深化优质护理服务 探索护理奖励资金管理

目的:探讨科学合理的护理奖励资金考核方式和工效挂钩的激励机制。方法:设计护理工作量软件,包括护理工作数量与质量、护理工作风险程度、护理技术强、护理人员分层等诸多因素在内的护理奖励资金考核方案,并建立以此为依据的分配体系。结果:护理奖励资金考核与分配体系的建立与实施大大激发了护理人员工作的积极性和主动性,增强了集体凝聚,提高了护理质量。结论:建立和护理人员的薪酬、职称晋升直接相关的护理奖励资金考核与分配体系,是调动护理人员工作主观能动性的关键因素。     

我院护理人员结构和学习状况调查分析

目的：对护理人员结构和学习状况进行分析,以探索提高护理人员素质管理的方法。方法：共发调查问卷290张,收回277张,问卷回收率95．5％,问卷有效率100％。主要调查学历、学习情况、继续深造意愿等。结果：现有护理人员337人中,大学本科生2人,占护理人员总数的0．6％;大专生31人,占9．2％;护理大专在读118人,占35％。大专生31人,占9．2％;护理大专在读118人,占35％。大专以上学历的护士所占比例距我市护理人员大专生16％的比较还差约6个百分点。对策及结论：强化考核手段与职称晋升挂钩等措施是提高护理人员素质的关键,以适应护理模式从而疾病护理向整体护理的转变。     

基层医院护理人员对关怀护理知识的认知现状分析

目的:分析基层医院护理人员对关怀护理知识的认知现状分析.方法:本次研究的调查对象为本市基层医院的护理人员,接受本次调查的护理人员共有102名,其中男性护理人员12人,女性护理人员90名.本次调查采用问卷调查的方法.结果: 从本次调查中,基层医院护理人员对于关怀护理的一般知识的认识存在一定短缺;且不同职称级别的护士对于关怀护理的认识也有所区别,每两个职称级别之间对于关怀护理的认识存在明显差异(P<0.05).结论:基层医院护理人员对于关怀护理知识的认识以及应用还需要进一步的提高.     

对护士进行继续教育的具体实践

护士在完成学校的理论学习后,加入临床护理工作,此期间以后的护理继续教育是一项长期的持久的工作。如何做好护士的继续教育工作,其继续教育的内容、方法、时间的安排,如何保障这项工作有计划、有步骤、有良好的效果并顺利实施。我院从1999年开始组织实行护理继续教育,运用多种形式提高和加强护士的理论水平、专业技能的训练,提高了护士的素质,满足护理人员晋升职称对继续教育学分的要求,收到了良好的效果。     

社区护理培训体系的影响因素及策略分析

目的调查社区护理培训的现状,分析社区护理培训体系的影响因素,为进一步完善社区护理培训体系提供依据。方法采用问卷调查方法,对潍坊市55家社区卫生服务中心(站)的197名社区护理人员进行调查。结果认为参加培训的重要性、领导支持程度、培训期间工资发放办法、愿意继续参加社区护理工作、认为社区护理工作得到社会承认、领导对社区护理工作的重视程度、职称满意度、进修或继续教育满意度、劳保满意度、工作的成就感是影响社区护理培训的正相关因素;工作忙碌、工作有压力、家庭消费指数是影响社区护理培训的负相关因素。结论社区护理人员有较强烈的社区护理培训需求,要进一步加强对社区护理培训的认识,加强领导支持程度,将社区护理培训与社区护理人员的工资待遇、职称晋升联系起来,不断完善社区护理培训体系。     

重症监护室护理人员技术水平与专家期望比较

目的 了解重症监护室(ICU)初级、中级专业技术职务护理人员对护理技术实际掌握水平与护理专家期望水平差异,并分析原因,探讨提高ICU护理人员技术水平的方法.方法 在查阅文献的基础上,采用特尔菲法专家咨询法与问卷调查法分别对北京市30名ICU护理专家及北京市24家医院86个重症监护室848名护理人员进行问卷咨询,请护理专家对61项ICU护理技术期望护理人员掌握水平及参加调查的护理人员对技术的实际掌握水平分别填写问卷,应用Matlab7.0统计学软件对数据进行处理.结果 回收护理专家有效问卷27份,有效率为90.0％;回收护理人员有效问卷808份,有效率为95.2％.护士职称人员有17项护理技术操作符合专家期望;护师职称人员有4项护理技术操作符合专家期望;主管护师职称人员只有1项护理技术操作符合专家期望.结论 ICU护理人员实际技术水平低于专家期望,护士职称人员技术水平相对更符合专家期望,护师、主管护师职称人员技术水平与专家期望差距较大.重视护师、主管护师职称护理人员技术培训,使其具备符合专业技术职务的技术水平,应是护理管理工作中更加重视并亟需关注的问题.     

