护士职业疲溃感相关因素分析及综合干预

目的 分析护士职业疲溃感的相关因素,制定综合干预措施.方法 根据临床经验及文献资料,对产生护士职业疲溃感的相关因素进行分析并提出综合干预措施.结果 护士职业疲溃感是由社会、职业及个体等因素影响下产生的,对护士身心健康及护理工作质量都有一定的影响.结论 有效的综合干预可减少职业疲溃感的发生,促进护士身心健康,提高护理质量.     

手术室护士工作疲溃感影响因素分析

目的:探讨三级甲等医院手术室护士工作疲溃感的来源及应对策略。方法:122名手术室护士完成MBI(Maslach Burnout Inventory)和社会支持评定量表(SSRS)量表中的测试后进行评价、分析。结果:手术室护士疲溃感均处于较高水平状态,主客观支持的利用度与疲溃感的产生呈负相关。结论:手术室护士疲溃感主要与个人成就感的缺失及个人应对方式低效有关。社会支持度、护理管理者的能力及个人应对方式等因素均对手术室护士的疲溃感有着不同程度的影响。     

急诊护士心理韧性在工作压力与职业疲溃感之间的中介效应调查

目的 分析急诊护士心理韧性现状以及与工作压力、职业疲溃感的关系,为从积极心理学的角度进行心理干预提供依据.方法 采用不记名问卷调查方式,运用一般人口学资料、心理韧性量表、工作压力源量表、职业疲溃感量表对352名急诊护士进行调查,采用Pearson相关性分析对数据进行两两之间的关系分析,运用温忠麟的依次检验法、线性回归对心理韧性在工作压力与职业疲溃感之间的中介效应进行分析.结果 急诊护士心理韧性得分为(71.67±16.51)分,工作压力得分为(82.64±26.77)分,职业疲溃感的情感耗竭维度得分为(19.l55±11.46)分;去人格化维度得分为(10.43±6.52)分;个人成就感维度得分为(16.45±9.82)分.心理韧性及各维废与工作压力及各维度得分呈显著负相关(P＜0.01);心理韧性会因职业疲溃感中的情感消耗以及去冬格化的加剧而弱化(P＜0.01),也会因个人成就感的增强而增强(P＜0.01);心理韧性在工作压力与职业疲溃感之间有着中介效应.结论 良好的心理韧性更有可能具有较强的抗压能力,体验较低水平的职业疲溃感.     

ICU护士职业倦怠及其与离职意愿的相关性调查

目的探讨ICU护士职业倦怠及其与离职意愿之间的关系。方法采用Maslach职业倦怠量表、离职意愿量表对长沙市四所省级综合性三甲医院207名ICU护士进行问卷调查。结果 ICU护士职业倦怠中情绪衰竭维度得分为（23.20±9.71）分、去人格化维度得分为（6.43±5.81）分,均属于中度倦怠;个人成绩感得分为（32.34±9.40）分,属于高度倦怠。76.3%（158名）的ICU护士存在离职意愿,其中17.4%（36名）的ICU护士离职意愿强烈。情绪衰竭和去人格化与离职意愿呈正相关（r=0.531,r=0.384,P〈0.05）,而个人成就感与离职意愿呈负相关（r=-0.310,P〈0.05）。结论 ICU护士职业倦怠较严重,离职意愿率较高。应注意降低ICU护士的职业倦怠感,从而减弱离职意愿,以便有效预防ICU护士离职行为的发生。     

ICU护士心理资本与离职意愿的相关性研究

目的 调查ICU护士心理资本与其离职意愿的现状,并探讨二者之间的相关性.方法 2015年1~6月采用一般资料调查表、护士心理资本问卷和离职意愿问卷对随机抽取的某市6所三级甲等医院的182名ICU护士进行调查.结果 ICU护士心理资本均分为(4.36±0.58)分,处于中度水平;离职意愿总分为(2.18±0.72)分,处在较高水平;ICU护士心理资本与离职意愿呈负相关(P<0.01,r=-0.448).结论 提高护士心理资本是改善其离职意愿的有效途径,护理管理者应该从自我效能和希望两个方面去采取相关措施来提升ICU护士心理资本.     

