建立基于绩效考核的乡镇卫生院薪酬分配方案

薪酬管理是乡镇卫生院人力资源管理的重要内容。文章从建立基于绩效考核的薪酬管理方案入手,探讨将卫生院工资分配与职工个人能力、岗位、行为和业绩有机结合,从而建立一套完善、可行、便于操作的卫生院人力资源激励机制。     

累进计分和增量增酬在卫生院绩效管理中的应用

以服务数量和质量为基础、以患者满意度为核心的绩效考核和薪酬分配制度,是目前乡镇卫生院综合配套改革的重要内容之一。为保证乡镇卫生院的公益性,防止逐利行为,调动职工工作积极性,建立一个有效的绩效考核和薪酬分配体系是许多乡镇卫生院重点关注和思考的问题。笔者所在单位引入了"累进计分"和"增量增酬",取得了积极的效果。     

乡镇卫生院薪酬支付设计浅议

2009年9月,国务院常务会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资制度。回顾绩效工资制度在乡镇卫生院的实施效果,单一的绩效薪酬支付模式可能并不是最优化的薪酬支付设计机制,本文以在西部某县的乡镇卫生院调研情况为基础,分析探讨适合我国西部地区环境条件的乡镇卫生院薪酬支付设计机制。薪酬支付基础薪酬支付基础是组织确定员工薪酬等级和薪酬差距的主要依据。当前研究者基本认同三类薪酬支付基础,即基于职务的薪酬、     

乡镇卫生院医务人员薪酬满意度影响因素的多层线性模型分析

目的:调查东、中、西部乡镇卫生院医务人员薪酬水平及满意度的差异,运用多层线性模型(Hierachical Linear Modeling,HLM)探讨影响薪酬满意度的因素,并提出改善建议。方法:采取整群抽样方法抽取东、中、西部9个县的104家乡镇卫生院和909名医务人员进行调查,采用描述、方差分析和多层线性模型等统计方法进行分析。结果:2011年调查地区乡镇卫生院医务人员平均年收入为28 324元,5点量尺上的薪酬满意度为2.77,处于不满意水平,三个地区薪酬水平(F=140.16,P0.001)和薪酬满意度(F=240.84,P0.001)的差异均具有统计学意义,其中东部最高,西部次之,中部最低。HLM分析表明,薪酬满意度个体层面的影响因素包括从业时间和日工作量,乡镇卫生院层面的影响因素包括是否实行收支两条线、月均出院人数和财政拨款收入等。结论:乡镇卫生院医务人员薪酬水平和薪酬满意度偏低,东、中、西部区域差异大,可以从完善收支管理制度、绩效工资制度等方面来提升乡镇卫生院医务人员薪酬满意度。     

我国乡镇卫生院人员薪酬现状分析

目的:了解当前我国乡镇卫生院人员的薪酬现状.方法:采用分层抽样调查全国6省12县的198家乡镇卫生院,收集2017年卫生院人员的薪酬数据进行分析,并对人员的薪酬满意度及其影响因素进行问卷调查.结果:近年来卫生院人员薪酬水平得到提高(5128元),但仍然存在薪酬水平相对较低、薪酬结构不合理、薪酬差距不明显等问题,且对薪酬分配制度的不满是造成人员薪酬满意度不高(31.9%)的关键因素.结论:政府应该合理确定卫生院的绩效工资总量,适当扩大绩效工资占比,重点增加对骨干医师的奖励.     