我院护士人力资源现状与人力合理配置对策

护理人力资源管理的任务是确认、分析、预测和规划护理工作领域内的变革及护理人员在数量和质量上的要求。根据护理服务岗位要求和护理人员更新、变动、退休和晋升预测医院内部护理人力的数量和质量计划,帮助医院明确护理     

某地14家医院护理队伍现状调查与思考

目的:对重庆市万州区14家医院的护理人员进行调查,以了解万州区护理队伍现状,采取针对性措施提高护理人员综合素质。方法问卷调查。结果年龄以26-35岁最多占35%,学历以中专最多占50.7%,职称以护师及以下职称最多占77.6%,招聘护士比例较高占46.7%,男护士缺乏,人文学科知识欠缺,培训、进修机会少。结论护理人员的年龄结构比较合理;学历层次、职称有待进一步提高,增加进修培训机会,积极撰写学术论文;稳定招聘护士队伍,增加一定比例的男护士;改革护理教育,加强人文学科知识的学习。     

我院护士人力资源现状与人力合理配置对策

护理人力资源管理的任务是确认、分析、预测和规划护理工作领域内的变革及护理人员在数量和质量上的要求。根据护理服务岗位要求和护理人员更新、变动、退休和晋升预测医院内部护理人力的数量和质量计划，帮助医院明确护理各部门哪些岗位需要护理人员以及这些岗位需要的护理人员须具备的资格。     

护理人员工作现状调查分析

护理工作作为高度紧张的职业之一[1],时刻与生命打交道,责任重大,且护理人员劳动负荷重,过度的脑力劳动及体力消耗,难以平衡家庭生活,轮班、夜班等职业的特殊性使得临床护理人员身心疲惫,使护理人员对职业产生消极心理.针对我院护理人员的现状,对临床护理人员进行了调查. 1 对象与方法 1.1 调查对象 以我院100名护理人员为调查对象. 1.2 调查内容 调查内容包括护理人员的年龄、学历、职称、工作时间等一般情况及护理人员的社会地位、工资待遇、晋升机会、外出学习的机会、护患关系、社会认可度等方面.     

临床护理人员工作压力程度的调查分析

目的探讨临床护理人员工作压力程度及主要压力源,为帮助护理人员缓解工作压力提供理论依据。方法针对护理人员通常反映的有关工作压力问题,采用自评式问卷调查法,对我院486例临床护理人员进行调查分析。结果临床护理人员抑郁和焦虑程度明显高于正常人群。主要压力源包括工作量太大、经常倒班、职称晋升及深造机会太少、工资及福利待遇偏低以及非护理性的工作太多。结论临床护理人员的工作压力过大,应重视并采取积极有效的措施加以解决,以便更好发挥其潜能。     

浅谈社区卫生服务中心通过继续教育管理对社区护理人员的影响

目的探讨继续教育对社区护理人员的影响。方法追踪三年前继续教育开展前一年及继续教育开展后三年内本中心社区护理人员基本情况,包括继续教育情况、职称情况、护理满意度情况、护理人员继续教育达标率取得成绩情况及。结果通过继续教育,使得中心护理人员继续教育达标率100%,职称显著提高,参加护理竞赛次数增加并多次取得优异成绩,患者满意度增加,护理人员综合素质显著提高。结论继续教育管理对社区护理人员的影响深远,值得推广。     

我院护理人力资源配置现状分析与对策

目的探讨医院护理人力资源的配置现状,加强对人力资源的合理使用,不断满足患者需求及提高护理工作质量。方法采用回顾性调查方法,了解本院护理人员在编制、年龄、学历及职称结构等方面的配置现状。结果护理人员编制不足,病床与病房护士之比仅为1∶0.35;护士年龄在30岁以下者占53.60%;学历以中专为主,占75.68%;职称以初级职称为主,占77.03%;合同护士占全院护士35.59%。结论护理人员编制不足,年龄、学历、职称分布欠合理。建议按工作需要配置护理人员,重视护理人员在职培训,加强合同护士管理,保证护理工作质量及服务质量。     

