北京市综合性医院护理人员工作满意度结构方程模型研究

目的 了解北京市三级综合性医院护理人员工作满意度的影响因素,提出激励政策建议,提高护理人员的工作满意度.方法 对3460名三级综合性医院护理人员进行工作满意度调查,运用结构方程模型对护理人员工作满意度影响因素进行分析.结果 三级综合性医院护理人员工作满意度总体处于一般水平,受教育程度、职称、职务和收入影响三级综合性医院护理人员工作满意度(P＜0.05).结构方程模型结果显示工作回报满意度(β=0.35,P＜0.05)、工作群体满意度(β=0.32,P＜0.05)和工作背景满意度(β=024,P＜0.05)对工作本身满意度影响有统计学意义,工作本身满意度(β=0.26,P＜0.05)、工作群体满意度(β=0.16,P＜0.05)和医院管理满意度(β=0.17,P＜0.05)对职业忠诚度影响有统计学意义.结论 北京市三级综合性医院护理人员工作满意度主要受工作回报影响,总体处于一般水平,应加强激励措施,提高护理人员工作满意度为重点.     

基于结构方程模型的基层医疗卫生机构全科医生人文执业能力、感知医患关系与工作满意度关系研究

目的 构建结构方程模型,探讨基层医疗卫生机构全科医生人文执业能力、感知医患关系与工作满意度间的关系,为提高全科医生工作满意度提供参考。方法 采用整群抽样法,于2022年5月-6月选择新疆维吾尔自治区14个地州市全部基层医疗卫生机构1 580名全科医生进行问卷调查。运用SPSS 22.0软件对数据进行统计分析,利用AMOS 24.0软件建立结构方程模型。结果 建立结构方程模型拟合度较好,全科医生人文执业能力对感知医患关系和工作满意度有正向影响(P<0.01),感知医患关系对工作满意度也有正向影响(P<0.01),且感知医患关系在人文执业能力和工作满意度间起到了部分中介作用。结论 人文执业能力和感知医患关系是全科医生工作满意度的重要影响因素。相关部门应调整基层医疗卫生机构全科医生培养目标,不仅应培养全科医生医学职业素养和人文关怀能力,而且应着眼于如何提高全科医生感知良好医患关系水平,以提升全科医生工作满意度。     

江苏省乡村全科医生岗位满意度的影响因素分析

目的通过调查江苏省乡村全科医生岗位满意度,分析全科医生岗位的主要特征与评价因素。方法通过文献梳理与访谈设计乡村全科医生岗位评价调查问卷,对江苏省360名乡村全科医生展开问卷调查,利用描述性分析和验证性因素分析总结满意度现状和评价因素。结果乡村全科医生对于岗位的满意度的总体评价均分为3.07(满分为5),对薪酬福利、组织环境和个人提升的满意度评价分别为2.55,3.49和3.16,薪酬福利、组织环境和个人提升的标准化路径系数分别为0.837,0.708和0.982。结论薪酬福利决定了乡村全科医生岗位满意度的基础,个人提升程度决定了岗位满意度的高度,组织环境是岗位满意度的必要条件,可以从提升其工作价值回报度、提升组织和社会认可度以及优化职业发展等方面提升乡村全科医生的岗位满意度。     

东中西部全科医生工作满意度现状及其影响因素分析

目的比较分析东中西部全科医生的工作满意度现状及影响因素。方法采用分层随机抽样方法抽取3 244名社区卫生服务机构全科医生对其进行匿名问卷调查。结果共纳入3 236例全科医生,其工作满意度平均得分为(34.12±6.56)分,其中东部(34.14±6.17)分、中部(33.99±6.89)分、西部(34.21±6.70)分。地区(中部:β=-0.795;西部:β=-0.600)、性别(女:β=0.509)、文化程度(本科:β=-0.897;硕士及以上:β=-1.549)、职称(中级:β=-0.704;高级:β=-0.804)、收入水平(中等:β=2.425;中等以上:β=2.708)、任职方式(合同工:β=0.532)、是否加班(经常:β=-1.142)、职业发展机会(一般:β=3.821;多:β=7.711)、工作压力(中:β=-0.795;高:β=-1.727)、情绪耗竭(β=-0.110)、去人格化(β=-0.076)和个人成就感受损(β=0.064)是影响全科医生工作满意度的主要因素,不同地区的影响因素不同。结论我国全科医生工作满意度处于中等水平,不同地区差异显著。建议针对不同地区特点,制定相应措施,以提高全科医生的工作满意度,稳定全科医生队伍建设。     