我国乡镇卫生院人员薪酬现状研究

目的:了解当前我国乡镇卫生院人员的薪酬现状。方法:采用分层抽样调查全国6省12县的198家乡镇卫生院,收集2017年卫生院人员的薪酬数据进行分析,并对人员的薪酬满意度及其影响因素进行问卷调查。结果:近年来卫生院人员薪酬水平得到提高(5 128元),但仍然存在薪酬水平相对较低、薪酬结构不合理、薪酬差距不明显等问题,且对薪酬分配制度的不满是造成人员薪酬满意度不高(31.9%)的关键因素。结论:政府应该合理确定卫生院的绩效工资总量,适当扩大绩效工资占比,重点增加对骨干医师的奖励。     

乡镇卫生院薪酬制度的回顾与思考

正检验医疗卫生体制优劣的最终标准是卫生服务,决定卫生服务的终末环节是服务者的行为,影响服务者行为的最直接因素是薪酬制度。因此,关注乡镇卫生院薪酬制度的设计,是完善农村医改的关键环节。一、新医改前,乡镇卫生院在漫长的生死搏斗过程中形成了以浮动工资为主体的薪酬制度在经济体制改革之前,乡镇卫生院实行的是固定工资制度。人员     

乡镇卫生院薪酬政策缺陷亟待修补

薪酬政策对服务绩效的重要影响是毋庸置疑的,但乡镇卫生院的薪酬政策至今尚存在着显而易见的缺陷。这些缺陷的存在,使乡镇卫生院的服务绩效始终低迷。     

基于满意度特征的贫困地区乡镇卫生院职工稳定性评价

目的对贫困地区乡镇卫生院职工稳定性进行分析,找出影响因素,为改善贫困乡镇卫生院卫生人力资源提供政策建议。方法对安徽和新疆的17所项目乡镇卫生院的172名医务人员进行问卷调查,采取描述性分析、相关分析和非条件logistic回归分析等方法进行研究。结果有38.4%的卫生院职工曾产生过离开卫生院的想法,职工离职意向和满意度成负相关关系(r=-0.622,P0.01),其中个人价值实现、团队合作、组织管理、组织凝聚力对改善职工稳定性有促进作用。结论乡镇卫生院要把提高职工满意度作为降低职工离职意向的重要手段。     

苍南县重建乡镇卫生院的做法与经验

一、基本概况苍南县乡镇卫生院是上世纪50年代在联合诊所基础上建立和发展起来的 ,60年代转为乡镇小集体 ,70年代转为县属大集体。当时 ,全县有乡镇卫生院72所 ,乡镇妇幼接生站4所 ,在岗职工800多人。自80年代中期开始 ,由于市场经济体制的建立和发展以及卫生管理体制、卫生院内部管理等原因 ,我县乡镇卫生院纷纷解体。解体后的乡镇卫生院职工或自谋出路 ,或在家从事个体医疗活动。至2001年上半年统计 ,从事个体医疗活动的原乡镇卫生院职工多达500余人 ,其中大部分是无证行医 ,给农村安全医疗埋下了重大隐患。在乡镇卫生院人员大批离岗、卫…     

浙江省乡镇卫生院规模适宜性评价

目的了解乡镇区划不断调整后的乡镇卫生院是否存在规模小、效率低等问题,评价浙江省乡镇卫生院的规模适宜性。方法利用数据包络分析方法和浙江省乡镇卫生院的年报数据进行分析。结果:全部样本单元(1177所乡镇卫生院)的整体效率平均值为0.72,规模效率为0.95;60.2%的样本单元规模报酬递减;影响规模效率高低的因素主要有职工数、执业(助理)医师数、设备数、每名职工实际占用床日及所在县、区的经济类型等。结论:(1)半数以上乡镇卫生院规模偏大,应重视内涵建设与合理控制乡镇卫生院规模。(2)职工数和执业(助理)医师数量总体上偏大,但仍有11.0%的乡镇卫生院执业医师数为零,因此,应着重提高人员素质。(3)增加设备数量,提高工作效率(如每名职工占用床日等指标)可以提高规模效率。(4)乡镇卫生院床位一般以30张以下较好,不宜超过100张;职工数控制在60人以下,不宜超过90人。     

