组织承诺、工作满意度、职业倦怠对社区医务人员离职意愿的影响

目的研究工作满意度与职业倦怠在社区医务人员组织承诺与离职意愿中的作用。方法采用整群随机抽样法,运用组织承诺量表、社区医务人员工作满意度量表、医务人员职业倦怠量表以及离职意愿量表对衡阳市23家社区卫生服务中心共计340名医务人员进行调查,运用SPSS 22.0和AMOS 21.0软件进行统计分析及结构方程模型构建。结果不同职位的社区医务人员的组织承诺、工作满意度、职业倦怠与离职意愿得分差异均有统计学意义(P0.05),不同工作年限仅工作满意度与离职意愿得分有统计学差异(P0.05);职业倦怠、组织承诺及工作满意度与离职意愿两两之间均相关(均P0.05);结构方程模型显示:职业倦怠、组织承诺、工作满意度对离职意愿直接效应均显著(β=0.32,P0.05;β=-0.56,P0.05;β=-0.13,P0.05),组织承诺通过工作满意度和职业倦怠影响离职意愿的部分中介作用显著(β=-0.11,P0.05;β=-0.29,P0.05)。结论社区医务人员组织承诺既通过直接路径影响离职意愿,也通过对工作满意度和职业倦怠的部分中介作用影响离职意愿。     

护士组织支持感与离职意愿关系

目的 探讨护士组织支持感与离职意愿关系及工作满意度中介作用,为提高医疗服务质量和维持护理团队稳定提供理论依据.方法 采用整群抽样方法,于2010年7-8月对辽宁省5所三级甲等医院的644名护士进行调查,采用SPSS 17.0软件进行多元分层回归分析.结果 有离职意愿的护士417人,占62.8％;对现在工作状况不满意的护士182人,占27.4％;护士组织支持感对离职意愿有明显的预测作用(β=-0.311,P＜0.001),对离职意愿的变异解释度为9.3％;工作满意度进入方程后,组织支持感与离职意愿的关系减弱(β=-0.166,P＜0.001);而工作满意度与离职意愿呈负相关(β=-0.402,P＜0.001),对离职意愿的变异解释度为13.4％.结论 护士离职意愿较高,满意度一般;护士组织支持感直接或间接影响离职意愿,工作满意度在组织支持感与离职意愿关系中起到部分中介作用.     

深圳市异地就职护士组织承诺在职场孤独感与离职意愿间的中介作用

目的 探讨深圳市异地就职护士职场孤独感、组织承诺与离职意愿的关系，为降低深圳市护士离职意愿水平提供依据。方法 采用便利抽样的方法于2021年3—8月抽取深圳市4所三级综合性医院468名异地就职工作的护士为研究对象，选用自编一般人口学资料调查问卷、离职意愿量表、职场孤独感量表、组织承诺量表进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 深圳市异地就职工作护士离职意愿得分为（1.98±0.62）分，离职意愿发生率为45.1%，职场孤独感得分为（24.41±6.03）分，组织承诺得分为（51.48±14.14）分。职场孤独感、离职意愿与组织承诺均呈显著负相关（r=-0.326、-0.163，均P<0.01），职场孤独感与离职意愿呈显著正相关（r=0.315,P<0.01）；组织承诺在职场孤独感与离职意愿之间起部分中介作用，中介效应值为0.035，占总效应的13.15%。结论 深圳市异地就职护士群体离职意愿水平较高，医院管理部门可以通过降低来深就职护士职场孤独感以提升其组织承诺，从而降低异地就职护士离职意愿水平，保障护理队伍稳定性。     

