：与患儿家属有关的55例次，占59．8％；与进修护士自身素质有关的37例次，占40．2%。结论 儿科进修护士静脉穿刺遭拒与患儿家属的认知有关，也与进修护士自身素质有关。     

儿科门诊护士付出-获得不平衡对离职意愿的影响

[目的]了解儿科门诊护士付出-获得不平衡、离职意愿现状,并分析离职意愿的影响因素。[方法]采用付出-获得不平衡量表及离职意愿问卷,对山东省15所三级甲等综合医院的275名儿科门诊护士进行调查。[结果]儿科门诊护士的付出-获得不平衡值为1.11±0.36,其中有58.5%的儿科门诊护士处于付出-获得不平衡状态,超负荷状态的比例达83.6%,有47.3%的护士在近一年内有离职意愿;Logistic回归结果显示加班、合同制、付出-回报不平衡、超负荷及总体工作满意度是儿科门诊护士离职意愿的影响因素。[结论]儿科门诊护士离职意愿率较高,处于高付出、低回报及超负荷工作状态,医院应针对儿科门诊工作特点采取措施,纠正其付出-回报不平衡状态,降低儿科门诊护士的离职率。     

三甲儿科医院护士执业环境及离职意愿

目的了解三甲儿科医院护士执业环境及离职意愿得分情况、影响因素以及执业环境对离职的影响,为护理管理人员有针对性的改进儿科护士的执业环境及减少离职提供依据。方法应用《护士执业测评量表》和《离职意愿量表》对广州市妇女儿童医疗中心2020年12月在岗的1184名儿科护士进行调查。结果执业环境测评总均分得分为(80.99±14.67)分,单因素分析显示护士的科别、职务、年龄、工作年限、婚姻、生育状况、编制、职称均对执业环境得分有影响(均P<0.05)。多元线性回归分析显示护士职务对执业环境得分有影响(P<0.05)。离职意愿总均分得分为(2.65±0.74)分,单因素分析显示护士的科别、职务、年龄、工作年限、婚姻、生育状况、编制、职称及学历均对离职意愿得分有影响(均P<0.05)。多元线性回归分析显示,护士职务、年龄、性别均对离职意愿得分有影响(均P<0.05)。Pearson相关分析结果显示护士离职意愿得分与执业环境得分有关(P<0.05)。结论本中心儿科护士的总体执业环境尚可,但仍需要进一步改善。儿科护士离职意愿影响因素较多,护理管理者应更多关注年轻、职称低、编外护士,主动提供支持与帮助,努力提高其自身满意度。儿科护士执业环境的改善和优化可以降低其离职率。     

某市医院儿科护士满意度影响因素调查及对策

目的 了解某市医院儿科护士工作满意度现状,并探讨相关对策.方法 对某市医院儿科43名护士进行问卷调查,其内容包括工作压力、工作环境、工资待遇及工作成就感等.结果 有93％的人对工资待遇不满意,有75％的人感到工作压力大,超过一半的人对工作环境不满意,没有成就感.结论 儿科护士对工作满意度整体水平较低,需从多方面予以改进.     

军队医院聘用制护士工作满意度及孕期离职意向的调查

目的了解军队医院聘用制护士工作满意度与孕期离职意愿,提出相应对策和建议。方法采用自行设计的调查问卷并结合访谈法,对100名聘用制护士进行调查。结果本组100名聘用护士中,85％对现有福利待遇及经济收入不满意;90％认为工作强度和精神压力很大;73％认为知识和心理需求得不到满足;83％对他人或自己怀孕期间护理班次的安排不满意;67％表示怀孕后有离职意向。结论军队医院聘用制护士总体工作满意度较低,大多数人存在孕期离职意愿,应引起管理者的高度重视,以提高护理队伍的稳定性。     

我院近三年合同护士辞职原因分析及对策

目的 通过调查分析我院近三年辞职合同护士的学历、职称、年龄结构及辞职的原因等，为医院更加合理、规范地管理合同护士，充分利用护理人力资源提供理论依据。方法 采用自行设计的护士辞职申请表（离职护士的年龄、毕业时间、来院工作时间、学历、职称、离职原因等），由辞职护士填写，或采用面谈及电话随访的形式进行调查。结果 近三年辞职护理人员中合同护士占了辞职总人数的97．4％；2～5年辞职合同护士人数在总体辞职人员中所占比例最大（51．3％）；她们辞职的主要原因是找到工作、压力大而工资少等，分别占46．2％、23．1％。结论 合同护士流动性较大，在临床护理工作中应关心合同护士的工作、生活，提高合同制护士的待遇，充分发挥她们的优势，让她们更好地为医院、社会及患者服务。     

聘用护士离职现状分析及对策

目的 分析聘用护士的离职现状,探讨建立健全聘用护士有效的管理机制.方法 收集2005-2007年我院离职聘用护士在院期间个人技术档案,对离职原因等进行统计学分析.结果 2005-2007年聘用护士离职共123人,离职率为10.2%～11.2%.其中62.6%聘用护士在25岁以前离职;主动离职情况所占比率呈下降趋势(P＜0.05);86.2%的聘用护士在工作满5年前离职;离职原因依次为"跳槽"占40%,家庭原因占29%,不能胜任工作占13%;聘用年限与违约离职人数呈反比.结论 在新劳动法框架内制定适合氏院特点的护士聘用规范、减少或避免聘用护士的主动离职是必要的.