社区卫生服务中心与乡镇卫生院职工满意度的比较研究

目的 探讨“互联网+医疗”背景下，社区卫生服务中心与乡镇卫生院职工满意度情况和影响因素，为两类机构“差异化”运营和“一体化”服务提供建议。方法 走访8家基层医疗卫生机构，比例抽样调查270名职工作为调查对象；设计新型的职工工作满意度量表，并检验量表的信效度；通过非参数检验、方差分析进一步探讨城乡机构职工满意度差异。结果 量表具有良好的信效度，满足测量需求；乡镇卫生院职工在薪酬、技术支持、岗位、职业发展4个维度和总满意度上的得分均高于社区机构职工，且差异具有统计学意义。社区卫生服务中心职工工作满意度的影响因素有移动信息技术采纳能力（F = 4.805,P = 0.002）、采纳方式与教育水平（F = 2.621,P = 0.042）、专业（F = 3.428,P = 0.013）的交互作用；乡镇卫生院职工工作满意度的影响因素有移动信息技术采纳能力（F = 3.399,P = 0.020）和采纳方式（F = 3.918,P = 0.022）。结论 医疗信息化建设减少了城乡医疗服务供给的差异，移动互联网已经与基层卫生工作紧密融合；乡镇卫生院对于技术支持、职业发展有更高的现实感知，从而显示出更高的满意度水平；职工的移动信息技术采纳能力越高，其工作满意度越高；社区卫生服务中心职工以面对面方式服务时满意度最高，而乡镇卫生院职工在复合方式和在线方式服务时满意度更高，一定程度上反映了数字化进程中，两类机构在服务环境、服务对象以及服务困境的差异。     

乡镇卫生院人才队伍建设存在的问题及对策研究

目的:了解目前乡镇卫生院卫生人才队伍建设中存在的问题、分析成因、探讨对策。方法:设计专题调研问卷对县级卫生健康行政部门分管领导与乡镇卫生院院长进行调查,并对结果进行描述性统计分析。结果:乡镇卫生院34岁及以下年龄段职工仅占29%,拥有本科及以上学历的仅13%,高级专业技术人员仅占1%;问卷结果显示影响乡镇卫生院人才队伍的突出问题是整体素质低(86%~88%)、用编难度大(70%~74%)、向上虹吸力强(93%~87%)、留人薪酬低(90%~93%)等,且行政分管领导与卫生院院长高度一致。结论:建议定期核定、备案管理卫生院人员编制,满编聘用,自主聘用;改革现行职称制度,实行按年限考核、到期直接聘任制度;实施“一类保障、二类管理”财政新政,增设卫生院工龄补助和特岗津贴。     

西部地区乡镇卫生院医务人员薪酬满意度及其影响因素

目的 :通过对乡镇卫生院医务人员薪酬满意度及其影响因素的分析,提出符合我国西部农村基层卫生特点的相关薪酬建议。方法 :选取青海和广西4个县的34所乡镇卫生院及其中213名医务人员进行调查,并采用描述、单因素分析、多元回归等统计方法对调查结果进行分析。结果 :西部调查地区乡镇卫生院医务人员2012年的年均薪酬水平为36 483.13元、年平均薪酬从2008年到2012年增加了12 730.43元。薪酬整体满意度为(2.83±0.59)分,薪酬满意度4个维度间存在显著差异(P0.001),其中薪酬水平满意度最低(2.79±0.51)分,薪酬结构/管理满意度最高(3.11±0.65)分,薪酬提升满意度(2.96±0.55)分和福利满意度居中(2.98±0.59)分。多元回归分析结果显示,"编制床位数"是薪酬满意度的负向影响因素,"乡镇卫生院人员核定编制数"及"月均出院人数"为正向影响因素,以上几项因素在西部地区特定条件下分别对不同薪酬满意度维度产生了显著影响。结论 :需要进一步加大针对西部地区基层农村卫生人员的财政支付力度,以提升现况低下的薪酬满意度水平,使卫生人才能够留用在基层。     

乡镇卫生院体制改革探讨

乡镇卫生院体制改革,首先必须转变县卫生局职能,从办卫生到管卫生,对乡镇卫生院主要是任命院长,制订和考核 年度医疗卫生工作目标,其它权力下放.乡镇卫生院内部改革主要是明确产权关系,健全法人权利,完善监督制约 机制,让职工成为单位主人.结果:乡镇卫生院成为国家和职工共同所有的股份合作制实体.在完成国家赋予的公 共卫生工作的同时,发展基层医疗服务.职工推选院委会,作为经营管理者;确定监事会,监督院委会工作.从而确 保国有资产保值、增值,乡镇卫生院不断发展.     