组织承诺、工作满意度、职业倦怠对社区医务人员离职意愿的影响

目的研究工作满意度与职业倦怠在社区医务人员组织承诺与离职意愿中的作用。方法采用整群随机抽样法,运用组织承诺量表、社区医务人员工作满意度量表、医务人员职业倦怠量表以及离职意愿量表对衡阳市23家社区卫生服务中心共计340名医务人员进行调查,运用SPSS 22.0和AMOS 21.0软件进行统计分析及结构方程模型构建。结果不同职位的社区医务人员的组织承诺、工作满意度、职业倦怠与离职意愿得分差异均有统计学意义(P0.05),不同工作年限仅工作满意度与离职意愿得分有统计学差异(P0.05);职业倦怠、组织承诺及工作满意度与离职意愿两两之间均相关(均P0.05);结构方程模型显示:职业倦怠、组织承诺、工作满意度对离职意愿直接效应均显著(β=0.32,P0.05;β=-0.56,P0.05;β=-0.13,P0.05),组织承诺通过工作满意度和职业倦怠影响离职意愿的部分中介作用显著(β=-0.11,P0.05;β=-0.29,P0.05)。结论社区医务人员组织承诺既通过直接路径影响离职意愿,也通过对工作满意度和职业倦怠的部分中介作用影响离职意愿。     

全科医生主观幸福感及影响因素分析

目的了解全科医生主观幸福感及影响因素。方法采用方便抽样方法选取衢州市5家医院、18家社区卫生服务中心和乡镇卫生院的257名全科医生进行问卷调查,收集基本情况、工作情况、主观幸福感等资料,采用多重线性回归模型分析全科医生的主观幸福感的影响因素。结果 257名全科医生主观幸福感得分平均为(83.47±12.25)分;工作中付出-获得平衡的医生205人,占79.77%;工作超负荷114人,占44.36%;自尊得分中位数为30分。多重线性回归分析结果显示,自尊得分(β=1.751)、家庭支持程度(β=-2.747)、工作中付出-获得平衡(β=-5.599)、工作超负荷(β=-3.625)、人际关系(β=-2.793)是全科医生主观幸福感的影响因素。结论家庭支持程度高、人际关系好、工作中付出-获得平衡、工作未超负荷和自尊程度高的全科医生主观幸福感强。     

四川省医务人员工作满意度及影响因素分析

摘要:目的 分析四川省医务人员工作满意度及其影响因素。方法 利用第五次全国卫生服务调查四川省调查数据,描述四川省医务人员的工作满意度现状,采用单因素分析、logistic回归以及结构方程模型研究工作满意度的影响因素并进行模型拟合和评估。结果 四川省医务人员工作满意度总体得分为4.15±0.94;主要影响因素有学历、职称和行政业务管理职务;结构方程模型结果显示医务人员工作投入对工作满意度有直接(正向)效应(β=0.50,P<0.01),工作-家庭冲突对工作满意度有直接(负向)效应(β=-0.20,P<0.01),工作投入还可通过工作-家庭冲突间接影响工作满意度。结论 结构方程模型可以较好地分析医务人员工作满意度与其他潜在变量之间的关系。四川省医务人员工作满意度总体处于一般水平,应根据影响满意度的具体因素完善相应的激励制度。     

The Relationship between Organizational Justice and Job Satisfaction of Soldiers:The Mediating Effect of Organization Identification

目的 探讨士兵组织公平感对工作满意度的影响.方法 采用一般情况调查问卷、组织公平量表、组织认同问卷、工作满意度量表对某炮兵旅士兵进行测查.结果 ①组织公平感与工作满意度显著相关(P＜0.01)；组织认同感和组织公平感显著相关(P＜0.01)；②回归分析显示士兵的组织公平感对工作满意度有正向预测作用(β=0.57,P＜0.01)；士兵的组织公平感对组织认同感有正向预测作用(β=0.63,P＜0.01)；加入中介变量(组织认同)后,组织公平感对工作满意度预测作用减弱(β1=0.574,β2=0.282).结论 组织认同在组织公平感和工作满意度之间起部分中介作用.     