泉州市ICU护士工作压力与离职意愿相关性研究

 目的  探讨ICU护士工作压力与离职意愿相关性,为制订应对措施提供依据。方法采用普查法对泉州市12 所医院ICU护士使用离职意愿量表和工作压力量进行调查。结果 ICU护士离职意愿得分（16.24±4.27）、工作压力得分（80.66±15.55）、护士工作压力源与离职意愿呈显著正相关（P < 0.01）。工作压力源量表中的护理专业及工作方面、管理及人际关系方面是预测护士离职意愿的重要因素。结论 工作压力源越高,离职意愿越强。针对影响离职意愿的主要因素,结合当地的情况提出干预策略,为稳定ICU护理队伍具有重要意义。     

儿科护士离职意愿现状及其影响因素分析

目的 调查儿科护士离职意愿现状,并分析其影响因素,为制定相关措施降低儿科护士离职意愿提供理论依据。方法 2019 年7～12 月对泰安市某三级甲等专科医院的176 名儿科护士进行调查,调查内容包括一般人口学特征、职业倦怠、护士工作压力及离职意愿。结果 儿科护士中度以上职业倦怠者占52.2%,工作压力总分为（77.90±17.98）分,处于中度压力水平,离职意愿总分为（14.42±3.86）分,指标值达60.1%,较高水平以上离职意愿的比例为69.3%。不同婚姻状况、专业选择方式、工作科室、聘任方式、每月夜班数的儿科护士,离职意愿,差异有统计学意义（P＜0.05）。儿科护士离职意愿与职业倦怠及工作压力显著相关。影响儿科护士离职意愿的影响因素为婚姻状况、聘任方式、每月夜班数、管理及人际关系、工作量及时间分配及情感衰竭。结论 儿科护士离职意愿较强,建议管理者结合儿科护士一般情况、工作压力及职业倦怠采取有效措施降低其离职意愿。     

手术室护士工作疲溃感的因素分析与防御对策

工作疲溃感是指个体由于长期工作压力所产生的以情绪疲溃感、工作冷漠感和工作无成就感为主要表现的症状群[1].随着医学技术和护理服务范围的拓展,社会对护理工作提出更高要求,使其成为卫生保健行业中压力最大的职业之一,承受着多方面的压力,长期过高的压力易产生工作疲溃感.手术室护士作为护理工作者中一个特殊的群体,也面临着同样的压力,如不及时应对,不仅可导致心身疾病的发生,而且还可导致护理人员服务质量退化、对工作漠不关心,严重者会离职或更换工作[2].国内对普通病房护士的工作疲溃感已有相关研究报道[2、3],但对手术室护士工作疲溃感的研究却较少.因此通过对手术室护士工作疲溃感的有关因素进行分析,采取有效措施以减轻工作压力,排除工作中的不良因素,从而降低工作疲溃感.     

护士工作疲溃与心理健康状况分析

目的:探讨护士的工作疲溃感、心理健康状况及压力的分析。方法:采用症状自评量表(SCL-90)对我院护士进行问卷调查。结果:护士症状自评量表的10个因子中强迫、抑郁、焦虑、睡眠障碍、人际关系因子得分显著高于全国常模,提示护士的心理健康状况相对较差。结论:护士的工作疲溃感严重,强调护士要学会自我心理调节,护理管理者要关心、支持护理人员等相关措施,增强护士的心理健康水平。     

护士职业应对自我效能与职业压力源的相关性研究

目的:探讨护士职业应对自我效能的相关因素。方法:应用自填式结构问卷收集资料,立意抽样法进行问卷调查。研究对象为河南省两所综合三甲医院493名护士。结果:护士职业应对自我效能在关系相处困难方面平均得分(3.78±0.74)分,职业负担方面平均得分(3.25±0.80)分;护士职业压力源总分(90.29±17.41)分;职称、学历、是否倒班、工龄、工作人事关系在职业应对自我效能方面比较差异有统计学意义(P0.01);工作科室、是否倒班在职业压力源方面比较差异有统计学意义(P0.01);职业压力源与职业自我效能呈中度负相关(P0.01)。结论:护士的职业压力源水平较高,排序第一位的为工作量及时间分配方面;影响护士职业应对自我效能的因素有职称、学历、是否倒班、工龄、工作人事关系类型;个体感知的压力水平越高,其职业应对自我效能水平越低。     

综合医院临床护士职业获益感与离职意愿的关联性研究

目的分析临床护士职业获益感与离职意愿的相关性,为减少护士离职提供循证决策依据。 方法通过整群抽样,对芜湖市5家医院721名临床护士的职业获益感、离职意愿进行问卷调查,分析两者相关性。 结果"较高及以上"离职意愿的临床护士占73.37%;临床护士职业获益感体验中护患关系融洽感受最好、积极的职业感知最差;临床护士离职意愿等级与职业获益感各维度间均有统计学意义（P < 0.01）。临床护士离职意愿越高,其职业获益感体验感受越低（P < 0.05~P < 0.01）;护士离职意愿与职业获益感各维度均呈负相关关系（P < 0.05~P < 0.01）,积极的职业感知、团队的归属感与离职意愿产生的维度间关联性最大,是离职意愿产生的重要因素。 结论临床护士职业获益感与离职意愿之间呈现负相关关系。护理管理者需积极采取措施,培养临床护士良好的职业获益感,稳定临床护理队伍。     