护理人员工作倦怠与工作投入性现况及影响因素分析

目的探讨我院护理人员工作倦怠与工作投入性现况及影响因素,为提高医疗护理服务质量提供理论依据。方法应用《Maslach工作倦怠问卷》和《Utrecht工作参与性量表》对宁夏医科大学总医院的400名护理人员进行横断面的调查研究。结果护理人员的年龄、工作年限、职称、科室等因素均与工作倦怠有关。年龄在30岁～者较40岁以上者更易出现工作倦怠的早期表现,工作年限小于30年的护理人员易出现工作倦怠,高职称和门诊护理人员较低职称和其他科室护理人员较少出现工作倦怠,以上比较差异均有统计学意义。结论护理人员的工作倦怠与年龄、工作年限、职称、科室等因素有关。医院应注重对护理人员的人性化管理,采取多种方法预防和缓解护理人员的工作压力,提高医疗服务质量。     

临床护士沟通技巧调查分析

目的 通过调查临床护士沟通技巧状况,并分析其影响因素,以提高护理质量.方法 使用自行设计的问卷调查表对综合性医院200名在职护士进行调查,对相关数据进行统计分析.结果 护理人员在语言沟通技巧、提供相关信息及换位思考等方面做得较好;不同职称护理人员之间沟通技巧能力有显著性差异;不同学历护理人员之间沟通技巧能力无显著性差异.结论 护理人员虽已掌握了一定的护患沟通技巧,但仍需加强对沟通的认知及非语言沟通技巧的学习,以提高护理质量.     

妇产科护理纠纷原因及防范策略

目的：对妇产科护理过程中出现的护理纠纷原因进行分析,并探讨其有效防范策略。方法：对我院2013年6月-2014年6月妇产科接到的80例护理纠纷案件进行分析,探讨其原因及防范策略。结果：其中本次发生的80例护理纠纷案件,其原因主要是：护理人员态度24例,比例为30．0％;医疗费用21例,比例为26．3％;护理人员业务素质16例,比例为20．0％。护士职称护理人员的被投诉率明显高于护师、主管及以上职称人员,差异显著（P＜0．05）;工龄5-10年、10年以上护理人员的被投诉率明显低于工龄5年护理人员,差异显著（P＜0．05）。结论：妇产科护理纠纷原因主要还是集中在护理人员态度和业务素质上,因此想要对护理纠纷发生率降低,就必须要注重提高护理人员综合素质。     

我院护理人力资源现状分析与对策

通过对全院护理人力资源配置现状进行分析,发现病区护理人员编制严重不足,按开放床位与护理人员之比是1:0.39,住院病人按最低的960人/日计算,床护之比仅为1:0.325,而且医护比例失调,低于1:2的部颁标准,加之护理工作范围不断延伸扩大,治疗观念的改变等原因造成了护理人力资源的短缺.另外,病区护理人员基础学历低,高职称技术人员少,未能做到按职称上岗,使护理人员不能得以合理使用.针对以上问题提出了转变观念,科学合理地确定护理人员需要量.同时,完善后勤保障系统,实行护工制,提高护理人力资源的使用率,而且要统一调配护士,做到按职称上岗,还要建立合适的激励机制,挖掘护士的最大潜能,提高护士工作效率.     

我院儿科护理人力资源管理的方法与体会

目的了解我院儿科护理人力资源现状,合理配置护理人力资源,提高科室的整体护理质量和护士的综合业务技能。方法对我院儿科护理人员的基本情况,如年龄、学历、职称、护龄、从事专科情况等进行调查。结果20名护理人员中中专学历占85％,护士、护师职称占50％,65％的护士临床工作经验相对单一,且护龄结构欠合理;合同护士人数多,护士不能适应护理管理模式的改变。结论通过树立护理人员的竞争意识,完善管理模式及加强护理人员的培训等方法,使科室护理工作达到了统一化、规范化。     

试论护理人员在职学历教育自学心理素质与学习效果的关系

20世纪90年代以前,护理全日制学历教育以中专为主体.随着社会经济的飞速发展,医学模式的进步与转变,对护理工作提出了更高的要求.此外,学历也是目前职称晋升要素之一.所以,近十余年护理专业在职(业余自学)学历教育得到长足发展.由于自学效果与护理人员自学者(下称自学者)心理素质密切相关.本文试就自学者心理素质与自学效果的相关性进行研究.     

加强护理继续教育管理的做法

目的 通过加强护理继续教育管理,在较短时间内提高护理人员的整体素质. 方法完善和规范各项管理,积极开展形式多样的继续教育活动. 结果 加强护理继续教育管理后护理人员学历、职称、论文发表篇数、科研立项较前明显提高(P＜0. 05).结论 重视和加强护理继续教育,是培养护理人才的重要手段.