成都市某三甲医院护士工作满意度与护理环境和工作压力的中介效应

目的探讨护士工作满意度、护理环境和工作压力的相关性及其作用机制,为提高护士工作满意度提供有效的依据。方法采用整群抽样,抽取成都市某三甲医院的144名护士于2017-04进行问卷调查,内容包括基本情况调查表、明尼苏达满意度短式量表、护士工作压力源量表、护理工作环境量表。采用Spearman相关性探讨变量间的关系,中介效应分析采用Bootstrap法和结构方程模型。检验水准α=0.05。结果护士工作满意度得分(3.11±0.81)分,护龄、工作性质、科室(P<0.05)对护士工作满意度有影响。相关分析显示,护士工作满意度与工作压力呈负相关(r=-0.599,P<0.01)、与护理环境(r=0.747,P<0.01)呈正相关,工作压力与护理环境呈负相关(r=-0.581,P<0.01);Bootstrap中介效应分析显示工作压力在护理环境与护士工作满意度间起到了部分中介作用(LLCI=0.1436,ULCI=0.4873),结构方程模型显示护理环境以工作压力为中介变量对工作满意度间接预测的路径系数为0.20,占总效应的24.69%。结论护士工作满意度处于中等水平,护理环境可直接影响护士工作满意度,也可通过工作压力间接影响工作满意度。医院管理者可通过构建良好护理环境,减低护士工作压力,从而提高护士工作满意度。     

中小学教师工作家庭冲突、职业倦怠与生活满意度的关系

目的探讨中小学教师工作家庭冲突、职业倦怠与生活满意度的关系,为维护教师职业心理健康水平提供理论支撑。方法采用工作家庭冲突问卷、职业倦怠感问卷和生活满意度问卷对322名中小学教师进行调查,并对数据相关分析和结构方程模型分析。结果教师工作干扰家庭、家庭干扰工作与职业倦怠正相关显著(r=0.47,0.51,P0.01),与生活满意度负相关显著(r=-0.43,-0.45,P0.01);工作干扰家庭对生活满意度直接效应显著(β=-0.34,t=-3.16,P=0.002),引入中介变量教师职业倦怠后依然显著,但有所降低(β=-0.25,t=-2.58,P=0.010);家庭干扰工作对生活满意度直接效应显著(β=-0.31,t=-3.36,P0.01),引入中介变量教师职业倦怠后不在显著(β=-0.16,t=-1.63,P=0.104)。结论教师工作家庭冲突和职业倦怠能够直接负性预测其生活满意度,工作家庭冲突也会通过诱发职业倦怠感进而影响其生活满意度。     

护士心理资本前因变量的研究

目的探讨护士心理资本的前因变量,提高其心理资本及生命质量。方法于2011年10-11月,采用横断面调查方法,随机抽取辽宁省有代表性的三个大、中、小城市的6所医院工作6个月以上1 188名女性护士为对象进行自填式问卷调查。应用付出-回报失衡问卷(ERIQ)、工作倦怠问卷(MBI)、组织支持感问卷(POSQ)、明尼苏达满意度量表(MSQ)及心理资本问卷(PCQ)分别测量护士的职业紧张、工作倦怠、组织支持感、工作满意度及心理资本(PsyCap),应用多元线性回归分析护士心理资本的前因变量。结果问卷调查有效回收率为83.2%。单因素分析结果显示,护士≥40岁和护士长的心理资本水平高于其他组(P0.05)。按照多元线性回归分析标准化系数的顺序,影响护士心理资本的因素为:个人成就感(β=0.200)、工作满意度(β=0.173)、组织支持感(β=0.138)、护患关系(β=-0.105)和外在付出(β=0.090)。结论职业紧张、工作倦怠、组织支持感和工作满意度对护士心理资本有显著影响。     

社区医护人员工作满意度与职业紧张的关系

目的了解社区医护人员工作满意度状况并探讨其与职业紧张的关系,从而采取有效措施以提高社区医护人员的工作满意度。方法采用横断面调查方法,于2009年12月-2010年2月,随机抽取辽宁省30所社区卫生服务中心(站)的1 500名医护人员为对象进行自填式问卷调查。采用明尼苏达满意度问卷(MSQ)测量工作满意度,工作内容问卷(JCQ)和付出-回报失衡问卷(ERI-Q)测量职业紧张。应用分层回归分析社区医护人员工作满意度与职业紧张的关系。结果辽宁省社区医护人员的工作满意度平均得分为67.87。社会支持(β=0.35)、工作自主(β=0.27)、付出回报比值(β=-0.11)与工作满意度密切相关。结论应加强对社区医护人员工作满意度的关注,采取合理的保护措施以降低社区医护人员的职业紧张,提高其工作满意度。     