西安市二、三级医院护士职业满意度现状及预测因素

目的调查西安市二、三级综合医院护士的职业满意度,分析其影响因素。方法采用多阶段分层整群随机抽样的方法,于2018年3—7月从西安市随机抽取2所二级综合医院和2所三级综合医院共1 200名在职护士,采用职业满意度量表、职业观量表、职业压力量表、护理业务实践量表、社会支持量表和组织承诺量表进行调查。采用多元线性回归分析其职业满意度的影响因素。结果西安市三级综合医院护士职业满意度高于二级综合医院护士职业满意度且差异有统计学意义(t=-3.72,P0.01);各维度得分三级医院均高于二级医院,在自律性、报酬、行政要求、专业水平和业务要求维度差异均有统计学意义(t=2.59、3.49、3.13、2.11、2.30,均P0.05);三级综合医院护士的职业观平均得分为3.76±0.42,高于二级医院(3.68±0.43);护士的职业压力平均得分为2.31±0.52,高于二级综合医院(2.17±0.49);护士护理业务实施平均得分为4.17±0.53,高于二级综合医院(4.15±0.54);护士社会支持平均得分为2.98±0.53,高于二级综合医院(2.95±0.57);护士组织承诺平均得分为3.48±0.54,高于二级综合医院(3.35±0.60)。影响西安市三级综合医院护士职业满意度的主要因素及出现的顺位依次为职业观(β=0.489)、组织承诺(β=0.416),总说服力为53.8%;影响西安市二级综合医院护士职业满意度的主要因素及出现的顺位依次为组织承诺(β=0.262)、职业观(β=0.211)、职业压力(β=-0.174)、社会支持(β=0.147),总说服力为25.3%。结论影响西安市二、三级综合医院护士职业满意度的因素有所不同,护理管理者应依据实际情况注重对护理团队中组织责任感和亲和力的培养,使临床护士树立正确的职业观,降低其工作压力,提高护士的职业满意度,进而降低离职率,稳定护士队伍。     

急诊科护士精神薪酬满意度对工作满意度和离职意愿的影响

目的了解急诊科护士精神薪酬满意度的现状及对工作满意度和离职意愿的影响。方法采用护士精神薪酬满意度量表(psychological reward satisfaction scale,PRe SS)、工作满意度量表和离职意愿量表于2014年2—7月对烟台市六所医院的127名急诊科护士进行调查,资料采用x±s表示,peason相关及多因素回归分析,P0.05为差异有统计学意义。结果急诊科护士来自护士长的精神薪酬满意度得分为(2.98±0.84)分,来自医生的精神薪酬满意度得分为(2.38±0.49)分。来自护士长、医生的精神薪酬满意度与工作满意度呈正相关,且两者均是护士工作满意度的影响因素;来自护士长、医生的精神薪酬满意度与护士离职意愿呈负相关,其中来自护士长的精神薪酬满意度是影响离职意愿的主要因素。结论医院管理者应加强医生与护士之间的沟通,满足护士被尊重的精神需求,同时护理管理者也需要精神薪酬的长期激励作用,减少护士流失。     

382名血液肿瘤科护士离职意愿现状及其影响因素研究

目的调查血液肿瘤科护士离职意愿现状及其影响因素。方法于2021年9至11月, 采用便利抽样法, 选取山东省8所三级甲等综合医院382名血液肿瘤科护士为研究对象, 应用一般资料调查表、中国护士工作压力源量表、心理资本问卷和离职意愿量表调查研究对象一般情况、职业压力、心理资本以及离职意愿。采用Pearson相关分析研究对象离职意愿与职业压力和心理资本的相关性, 并采用多元线性回归分析其离职意愿的影响因素, 构建结构方程模型分析职业压力和心理资本对离职意愿的作用路径。结果血液肿瘤科护士离职意愿总分为(14.25±4.03)分, 条目均分为(2.38±0.67)分, 职业压力得分为(71.57±14.43)分, 心理资本得分为(91.96±15.29)分。相关分析结果显示, 血液肿瘤科护士离职意愿与职业压力呈正相关, 与心理资本呈负相关(r=0.599、-0.489, P<0.001)。多元线性回归分析显示, 已婚(β=-0.141)、心理资本(β=-0.156)和职业压力(β=0.493)是血液肿瘤科护士离职意愿的影响因素(P<0.05)。结构方程模型路径分析显示, 职业压力对血...     

护士经济薪酬和精神薪酬满意度与离职意向相关性研究

目的探讨护士经济薪酬满意度、精神薪酬满意度对护士离职意向的影响。方法采用一般情况调查表、薪酬满意度量表(PSQ)、护士精神薪酬满意度量表(PReSS)、离职意向量表(TIQ)对538名护士进行问卷调查,并对数据进行统计学分析。结果护士经济薪酬满意度(β=-0.543,P<0.001)、精神薪酬满意度(β=-0.159,P<0.001)均为护士离职意向的预测因素。结论护士经济薪酬满意度和精神薪酬满意度均与护士离职意向显著相关,且经济薪酬满意度对护士离职意向的影响大于精神薪酬满意度。     