乡镇卫生院产权制度改革职工民意调查

目的　了解乡镇卫生院职工对乡镇卫生院产权制度改革的看法。方法　选择江西省 5个县市 5种改革模式及作为对照组的未改革卫生院共 2 4所。用偶遇法从 9个方面调查卫生院职工对乡镇卫生院改革的看法 ,用评分法及百分数法评价调查结果 ,用逐步回归法探索影响总评分的因素。结果　职工对承包制、股份制、股份合作责任制三种改革模式总体评价较好 ,评分明显高于对照组 ;租赁制与资产整体转让评分略高于对照组 ,但资产整体转让对总评分呈负向影响。许多职工对个人收入感到不满意。结论　从卫生院职工角度来看 ,承包制、股份制、股份合作责任制改革较为成功 ,租赁制改革成效尚可 ,资产整体转让改革不成功。     

江西省乡镇卫生院人员基本工资财政全额保障机制分析

从2009年起,江西省实行乡镇卫生院人员经费保障机制改革,由省、市、县财政对乡镇卫生院在编在职人员基本工资予以金额补助;同时,为防止出现“养懒汉”现象,建立县级卫生行政部门对乡镇卫生院考核、乡镇卫生院对职工考核的两级考核体系,考核结果与补助挂钩,也与职工绩效工资挂钩。该政策在实施过程中尚存在一些不足,如设区市级财政未补助、存在“省进县退”现象、乡镇卫生院仍有创收动机等,仍需进一步探讨完善。     

绩效考核和分配制度改革浅析

吉安县约50万人口．22所乡镇卫生院共有在职职工562人。疾控中心、卫监所。妇幼保健院3所公共卫生单位共有在职职工110人。自2007年被列为全国乡镇卫生院收支两条线管理试点县以来,吉安县对乡镇卫生院绩效考核和分配制度改革进行了反复探索．并且每年修订完善,已取得明显成效。     

重庆市黔江区乡镇卫生院人事制度改革效果评价

归纳了重庆市黔江区乡镇卫生院人事制度改革的主要措施,从业务量、业务收入、服务价格和职工收入等方面对改革效果进行了评价,得出黔江区人事制度改革,特别是对乡镇卫生院实行委托代理管理,形成了包括院长在内的乡镇卫生院职工的激励制约机制,促进了乡镇卫生院卫生服务经济效益和社会效益的双提高,使得乡镇卫生院步入良性发展的结论。     

乡镇卫生院人力资源问题分析与对策研究——福建省553位乡镇卫生院院长问卷调查

目的：从基层医疗机构管理者的角度来认识现阶段乡镇卫生院人力资源方面存在的问题与需求,并提出对策。方法：通过设计调查问卷对全省乡镇卫生院长进行调查。结果：在被调查的553位乡镇卫生院长中,87．0％认为目前卫生院人才结构不能满足卫生院发展需要;73．5％认为工作条件差、待遇低是卫生院人才短缺的最主要原因;90．4％认为卫生院工作人员薪酬太低,难以吸引目标人才;90．7％认为吸引医学院校毕业生到乡镇卫生院服务是缓解乡镇卫生院卫生人力资源缺乏最有效的措施。结论：资金是影响卫生院人力资源现状的最主要因素,应当通过政策引导,如采取招收面向农村的医学生,增加卫生院资金投入,提高待遇等措施,吸引医学毕业生到卫生院服务。