焦虑对大学生生活满意度的影响

目的探究大学生焦虑、网络社会支持寻求、社交网络(SNS)成瘾和生活满意度之间的潜在关系和作用机制,为大学生缓解焦虑情绪和提高生活满意度提供理论参考。方法采用焦虑子量表、网络社会支持寻求量表、社交网络成瘾量表和生活满意度量表对286名大学生进行调查,通过Smart PLS 3.0构建结构方程模型对数据进行分析。结果焦虑感显著正向预测网络社会支持寻求(β=0.475)和SNS成瘾(β=0.406),网络社会支持寻求显著正向预测SNS成瘾(β=0.228),焦虑(β=-0.159)、网络社会支持寻求(β=-0.150)和SNS成瘾(β=-0.227)均显著负向预测生活满意度。此外,网络社会支持寻求和社交网络成瘾在焦虑和生活满意度之间存在链式中介作用,中介效应值为-0.025。结论大学生心理焦虑水平与其社交网络使用行为密切相关,但网络社会支持寻求和社交网络成瘾行为都不利于大学生生活满意度的提升。     

医生工作满意度关键影响因素及对策研究

目的探讨医生工作满意度构成要素中关键影响因素。方法以课题组编制的医生工作满意度量表作为测量工具,按照分层随机抽样的原则抽取山东省、湖北省、河北省和内蒙古自治区4省（自治区）12个城市不同级别医院中的5677名医生进行问卷调查。首先采用因子分析萃取因素,以提取的公因子作为医生工作满意度内部因素,然后进行因素重要性推导,以发现内部各因素中关键影响因素。结果在12个医生工作满意度内部因素中,组织管理、宏观制度环境、物质回报、精神回报、工作条件属于关键影响因素。结论卫生管理部门在采取相关提高医生工作满意度的措施时,应适当向上述5方面倾斜。     

浙江省宁波市不同接种模式成人接种门诊的医生工作满意度调查

目的了解宁波市不同接种模式成人接种门诊的医生工作满意度及其影响因素。方法在全市160家成人接种门诊采用分层随机抽样方法选择798名接种医生进行问卷调查,计算执业环境、工作本身、公众认可、职业风险和总体5个维度的满意度平均得分,采用多元线性回归方法分析其影响因素。结果成人接种门诊医生执业环境、工作本身、公众认可、职业风险、总体满意度5个维度的平均得分分别为3.54±0.60分、2.99±0.68分、3.79±0.54分、2.64±0.84分、3.80±0.65分。多元线性回归分析显示,儿童/成人/动物致伤门诊混合模式、全科医生门诊模式、工作年限长可降低总体满意度(β=-0.19,P=0.02;β=-0.23,P0.01;β=-0.14,P=0.03)。结论成人接种门诊医生工作满意度一般,接种模式、工作年限是其主要影响因素;应因地制宜设置成人接种门诊的接种模式。     

基于结构方程模型的重庆市长期护理保险机构护理满意度研究

目的 探究重庆市长期护理保险机构护理服务满意度及其影响因素,为提高机构护理水平、提升失能人员生活幸福感提出可行性建议。方法 2022年7月至9月,基于机构护理满意度问卷对重庆市长期护理保险试点地区调查,运用结构方程模型构建机构护理满意度模型,分析满意度影响因素。结果 发放问卷550份,回收有效问卷522份。年龄、学历、月收入、月护理费用支出、待遇享受总时长、是否还购买了其他商业性护理保险6个因素显著影响受益人对定点服务机构的满意程度。价值感知(β=0.570,P<0.01)、质量感知(β=0.293,P<0.01)和顾客期望(β=0.101,P<0.05)均对总体满意度有直接正向效应,此外,质量感知通过价值感知对总体满意度产生间接影响,顾客期望通过质量感知对满意度产生间接正向效应。结论 长期护理保险受益人对机构护理满意度的影响因素中质量感知的总效应最大,其次是价值感知,顾客期望的总效应最小。同时,质量感知和顾客期望也具有较强的间接效应。     