非在编护士工作压力源、心理授权对离职意愿的影响

目的通过建立结构方程模型探讨非在编护士工作压力源、心理授权对离职意愿的影响,为管理者实施干预措施提供参考依据。方法于2018年1—8月,采用多阶段抽样法抽取上海市5家三级医院与2家二级医院的675名非在编护士,采用中国护士工作压力源量表、心理授权量表和离职意愿量表进行问卷调查,并对数据进行分析。结果非在编护士的工作压力源总均分为2.81±0.71,心理授权总均分为3.60±0.57,离职意愿总均分为2.52±0.57;非在编护士工作压力源与离职意愿成正相关(r=0.431,P0.01),心理授权与离职意愿呈负相关(r=-0.360,P0.01)。结构方程模型显示,工作压力源对离职意愿(λ=0.32,P0.01)、心理授权(λ=-0.48,P0.01)有直接效应;心理授权对离职意愿有直接效应(λ=-0.25,P0.01);工作压力源通过心理授权对离职意愿产生间接效应(λ=0.12,P0.01);工作压力源与心理授权共解释非在编护士离职意愿23.8%的变异量。结论工作压力源与心理授权对非在编护士的离职意愿有一定的影响,护理管理者应制定相应的干预措施降低非在编护士的工作压力源,提高心理授权能力,从而降低离职意愿,稳定非在编护士队伍。     

中山市综合医院护士组织职业生涯管理现状及离职意愿水平

目的研究中山市综合医院护士组织职业生涯管理现状及离职意愿水平,并探讨其相关性,旨在降低离职率,促进护理团队稳定发展提供理论依据。方法于2017年1月—5月选择中山市4所综合医院共286名护士作为研究对象。采用一般资料调查表统计护士基本信息,采用组织职业生涯管理量表(OCMS)评估护士感知到的组织职业生涯管理水平,采用离职意愿量表(TIS)评估护士离职意愿水平。结果中山市综合医院护士OCMS总得分为35.30±4.10,其中以注重培训维度得分(9.53±1.85)最高,促进职业发展维度得分(8.27±1.80)最低。护士TIS总得分为13.39±2.92,以离职意愿Ⅱ维度得分最高为4.69±1.38,离职意愿Ⅲ维度得分最低为4.19±1.14。离职意愿很低的护士11名(3.85%),较低的护士111名(38.81%),较高的护士155名(54.16%),很高的护士为9名(3.15%)。任职方式、月收入情况、职称均是影响护士得分差异有统计学意义的重要因素(P0.05)。不同离职意愿程度下,护士感知职业生涯管理各维度得分以及OCMS总分差异有统计学意义(P0.05)。离职意愿程度越低的护士,感知组织职业生涯管理越好,两者呈显著负相关(r=-0.34,P0.01)。结论中山市综合护士组织职业生涯管理水平及离职意愿均处于中等水平。护理管理者可通过提供完善的组织职业生涯管理措施降低护士的离职意愿,从而维护护理团队健康发展。     

河南省在职护士离职意愿及相关影响因素分析

目的了解河南省在职护士离职意愿及相关影响因素。方法采用整群抽样,2015-2016年抽取河南省8所医院注册在职护士521人,采用离职意愿量表、工作支持量表进行相关问卷调查。结果521名护士中,存在离职意愿者占80.99%,离职意愿评分平均为15.02±3.12。多元线性逐步回归分析结果显示,学历、对所在科室喜欢程度、职称、每月夜班数、每周加班数、月均收入等因素与在职护士离职意愿相关(P值均0.05)。有离职愿意护士领导支持、组织支持评分均低于无离职意愿的护士,差异均有统计学意义(P值均0.01),两者间均存在负相关性(r值分别为-0.603、-0.579,P值均0.05)。结论河南省在职护士存在较高离职意愿,医院应采取相关干预措施,提高护士队伍稳定性。     

Explaining turnover intention in Korean public community hospitals: occupational differences

OBJECTIVES: Personnel in public hospitals had relatively low job satisfaction despite of tenure employment. High turnover rates degrade hospital image and incur additional costs related to recruitment and training. The purposes of this study were to describe the occupational differences and to identify factors affecting turnover intention among public hospital personnel. METHOD: A questionnaire survey was conducted as part of Administrative Services Quality Evaluation Program by Seoul metropolitan municipality from 1 November to 1 December in 2003. The subjects were 1251 entire hospital personnel in four hospitals. The questionnaire was designed to measure job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and demographic characteristics. Logistic regression analysis was performed to determine factors influencing turnover intention. RESULTS: There were significant differences in job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention according to the occupations. The turnover intention rates were highest among physicians, followed by paramedicals and nursing staffs and then administrators. The significant factors affecting turnover intention were involvement and loyalty among physicians, hospital type, satisfaction with systems and loyalty among nursing staffs, satisfaction with relationship and loyalty among administrators, and loyalty among paramedicals. CONCLUSION: There were different moderators that influence turnover intentions of hospital personnel. Loyalty had the most important effect upon turnover intention in all occupations.     