ICU患者家属疾病不确定感现状及影响因素探讨

目的探讨ICU患者家属疾病不确定感现状及影响因素。方法采用便利抽样的方法 ,用一般基本资料调查表和中文版疾病不确定感家属量表对2014年1~4月于湖北医药学院附属太和医院ICU住院患者的203名家属进行问卷调查,并分析结果。结果 ICU患者家属疾病不确定感得分为(95.39±10.61)分;不同性别、不同年龄、不同职业以及有无配偶的患者家属,其疾病不确定感总分及各维度得分差异无统计学意义(P>0.05);不同文化程度的患者家属其疾病不确定感总分及不明确性、缺乏信息维度的差异有统计学意义(P<0.05);家庭月收入不同的研究对象其疾病不确定感总分及缺乏信息、不可预测性维度差异有统计学意义(P<0.05);患者入ICU方式、患者急性生理和慢性健康状况(APACHEⅡ)评分以及患者医疗费用支付方式不同的患者家属,其疾病不确定感总分及各维度得分差异有统计学意义(P<0.05)。结论 ICU患者家属疾病不确定感处于较高水平;文化程度、家庭收入、患者入ICU方式、患者APACHEⅡ评分以及其医疗费用支付方式是影响患者家属疾病不确定感得分的因素;护理人员应给予针对性的干预,以帮助ICU患者家属更好地面对这种不确定感。     

郑州市三级甲等医院护士职业应激现状调查

目的 调查郑州市三级甲等医院护士职业应激源及应激水平，为护理管理者采取措施缓解护士工作压力、促进身心健康提供依据。方法 采用便利抽样法，选取郑州5所三级甲等医院的200名护士作为研究对象，采用一般资料调查表和中国护士工作应激源量表（CNSS）进行调查。结果 护士CNSS总分为（569.27±238.37）分；护龄、科室、职称及最近3个月是否倒夜班的护士CNSS得分比较差异有统计学意义（P<0.05）。结论 郑州市三级甲等医院护士职业应激水平较高，护理管理者应关注护士，善于听取意见，合理分配护士工作量，采取措施减少职业应激给护士带来的伤害。     

护士共情疲劳对离职意愿的影响：应对方式的中介作用

目的：探讨护士共情疲劳对离职意愿的影响并分析应对方式的中介作用，为降低护士离职倾向，稳定护理队伍提供理论支持和依据。方法：对石河子市三甲医院的617名临床护士进行问卷调查，收集人口学资料、工作特征资料、共情疲劳、离职意愿及应对方式特征数据。采用组间比较、相关分析、偏差校正的非参数百分位Bootstrap等方法，探讨不同特征对护士共情疲劳、离职意愿的影响，分析共情疲劳与离职意愿关系，探索积极应对、消极应对的中介作用。结果：护士离职意愿较高，总均分为2.33 (1.83, 2.83)，其中离职意愿较高的护士占比48.29%，离职意愿极高的护士占比13.77%；护士共情疲劳总分42.00(26.00, 65.00)，二次创伤得分13.00 (7.00, 23.00)，职业倦怠得分28.00 (17.00,42.00)；共情疲劳、应对方式是护士离职意愿的影响因素，应对方式起部分中介作用。结论：医院管理者应采取措施帮助护士减轻共情疲劳水平，指导其使用积极应对方式、减少消极应对措施，从而减轻离职倾向，提高护士留职率。     

应急情况下护士职业承诺与离职意愿现状调查分析

目的 了解在新型冠状病毒肺炎(简称新冠肺炎)疫情的影响下护士职业承诺水平及离职意愿现状,分析影响因素,为稳定护理队伍、规划护理人才建设提供参考依据.方法 采用整群抽样的方法,对新冠肺炎定点救治医院护士采用护士职业承诺量表、工作满意度量表、工作压力量表、离职意愿量表及一般情况表进行现况调查.结果 护士职业承诺得分为(81.92±13.03)分,处于较高水平;工作压力得分为(2.76±0.54)分,处于中度压力;工作满意度得分为(89.74±13.13)分;离职意愿总均分为(2.45±0.63)分,处于较高水平.结论 护士总体离职意愿处于较高水平,但护士职业承诺也处于较高水平,离职意愿、职业承诺和工作满意度呈负相关;与工作压力呈正相关.因此,有必要减轻护士工作压力,加强正面宣传报道,提高社会地位和职业收入,以降低离职倾向,达到稳定及加强护理队伍建设的目的.     