国内外全科医生工作满意度研究综述

全科医生作为基层医疗卫生服务的主要提供者,其服务质量和水平的提升对增进居民健康具有重要意义,而工作满意度直接影响了其医疗过程,进而影响到整个基本医疗卫生服务的供给效率和质量。因此,笔者从全科医生工作满意度这一视角入手,通过文献梳理,比较分析国内外全科医生工作满意度的测量工具、满意度水平和影响因素,从而对全科医生工作满意度的研究现状进行综述。研究发现国内全科医生工作满意度研究方法单一、内容趋于一致。在影响因素的研究中需进一步考虑加入工作自主性、工作多样性、客观工作环境等工作特征相关因素。在研究设计时考虑论证强度更高的纵向研究或队列研究。将研究结果与政策制定相结合,通过研究促进全科医生制度的完善。     

河南省基层全科医生执业满意度调查分析

目的:了解河南省基层全科医生工作满意度现状及其影响因素。方法:依据人类发展指数抽取河南省24个样本乡镇社区,于2019年对在职在岗的全科医务工作者进行问卷调查。从总体满意度,执业状况,职业环境、职业支持几个维度评价,依据Liketer五级赋分法对满意度赋分。发放问卷450份,回收有效问卷416份,回收有效率为92.4%。结果:基层全科医生整体满意度评价(百分制)得分为76.83;Logistic回归方法分析得出基层全科医生满意度主要受年龄、学历和职称的影响(P<0.05)。结论:河南省基层全科医生工作满意度一般水平偏上。中年基层全科医生比青年基层全科医生工作满意度高,大学学历比中专以下学历满意度低,高职称基层全科医生比低职称满意度高,主要工作职责为基本公共卫生服务的全科医生比主要职责为基本医疗的满意度高。     

社区全科医师电子健康档案系统使用行为与工作绩效关系模型研究

目的基于技术接受模型和任务技术匹配模型分析电子健康档案系统的使用行为与全科医生工作绩效的关系。方法构建结构方程模型,通过现场调查的实证方法,分析系统的功能,感知的易用性,系统的使用情况,用户的满意度,绩效质量,绩效数量之间的关系。结果系统的功能和感知的易用性正向影响系统的使用情况和用户的满意度,使用情况和用户的满意度又正向影响绩效的质量和数量。结论电子健康档案系统使用行为影响全科医生工作绩效。     

上海浦东远郊社区全科医生职业倦怠与离职意愿现状

目的了解上海市浦东新区远郊社区卫生服务中心全科医生职业倦怠与离职意愿现状,分析引起职业倦怠的原因,并找出对策。方法使用职业倦怠调查问卷、工作满意度问卷及离职意愿问卷对浦东新区远郊6家社区卫生服务中心85位全科医生进行问卷调查,对其结果进行数据分析。结果浦东远郊社区全科医生职业倦怠情况严重,零倦怠3人,检出率3.53%;轻度倦怠48人,检出率56.47%;中度倦怠25人,检出率29.41%;重度倦怠9人,检出率10.59%。其中情感耗竭维度得分为(20.28±6.76)分,检出率为24.71%;人格解体维度得分为(10.45±6.45)分,检出率为37.65%;成就感维度得分为(24.42±7.31)分,检出率84.71%。工作满意度处于中等水平,其中工作回报满意度得分为(4.44±1.99)分;工作本身满意度得分为(16.65±4.51)分;领导管理满意度得分为(20.78±5.68)分;人际关系满意度得分为(11.44±2.62)分。离职意愿得分为(7.74±3.40)分,得分未超过总分的50%;通过职业倦怠与工作满意度、离职意愿的相关性分析得出情感耗竭与工作本身和离职意愿具有相关性,相关系数为0.511;人格解体与工作本身、领导管理、人际关系具有相关性,相关系数分别为-0.239、-0.255、-0.435;成就感与工作本身、领导管理、人际关系、离职意愿具有相关性,相关系数分别为0.325、0.396、0.388、-0.038。从工作满意度与离职意愿的相关性分析得出离职意愿与工作本身、领导管理、人际关系呈负相关,相关系数分别为-0.453、-0.219、-0.269。结论上海浦东远郊全科医生职业倦怠检出率高,离职意愿不是很高,工作满意度处于中等水平,管理部门应及时找出原因并采取合理措施来关爱远郊社区全科医生,逐步降低职业倦怠,稳定全科医生队伍。