重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度与离职意愿情况及影响因素分析

目的 了解重庆市基层医务人员工作压力、工作满意度、离职意愿等情况,探究其影响因素,为改善基层人才流失提出建议。方法 分层随机整群抽样的方法抽取重庆市52家基层医疗机构的医务人员进行问卷调查。离职意愿的影响因素分析采用多元线性回归,工作满意度、工作压力则采用单因素分析 结果 重庆市基层医务人员工作压力较大（3.57±0.86）;工作满意度总体情况较好（3.36±0.78）,但工作回报满意度低（3.12±0.91）;26.13%的医务人员有离职意向,离职意愿平均得分为（2.77±1.09）。区县经济水平（β = - 0.066, P＜0.001）、年龄（β = -0.023, P＜0.001）、行政职务（β = 0.108, P = 0.001）、学历（β = 0.043, P = 0.022）、职称（β = 0.046, P = 0.012）、工作回报满意度（β = - 0.343, P＜0.001）、医院组织管理满意度（β = - 0.208, P＜0.001）、医院内工作环境满意度（β = - 0.152, P＜0.001）及工作压力（β = 0.195, P＜0.001）是影响医务人员离职意愿的重要因素。结论 应以提高薪资福利为重点,特设基层职称晋升体系,加强社会支持,拓宽引才渠道,尤其是对全科医生的引进,从而改善基层人才流失问题。     

医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响

目的探讨公立医院医务人员职业倦怠对工作满意度及离职倾向的影响。方法采用问卷调查法进行数据收集,采用多元线性阶层回归分析进行数据分析。结果情绪衰竭（β=-0.292,P〈0.01）和情感疏远（β=-0.300,P〈0.01）能显著降低医务人员的工作满意度,情绪衰竭（β=0.247,P〈0.01）和情感疏远（β=0.173,P〈0.01）显著增加了医务人员的离职倾向,成就感低落可以预测医务人员的工作满意度（β=0.175,P〈0.01）。结论职业倦怠显著降低医务人员工作满意度水平并增加了他们的离职倾向。     

基层预防接种人员工作满意度与离职意愿调查分析

目的了解基层预防接种人员工作满意度与离职意愿情况,并分析其影响因素。方法利用自行设计的调查问卷,对全市284家预防接种门诊的437名预防接种人员进行不记名问卷调查,采用方差分析、多元线性回归等方法,分析工作满意度和有离职意愿的人群特征和职业相关影响因素。结果基层预防接种人员工作满意度平均得分为3.69分（满分5分）,工作负担和薪酬待遇为主要不满意因素,不同地区和兼职情况的预防接种人员工作满意度差异有统计学意义（P〈0.05）;离职意愿平均得分3.16分（最高5分）,不同地区、性别、学历、职称和兼职情况的预防接种人员离职意愿差异有统计学意义（P〈0.05）。多元线性回归分析发现,工作满意度的影响因素为工作成就感、薪酬待遇、工作负担和能力发挥;离职意愿影响因素为工作成就感、工作负担、能力发挥和发展前途。结论应重视基层预防接种门诊人力配置和薪酬待遇方面的改善,同时提高对预防接种工作的重视程度,满足预防接种人员发挥才能和实现自我价值的需要,提高其工作积极性。     

基层医疗卫生机构工作人员离职意愿及其影响因素研究

目的:对基层医疗卫生机构工作人员的离职意愿影响因素进行研究,为完善基层医疗卫生机构人才队伍建设和激励政策提供科学依据。方法:本研究采用多阶段抽样方法,对我国东、中、西部3个省6个县的2 603名基层医疗卫生机构工作人员离职意愿进行调查。结果:基层医疗卫生机构工作人员离职意愿均值为8.80±3.29分,整体离职意愿不高,但是差异较大;年龄、婚姻状况、学历、学历取得时间、工作满意度、组织承诺和职业倦怠等对离职意愿有显著影响。结论:基层医疗卫生机构应根据年龄、婚姻、学历等特征对员工进行有针对性地管理,完善在职继续教育相关制度,提升员工工作满意度和组织承诺,降低职业倦怠,进而降低离职意愿,减少离职行为发生。     