安徽省三甲医院注册护士工作家庭冲突、职业承诺与离职倾向的关系研究

目的:了解安徽省三甲医院注册护士离职倾向现状,分析工作家庭冲突、职业承诺和离职倾向的关系,为降低护士离职率、稳定护理队伍提供对策依据。方法:采用工作-家庭冲突量表、护士职业承诺量表和离职倾向量表对临床注册护士880名进行问卷调查。结果:单因素分析显示,二甲医院的注册护士离职倾向得分高于三甲医院（P<0.01）,临床护士得分高于护士长（P<0.01）,人事代理及合同制者得分均高于在编护士（P<0.01）;职称越低、不满意度越高、健康状态越差、专业兴趣越低、收入越少,离职倾向得分越高（P<0.01）;小儿科和急诊科离职倾向得分高于其他科室（P<0.01）。工作-家庭冲突总分及各维度与离职倾向之间均呈正相关关系（P<0.01）;职业承诺总分及各维度与离职倾向之间均呈负相关关系（P<0.01）;多因素分析显示,注册护士离职倾向影响因素依次为机会承诺、家庭工作冲突、规范承诺、情感承诺、专业兴趣、医院类型和年收入,此7种因素对离职倾向影响占59.0%（R2=0.590,P<0.01）。结论:护理管理者应采取干预措施降低家庭工作冲突,提高职业承诺,从而降低离职率,稳定护理队伍。     

721名临床护士离职意愿的现况调查

目的：了解陕西省临床护士的离职意愿现状。方法：通过复杂抽样法随机抽取陕西省721名临床护士为研究对象,采用国际广泛认可的离职意愿量表和自制的一般个人情况问卷对其进行问卷调查。结果：问卷有效回收率为90.35%,721名临床护士离职意愿总分为15.33±3.29,指标值为63.88%,离职意愿Ⅲ维度（获得外部工作的可能性）得分最低（4.88±1.14）,不同医院、不同医院等级及不同编制护士离职意愿得分有显著性差异。结论：陕西省临床护士的离职意愿整体处于较低水平,获得外部工作的可能性高,护理管理者应注重对护士进行职业生涯规划,并减少不同编制护士之间的各种差别。     

护士自我干预预防工作疲溃感

目的:探讨护士工作疲溃感干预效果.方法:根据文献资料和临床工作经验,对护士工作疲溃感的产生原因、影响因素进行分析,并从实际工作中减轻护士疲溃感的若干建议.结果:护士疲溃感的发生是普遍存在的,对护理工作质量、护士身心健康有一定影响.结论:通过综合干预可以减少疲溃感发生,促进护士身心健康和提高临床护理质量.     

人文关怀视角下临床护士工作强度对留职意愿影响的研究

通过调查护士工作强度、对夜班感受及留职意愿现状，并分析护士工作强度、对夜班感受对留职意愿的影响，为提高护士留职意愿提供参考。采用工作强度调查表、留职意愿量表对陕西省497名护士进行问卷调查。结果显示护士留职意愿得分为（19.95±4.28）分；57.3%的护士每周工作时间大于40小时，366%的护士日工作时长超过8小时，42.3%的护士日岗位持续走动或站立时间大于6小时， 54.7%的护士日均弯腰≥31次。多元回归分析结果显示，是否上夜班、婚姻状态、日岗位持续走动或站立时间、日均弯腰时间、每日工作时长；对目前夜班频次的满意程度、下夜班当天是否参加过医院或科室的公共活动、对目前夜班的费用的满意程度、上夜班影响生活节律以及和伴侣的感情是留职意愿的影响因素（P<005，P<001）。由此可知护士留职意愿处于中等水平，工作强度及对夜班感受对留职意愿有显著影响，医院管理者要合理配置护理人力资源，减少护士工作强度；加强护士职业精神教育，提升其职业认同感；控制夜班频次，适当提高护士夜班收入，增加对值夜班护士人文关怀，提高护士对夜班满意度，从而增强其留职意愿，稳定护士队伍。     

浅谈手术室护士工作压力及引起的工作疲溃感

目的 了解手术室护士工作的主要压力源及工作疲溃感之间的关系. 方法采用问卷调查发对100名手术室护士进行调查.结果 手术室护士的工作压力源依次为工作性质与工作强度、人际关系、继续教育与职业需求.社会地位.家庭支持等方面的问题.工作疲溃感中情绪耗竭、去人格化,转为中度耗竭,个人成就感为高度耗竭.工作压力源与工作疲溃感之间显著性相关. 结论手术室护士工作压力源来自多方面,工作疲溃感较严重,建议从管理和个人角度减少或消除手术室护士工作压力源.减轻工作疲溃感.以提高护理服务质量.