上海市护理人员职业心理状况及其影响因素分析

通过问卷调查,对上海市护理人员队伍的职业心理状况及其影响因素进行了分析。结果显示,护理人员对工作伙伴的满意度（平均72分）比对报酬与福利和社会地位的满意度高（平均分别为51．83分和55．35分）,护理人员的离职意愿仍较高（平均为64．96分）。建议应当提高护理人员报酬的公平性、提升护理人员的自信心、降低护理人员的职业倦怠和离职意愿。     

护理人员职业倦怠与组织承诺、工作满意度的关系研究

目的研究职业倦怠与组织承诺、工作满意度的关系。方法采用整群随机抽样的方法,选取黑龙江省3家三级甲等公立医院660护理人员进行职业倦怠、组织承诺、工作满意度问卷调查。结果 (1)护理人员组织承诺、工作满意度和职业倦怠的平均分依次为(3.87±0.62)分、(3.24±0.71)分、(3.12±0.58)分,(2)工作满意度、组织承诺与职业倦怠分别为低度负相关关系,(3)福利待遇、规范承诺、排班、年龄、专业发展机会、婚姻状况、学历、家庭和工作平衡对职业倦怠的联合解释量为19.9%。结论护理人员组织承诺好工作满意度处于较高水平,职业倦怠比较严重,组织承诺、工作满意度对护理人员职业倦怠有负向预测作用。     

“后疫情时期”武汉市某三甲医院护理人员创伤后应激障碍、职业倦怠与离职倾向分析

  目的  分析“后疫情时期”护理人员创伤后应激障碍、职业倦怠情况和离职倾向。
  方法  便利抽取武汉市某三甲医院护理人员299名,采用一般资料问卷、创伤后应激障碍量表平民版（PCL-C）、职业倦怠量表（MBI）、护士离职倾向量表（TIQ）调查护理人员的人口学特征及创伤后应激障碍、职业倦怠与离职意愿情况,采用多元线性回归分析护理人员离职倾向的影响因素。
  结果  护理人员创伤后应激障碍阳性症状检出率为39.1%。职业倦怠量表中,87.2%的护理人员存在不同程度的情感耗竭,82.6%的护理人员存在不同程度的去人格化,83.9%的护理人员存在不同程度的个人成就感低下。护士离职倾向量表得分显示,25.8%的护理人员离职倾向较低,60.2%的离职倾向较高,13.0%的离职倾向很高。多元线性回归结果显示:工作年限、用工类型、情感耗竭、去人格化能够解释护士离职倾向的27.9%,其中工作年限越长、合同制的护理人员有较低的离职倾向;情感耗竭与去人格化对离职倾向有正向影响（调整R2=0.279,F=29.891,P < 0.01）。
  结论  该三甲医院护理人员存在创伤后应激障碍和职业倦怠,且离职倾向较高;创伤后应激障碍与职业倦怠是离职倾向的影响因素。护理管理部门应该关注护士的身心健康,及时给予心理干预,注重人文关怀。
     

行为控制理论在护理人员分层级岗位评价中的应用效果研究

目的：探讨行为控制理论在护理人员分层级岗位评价中的应用效果。方法：选取本院构型基本相同的8个护理单元的127名护士作为研究对象,包括内科、外科、妇科和儿科各两个病区。将其按随机数字表法分为对照组62名和试验组65名,其中对照组采用常规的方法进行岗位评价,试验组采用行为控制理论对护理人员进行岗位评价。比较1年后两组的临床护理质量及医护患三者满意度。结果：试验组的临床护理质量每项得分均高于对照组,差异均有统计学意义（P〈0.05）;试验组医护患三者满意度均高于对照组,差异均有统计学意义（P〈0.05）。结论：在护理人员分层级岗位评价中应用行为控制理论可提升护理质量,提高医生、护士和患者对护理质量的满意率,值得临床推广。     

监狱干警组织支持感与工作满意度关系

目的探讨监狱干警组织支持感与工作满意度的关系,以及组织承诺在两者之间的中介作用。方法采用整群抽样的方法对辽宁省3所监狱的1 048名干警进行问卷调查,采用SPSS 17.0和Amos 7.0软件进行数据分析。结果监狱警察的组织支持感与工作满意度呈明显正相关(β=0.621,P<0.001),其对工作满意度的变异解释度为38.1%;组织承诺与工作满意度也呈明显的正相关(β=0.287,P<0.001),其对工作满意度的变异解释度为7.6%;组织支持感对工作满意度的直接效应为0.53,间接效应为0.13,总效应为0.66。结论组织支持感和组织承诺是工作满意度的重要预测变量,组织承诺在组织支持与工作满意度的关系中起部分中介作用,组织支持对工作满意度的直接作用大于间接作用。